Guida breve al diritto del lavoro in Germania

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Contenuto

Introduzione
1. Assunzione
2. Contenuto del rapporto di lavoro
3. Cessazione del rapporto di lavoro
4. Previdenza sociale
5. IRPEF (Lohnsteuer)
6. Il consiglio aziendale

Introduzione

Il diritto del lavoro tedesco – come il diritto del lavoro italiano – distingue tra il diritto del lavoro individuale e il diritto del lavoro collettivo. Il primo regola il rapporto tra datore di lavoro e lavoratore mentre il secondo contiene le regole che riguardano il rapporto tra le associazioni dei datori di lavoro e i sindacati, nonché il rapporto tra il datore di lavoro e il consiglio aziendale.

Al contrario della situazione in Italia, i sindacati tedeschi non sono quasi “onnipotenti”. La prevalenza di fatto dei CCNL non esiste in Germania. Dall´altra parte il consiglio aziendale è indipendente dai sindacati.

Come in Italia, così anche in Germania non sono mancati i tentativi di rendere più flessibile il diritto del lavoro. Occorre osservare però che il diritto del lavoro in Germania non è stato mai rigido come quello italiano prima dell’entrata in vigore del “pacchetto Treu” nel 1997.

1. Assunzione

L’atto di assunzione di un dipendente si formalizza normalmente con un contratto scritto. In Germania non si usano le lettere di assunzione che facciano un mero rinvio al CCNL applicabile. A prescindere dalla usanza del contratto di lavoro scritto in vigore in Germania secondo una legge specifica (Nachweisgesetz) è obbligatorio, in ogni caso, mettere per iscritto almeno i dati seguenti:

  • nomi e indirizzi delle parti
  • data d´inizio del rapporto di lavoro
  • durata del rapporto di lavoro (se a tempo determinato)
  • luogo di lavoro
  • mansioni
  • retribuzione
  • orario di lavoro
  • ferie
  • periodi di preavviso
  • contratti collettivi applicabili (compresi gli accordi aziendali)

In Germania non esiste alcun obbligo di comunicare l´atto di assunzione all´ufficio del lavoro (Arbeitsagentur).

2. Contenuto del rapporto di lavoro

Il contenuto del rapporto di lavoro è determinato dal contratto di lavoro, il quale però non può derogare ai requisiti minimi previsti dalla legge, per es. in tema di ferie, periodi di preavviso, presupposti per il licenziamento ecc. Vincolanti per ogni rapporto di lavoro nell´azienda sono inoltre gli accordi con il consiglio aziendale. Non applicabili sono invece i contratti collettivi stipulati dai sindacati, salvo nei tre casi seguenti:

  • il datore di lavoro e il lavoratore sono membri dei sindacati stipulanti
  • le parti hanno concordato l´applicabilità del contratto collettivo
  • il contratto collettivo è applicabile a tutti i rapporti per decisione del ministero (Allgemeinverbindlicherklärung)

In tema di vacanze la legge prevede una durata minima di 24 giorni lavorativi l’anno, calcolando 6 giorni lavorativi per ciascuna settimana. Ciò corrisponde a una vacanza minima di 4 settimane. Invece nei contratti collettivi, ma anche nei contratti individuali di lavoro, si trovano spesso diritti alle vacanze della durata di 5 o 6 settimane.

I periodi di preavviso nel caso di licenziamento sono garantiti dalla legge. Il periodo minimo è di 4 settimane al 15 o alla fine del mese. Con l´anzianità il periodo aumenta fino ad un periodo di 7 mesi dopo 20 anni di anzianità. Nel contratto di lavoro può essere stabilito un periodo più favorevole al lavoratore, cioè un periodo più lungo. Soltanto in caso di periodo di prova fino a 6 mesi, qualora ciò sia espressamente previsto nel contratto di lavoro, è lecito concordare un periodo di preavviso di sole 2 settimane.

3. Cessazione del rapporto di lavoro

La cessazione del rapporto di lavoro si verifica tramite:

  • dimissioni (Kündigung durch den Arbeitnehmer)
  • licenziamento (Kündigung durch den Arbeitgeber)
  • risoluzione consensuale (Aufhebungsvertrag)

Ovviamente, le ipotesi più rilevanti sono le ultime due. Mentre le possibilità di dare le dimissioni o di procedere ad una risoluzione consensuale del rapporto di lavoro sono quasi illimitate, il licenziamento è soggetto ad una serie di limitazioni.

Le limitazioni più importanti sono previste dalla legge sulla tutela dai licenziamenti (Kündigungsschutzgesetz). Il Kündigungsschutzgesetz trova applicazione solo per lavoratori con un´anzianità di oltre 6 mesi e solo in unità produttive con almeno 5 – 10 dipendenti (a seconda delle regole assai complicate).

Sotto il regime del Kündigungsschutzgesetz un licenziamento necessita un giustificato motivo. Esistono 3 tipi di motivi:

• motivi legati alla persona del lavoratore (personenbedingte Kündigung)
• motivi legati al comportamento del lavoratore (verhaltensbedingte Kündigung)
• motivi legati all’organizzazione dell’azienda (betriebsbedingte Kündigung)

Una personenbedingte Kündigung è possibile, ad esempio, in caso di frequenti malattie brevi o malattia molto lunga. Ad una verhaltensbedingte Kündigung si può procedere normalmente quando il lavoratore, nonostante una o più diffide, continui a violare in modo insopportabile i propri obblighi contrattuali. L´ipotesi di una betriebsbedingte Kündigung si verifica quando, in conseguenza ad una decisione organizzativa dell’imprenditore, il posto di lavoro del lavoratore sia soppresso e non sia possibile per il lavoratore occupare un posto di lavoro analogo. Se i lavoratori interessati sono più dei posti di lavoro soppressi il datore di lavoro deve procedere alla cosiddetta scelta sociale (Sozialauswahl) cioè deve licenziare quel lavoratore che viene colpito di meno dalla perdita del lavoro. Criteri da applicare sono l’anzianità, l’età e gli obblighi di mantenimento del lavoratore.

Per alcune categorie di lavoratori esistono divieti o limitazioni particolari al licenziamento, come ad esempio per:

  • lavoratrici durante la gravidanza fino a 4 mesi dopo il parto
  • lavoratori durante il congedo parentale
  • portatori di handicap gravi
  • membri del consiglio aziendale

In ogni caso, è sempre possibile il licenziamento per giusta causa (außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund) qualora ci sia una notevole violazione degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore.

4. Previdenza sociale (Sozialversicherung)

Dal rapporto di lavoro derivano diversi obblighi di pagamento per i vari istituti della previdenza sociale. Le assicurazioni connesse con il rapporto di lavoro sono:

  • assicurazione contro le malattie (Krankenversicherung)
  • assicurazione pensionistica (Rentenversicherung)
  • assicurazione di disoccupazione (Arbeitslosenversicherung)
  • assicurazione per le cure in anzianità (Pflegeversicherung)
  • assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (Unfallversicherung)

I contributi per le assicurazioni sono – salvo alcune eccezioni marginali – per metà a carico del datore di lavoro e per metà a carico del lavoratore. Soltanto il contributo per l´assicurazione contro gli infortuni sul lavoro viene pagato in misura del 100% dal datore di lavoro. In cambio di tale prestazione il datore di lavoro non è responsabile del danno che risulti da un incidente in azienda dovuto solo a negligenza. Sono esclusi invece da tale esenzione di responsabilità i casi di dolo.

In ogni caso, il datore di lavoro deve detrarre dalla retribuzione lorda anche la parte a carico del lavoratore, per poi versare la somma alle assicurazioni competenti. Demandata all´incasso del contributo per l´assicurazione contro gli infortuni sul lavoro è la Berufsgenossenschaft. Gli altri contributi vengono incassati dalla Krankenkasse la quale poi distribuisce l´importo intero agli istituti competenti.

L’entità da corrispondere alla previdenza sociale si aggira intorno al 40 % della retribuzione lorda.

5. IRPEF (Lohnsteuer)

Oltre al versamento dei contributi per la previdenza sociale il datore di lavoro è obbligato a trattenere l´IRPEF (Lohnsteuer) dalla retribuzione lorda del dipendente per poi versarla all´ufficio delle imposte. La retribuzione e la tassazione devono essere certificate nelle buste paga (Lohnabrechnung). La cartella fiscale virtuale del lavoratore presso l´ufficio delle imposte contiene una serie di dati (stato civile, numero dei figli, data di nascita, classe fiscale, religione) sulla base dei quali il datore di lavoro effettua la ritenuta dalla retribuzione.

6. Il consiglio aziendale (Betriebsrat)

Presso tutte le aziende con almeno 5 dipendenti può essere eletto un consiglio aziendale (Betriebsrat). Il Betriebsrat è abbastanza forte perché ha notevoli diritti di codeterminazione secondo la legge specifica (Betriebsverfassungsgesetz). Inoltre è – almeno formalmente – indipendente dal sindacato. Diritti di codeterminazione esistono, ad esempio, nelle questioni di:

  • ordine nell´azienda
  • orario di lavoro
  • introduzione di impianti tecnici per la sorveglianza dei lavoratori
  • forme di retribuzione nell´azienda

Il consiglio aziendale deve essere interpellato prima di ciascun licenziamento, pena l’invalidità del licenziamento.

avv. dr. Michael Tillmann