Kosten einer Kündigungsschutzklage: Wann lohnt sich ein Prozess?

Sie haben eine Kündigung erhalten und ziehen nun eine Kündigungsschutzklage in Betracht? Dann werden Sie nicht nur nach den juristischen Erfolgschancen fragen, sondern auch: Lohnt sich ein Prozess auch finanziell?

Ob sich ein Kündigungsschutzprozess unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten lohnt, lässt sich im Grundsatz mit einer einfachen Rechnung feststellen:

Ein Prozess lohnt sich wirtschaftlich, wenn die zu erwartende Abfindung höher ausfällt als die zu erwartenden Kosten.

Leider lässt sich die Höhe einer Abfindung nicht sicher vorhersagen. Umso wichtiger ist es, die Kosten einigermaßen realistisch abzuschätzen und immer auch ein mögliches „Worst-case-Szenario“ im Blick zu haben. Man sollte also auch vor einer möglichen Niederlage nicht die Augen verschließen.

Wichtig ist daher zu wissen: Was kostet mich eine Kündigungsschutzklage beim Anwalt?

Die wichtigsten Gesichtspunkte in Bezug auf die Kosten einer Kündigungsschutzklage erfahren Sie in diesem Beitrag.

Übersicht:

Diese Kostenpositionen sollten sie unterscheiden
Bei den Gerichtsgebühren gibt es „Rabatt“
Damit müssen Sie bei den Anwaltskosten rechnen
Eine Rechtsschutzversicherung stärkt Ihre Position erheblich
Prozesskostenhilfe: nicht so komfortabel, aber eventuell doch hilfreich
Fazit

1. Diese Kostenpositionen sollten Sie unterscheiden

Bei den Kosten einer Kündigungsschutzklage ist zunächst zu unterscheiden zwischen

den Anwaltskosten und
den Gerichtskosten (Gebühren und Auslagen).

2. Bei den Gerichtsgebühren gibt es „Rabatt“

Haben Sie weitere Fragen zu den Kosten einer Kündigungsschutzklage? Melden Sie sich bei mir unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de. Ich helfe Ihnen gerne weiter!

Die Gerichtskosten und insbesondere die Gerichtsgebühren spielen im Kündigungsschutzprozess und allgemein in Prozessen vor dem Arbeitsgericht eine eher untergeordnete Rolle. Denn Kündigungsschutzprozesse und sonstige arbeitsgerichtliche Verfahren enden in den meisten Fällen durch einen „Vergleich“, d.h. durch eine Einigung. In diesem Falle werden gar keine Gerichtsgebühren erhoben.

Kommt es ausnahmsweise zu einem Urteil, hat der Verlierer die Gerichtskosten und insbesondere die Gerichtsgebühren zu tragen. Allerdings liegen die Gerichtsgebühren auch dann deutlich, nämlich um ein Drittel niedriger als in einem normalen Zivilprozess vor dem Amtsgericht oder dem Landgericht.

Zusätzlich hilft der Gesetzgeber den Arbeitnehmern, indem er den Streitwert für eine Kündigung auf drei durchschnittliche Brutto Monatsgehälter begrenzt. Da die Gebühren sich nach dem Streitwert richten, führt diese Streitwertbegrenzung zu noch geringeren Gebühren im Verhältnis zum normalen Zivilprozess. Konkret kostet beispielsweise ein verlorener Kündigungsschutzprozess bei einem monatlichen Bruttogehalt zwischen 3.000,00 und 4.000,00 Euro in der Regel Gerichtsgebühren in Höhe von 490,00 Euro.

Neben den Gerichtsgebühren können als Gerichtskosten auch noch Auslagen anfallen, beispielsweise für Zeugen oder Sachverständige. Dies kommt im Arbeitsgerichtsprozess aber auch eher selten vor. Wenn allerdings das Gericht tatsächlich einmal die Einholung eines Sachverständigengutachtens in Betracht zieht, sollte man sich das weitere Vorgehen gut überlegen.

Sachverständigengutachten können nämlich ziemlich teuer werden. Auslagen entfallen im Gegensatz zu den Gerichtsgebühren auch bei einem Vergleich nicht. Sie sind dann von jeder Partei zur Hälfte zu tragen, sofern nicht im Vergleich die Kostenverteilung anders geregelt ist.

3. Damit müssen Sie bei den Anwaltskosten rechnen

Bei den Anwaltskosten im Arbeitsrecht hat sich der Gesetzgeber ebenfalls eine Besonderheit ausgedacht: Auch hier läuft es nicht wie im „normalen“ Zivilprozess, in dem der Verlierer nicht nur die Gerichtskosten, sondern auch alle Anwaltskosten – die eigenen und auch die des Gegners – trägt. Vielmehr trägt in Prozessen vor dem Arbeitsgericht jede Partei ihre Anwaltskosten selbst.

Diese Medaille hat natürlich zwei Seiten: Einerseits kommt man auch im besten Fall nicht „kostenfrei“ aus einem Prozess heraus, wenn man einen Anwalt beauftragt. Andererseits ist das Kostenrisiko stark gemindert, da man ja auch im schlimmsten Fall nie die gegnerischen Anwaltskosten übernehmen muss.

Erst in einem möglichen Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht gilt die Regelung wie im normalen Zivilprozess, dass die unterlegene Partei alle Kosten trägt. Allerdings sind Berufungsverfahren in Kündigungsschutzprozessen eher selten. Sollte es doch einmal zu einem Berufungsverfahren kommen, ist es nicht unwahrscheinlich, dass dann in der Berufungsinstanz noch eine Einigung erzielt wird.

In diesem Falle trägt regelmäßig letztlich doch wieder jede Partei ihre Anwaltskosten selbst.

Bei einem Bruttomonatsgehalt zwischen 3.000,00 und 4.000,00 Euro betragen die Anwaltskosten für die Klageerhebung und die Durchführung des Gütetermins in der Regel zunächst einmal 1.683,85 Euro inklusive Mehrwertsteuer. Realistischerweise sollte man jedoch höhere Kosten einkalkulieren.

Denn bei einer Einigung, die ja in der Regel angestrebt wird, fallen weitere Kosten an. Man kommt dann mindestens auf 2.347,87 Euro. Wird in die Einigung noch ein Zeugnis einbezogen – was oft zu empfehlen ist – können die Kosten noch weiter steigen.

Letztlich hängt die genaue Höhe der Kosten an der Streitwertfestsetzung durch das Gericht und am Verlauf des Prozesses. Eine exakte Vorhersage ist daher nicht möglich. Aber eine seriöse und realistische Schätzung ist machbar und sollte in der anwaltlichen Erstberatung bei Bedarf erörtert werden.

4. Eine Rechtsschutzversicherung stärkt Ihre Position erheblich

Eine Rechtsschutzversicherung übernimmt sämtliche Prozesskosten. Das betrifft nicht nur die Gerichtskosten (inklusive eventueller teurer Sachverständigengutachten) und die eigenen Anwaltskosten. Es betrifft vielmehr sogar die gegnerischen Anwaltskosten, die in der Berufungsinstanz vor dem Landesarbeitsgericht zu tragen sind, wenn man dort den Prozess verliert. Bis auf eine eventuell vertraglich vereinbarte Selbstbeteiligung ist daher der gesamte Prozess in der Regel sozusagen „kostenlos“, wenn eine Rechtsschutzversicherung Deckungsschutz erteilt.

Damit kann sich natürlich die Wirtschaftlichkeitsberechnung eines Kündigungsschutzprozesses erheblich zu Gunsten des Arbeitnehmers verschieben. Wenn keine Selbstbeteiligung vereinbart ist, ist man bei der Abfindung sozusagen vom ersten Euro an in der „Gewinnzone“. Voraussetzung dafür, dass die Versicherung zahlt, ist allerdings, dass das Arbeitsrecht vom Versicherungsvertrag erfasst ist und die in der Regel 3-monatige Wartezeit abgelaufen ist.

Außerdem muss ein so genannter Rechtsschutzfall vorliegen – was bei einer Kündigung aber in der Regel der Fall ist. Insgesamt ist eine Rechtsschutzversicherung also sehr zu empfehlen, da sie die finanziellen Prozessaussichten meist deutlich verbessert.

5. Prozesskostenhilfe: nicht ganz so komfortabel, aber eventuell doch hilfreich

Wenn Sie nicht über eine Rechtsschutzversicherung verfügen und sich einen Prozess finanziell nicht leisten können, kommt eventuell ein Antrag auf Prozesskostenhilfe (PKH) für Sie in Betracht. Ist der Antrag erfolgreich, übernimmt die Staatskasse die Gerichtskosten und vor allem auch die Anwaltskosten.

Aber Vorsicht: Das Geld vom Staat gibt es nicht unbedingt als Geschenk. Oft ist es eher einem Darlehen vergleichbar. Das heißt, Sie bekommen das Geld sozusagen nur geliehen und müssen es später zurückzahlen – ggfls. in Raten – wenn Sie wirtschaftlich dazu in der Lage sind. Außerdem übernimmt die Prozesskostenhilfe nicht die gegnerischen Anwaltskosten bei einem Unterliegen in der Berufungsinstanz.

Eine Rechtsschutzversicherung ist also unter dem Strich deutlich besser als Prozesskostenhilfe. Insofern macht es regelmäßig Sinn, eine Rechtsschutzversicherung möglichst frühzeitig abzuschließen, spätestens wenn es irgendwelche „atmosphärischen Störungen“ im Arbeitsverhältnis gibt. Mit etwas Glück ist dann die Wartezeit abgelaufen, bevor es zu handfesten Streitigkeiten wie Abmahnung oder Kündigung kommt.

6. Fazit

Mathematisch exakt berechnen lassen sich bei einem Kündigungsschutzprozess im Voraus weder die Kosten einer Kündigungsschutzklage noch die Abfindung. In einer offenen und ehrlichen anwaltlichen Erstberatung, wie ich Sie Ihnen anbiete, lassen sich aber die Kosten, Chancen und Risiken einer Kündigungsschutzklage zumindest seriös abschätzen.

Außerdem lässt sich bei guter anwaltlicher Begleitung die Strategie im Laufe des Prozesses notfalls auch noch flexibel anpassen. So kann man etwa durch eine Klagerücknahme Gerichtskosten sparen, wenn sich herausstellen sollte, dass man den Prozess nicht gewinnen wird. Die beste Position hat man, wenn eine Rechtsschutzversicherung eintritt. Die entsprechende Anfrage übernehme ich gerne für Sie.

Bestehen bei Ihnen weitere Fragen zum Thema Kosten einer Kündigungsschutzklage?

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Ordentliche betriebsbedingte Kündigung

Ordentliche betriebsbedingte Kündigung: Filialschließungen, Umstrukturierungen oder andere betriebliche Maßnahmen führen häufig dazu, dass der Arbeitgeber gezwungen ist, Personal abzubauen. Den Arbeitnehmer trifft bei einer betriebsbedingten Kündigung keine Schuld.

Welche inhaltlichen Voraussetzungen eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung erfüllen muss und wann eine solche Kündigung überhaupt möglich ist, erklärt Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Michael Tillmann in diesem Beitrag.

Übersicht:

Welche 3 Gründe gibt es für eine ordentliche Kündigung?
Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?
Was sind Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung?
Ist eine betriebsbedingte Kündigung eine ordentliche Kündigung?
Kann man sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung wehren?

1. Welche 3 Gründe gibt es für eine ordentliche Kündigung?

Arbeitnehmer können durch das Prinzip des allgemeinen Kündigungsschutzes vor einer Kündigung geschützt sein. Danach kann der Arbeitgeber nur dann eine Kündigung aussprechen, wenn diese sozial gerechtfertigt ist.

Für die soziale Rechtfertigung sieht das Kündigungsschutzgesetz drei mögliche Kündigungsgründe vor. Liegen der arbeitgeberseitigen Kündigung entweder verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Gründe zugrunde, ist der Arbeitgeber berechtigt, das Arbeitsverhältnis aufzulösen.

Der allgemeine Kündigungsschutz gilt für alle Arbeitnehmer, die zum einen mindestens 6 Monate in einem Unternehmen oder Betrieb beschäftigt sind. Zum anderen müssen in dem Unternehmen mehr als 10 in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer angestellt sein. Teilzeitmitarbeiter werden in dieser Zählung mit einem Faktor von mindestens 0,5 berücksichtigt.

2. Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Bei der betriebsbedingten Kündigung liegt der Grund für die arbeitgeberseitige Kündigung nicht in dem Verhalten oder der Person des Arbeitnehmers. Den Arbeitnehmer trifft bei der Kündigung keine Schuld. Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ist bei einer betriebsbedingten Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen nicht mehr möglich.

Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung

Betriebliche Gründe liegen z.B. dann vor, wenn das Unternehmen umstrukturiert wird, Produktionsprozesse verändert werden, Standorte oder Filialen geschlossen werden oder durch Veränderung von Arbeitsabläufen der Arbeitsbedarf geringer wird.

Diese betrieblichen Gründe müssen auch dringend sein. Dies bedeutet, dass es für den einzelnen Arbeitnehmer keine Möglichkeit mehr gibt, in dem Unternehmen an anderer Stelle weiterbeschäftigt zu werden. Könnte der Arbeitnehmer auf einem freien und vergleichbaren Arbeitsplatz im Unternehmen weiterbeschäftigt werden, wäre die Kündigung nicht dringend. Die Umsetzung des Arbeitnehmers auf den freien Arbeitsplatz müsste durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt sein. Wenn hingegen für die Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz die Bedingungen des Arbeitsvertrages geändert werden müssten, muss der Arbeitgeber dies im Rahmen einer Änderungskündigung anbieten.

Es muss außerdem eine Interessenabwägung stattfinden. Das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss größer sein als das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung. Allerdings kommt bei der betriebsbedingten Kündigung der Interessenabwägung keine so große Bedeutung zu wie etwa bei der verhaltens- oder personenbedingten Kündigung.

Sozialauswahl als Filter der sozialen Schutzwürdigkeit

In vielen Fällen muss der Arbeitgeber auch eine Sozialauswahl durchführen. Wird z.B. eine Abteilung durch Umstrukturierung oder Veränderung der Arbeitsprozesse verkleinert, fallen nicht alle Arbeitsplätze der Abteilung weg. Wird allerdings eine ganze Filiale als eigenständiger Betriebsteil komplett geschlossen, fallen möglicherweise alle vergleichbaren Arbeitsplätze weg. Dann erübrigt sich eine Sozialauswahl.

Wenn aber eine Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer möglich und nötig ist, es also mehr Kündigungskandidaten als geplante Entlassungen gibt, kann der Arbeitgeber nicht nach freiem Belieben die zu kündigenden Arbeitnehmer aussuchen. Es muss nach sozialen Aspekten entschieden werden, welche Arbeitnehmer schutzwürdiger sind als andere.

Die Kategorien, nach denen die soziale Schutzwürdigkeit bemessen wird, sind in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG festgelegt:

das Lebensalter
die Dauer der Betriebszugehörigkeit
Unterhaltspflichten der einzelnen Arbeitnehmer
das Vorliegen einer Schwerbehinderung

Für jede dieser Kategorien kann der Arbeitgeber nach einem Punktesystem Punkte vergeben und gewichten. Die Ausgestaltung obliegt dem Arbeitgeber und ist gesetzlich nicht vorgegeben. Es kann auf diese Weise eine Rangordnung erstellt werden.

Die Personen mit dem höchsten Punktwert sind sozial schutzwürdiger und am ehesten vor einer betriebsbedingten Kündigung geschützt. Die Arbeitnehmer mit den niedrigsten Punktwerten sind sozial weniger schutzwürdig und können gekündigt werden.

3. Was sind Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung?

Die Gründe für eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung liegen in den meisten Fällen in einer freien Unternehmerentscheidung, entsprechende Maßnahmen durchzuführen. Der Arbeitgeber kann sich z.B. dazu entscheiden, Umstrukturierungen durchzuführen oder Betriebsteile zu schließen. Durch die damit verbundene Änderung betrieblicher Abläufe kann es zu weniger Arbeitsbedarf kommen. Um betriebsbedingte Kündigungen zu rechtfertigen, muss der Wegfall aber dauerhaft sein.

Die Entscheidung des Arbeitgebers, solche Maßnahmen in seinem Unternehmen durchzuführen, ist frei und muss nicht von wirtschaftlichen bzw. finanziellen Schwierigkeiten getragen sein. Für eine solche Unternehmerentscheidung kann es verschiedene Auslöser und Hintergründe geben. Dabei unterscheidet man häufig zwischen innerbetrieblichen Auslösern und außerbetrieblichen Auslösern. Die außerbetrieblichen Hintergründe können allerdings auch in Verbindung mit den innerbetrieblichen Hintergründen zusammenfallen oder einander bedingen.

Mehr zum Thema Betriebsstillegung erfahren Sie in diesem Beitrag

Zu den innerbetrieblichen Auslösern gehören z.B.:

Schließung oder Zusammenlegung von Filialen, Betriebsteilen, Abteilungen
Verkleinerung von Abteilungen
Verlagerung von Produktionskapazitäten
Verkleinerung von Produktionskapazitäten
Umstrukturierung und Rationalisierung
Erneuerung und Rationalisierung von Maschinen und Produktionsabläufen
Veränderung von Organisationsabläufen
Einschränkungen des Betriebs, z.B. Umstellung von 3-Schicht auf 2-Schicht-Betrieb

Zu den außerbetrieblichen Auslösern gehören z.B.:

Zu den außerbetrieblichen Auslösern gehören z.B.:
Rückgang von Aufträgen, Umsätzen und Gewinn
Absatzschwierigkeiten
Produktionskosten sind zu hoch
Mangel an Rohstoffen
Wegfall von Drittmitteln oder Stellenstreichungen im Haushalt

4. Ist eine betriebsbedingte Kündigung eine ordentliche Kündigung?

Der Regelfall der betriebsbedingten Kündigung ist die ordentliche und damit fristgemäße Kündigung. Nur in ganz engen Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung als Ultima-ratio aussprechen.

Dies kommt dann in Betracht, wenn die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer trotz dauerhaftem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit weiterhin beschäftigen bzw. vergüten müsste, ohne dass eine Arbeitsleistung möglich ist. Bevor der Arbeitgeber aber in einem solchen Fall außerordentlich kündigen dürfte, muss er andere Wege einschlagen, um eine solche Kündigung zu vermeiden.

Die außerordentliche betriebsbedingte Kündigung darf nur das allerletztes Mittel sein, wenn alle denkbaren Möglichkeiten ausgeschöpft sind.

Mehr zum Thema fristlose Kündigung lesen Sie in diesem Beitrag

5. Kann man sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung wehren?

Als Arbeitnehmer muss man sich nicht mit einer betriebsbedingten Kündigung abfinden. Mit der Kündigungsschutzklage steht ein rechtliches Mittel zur Verfügung, die Zulässigkeit der betriebsbedingten Kündigung durch das Arbeitsgericht prüfen zu lassen. Nach Zugang der Kündigung hat man als Arbeitnehmer 3 Wochen Zeit, eine Kündigungsschutzklage einzureichen oder durch seinen Rechtsanwalt einreichen zu lassen.

Mehr zum Thema Fristen bei der Kündigung lesen Sie in diesem Beitrag

Betriebsbedingte Kündigungen können rechtswidrig sein

Bei betriebsbedingten Kündigungen kann es sowohl zu formalen als auch inhaltlichen Fehlern kommen, die die Kündigung an sich rechtswidrig machen können. Der Arbeitgeber muss beispielsweise den Wegfall der Arbeitsplätze konkret erklären und auch seine Unternehmerentscheidung genau darlegen.

Wenn der Arbeitgeber z.B. keine Begründung vorweisen kann, warum ein konkreter Arbeitsplatz wegfällt oder er eine rechtlich zu beanstandende Sozialauswahl vorgenommen hat, kann eine Klage zum Erhalt des Arbeitsplatzes oder zu einer Abfindung führen.

Arbeitgeber kann Abfindung anbieten

Allerdings kann im Einzelfall die Einreichung der Kündigungsschutzklage bei einer betriebsbedingten Kündigung auch umgekehrt zum Wegfall der angebotenen Abfindung führen. Durch die gesetzliche Regelung in § 1a KSchG kann der Arbeitgeber nämlich schon mit der Kündigung eine gesetzliche Abfindung anbieten. Im Gegenzug muss der Arbeitnehmer allerdings diese Kündigung akzeptieren und darf keine Kündigungsschutzklage einreichen, wenn er das Abfindungsangebot annehmen möchte.

Dies bedeutet aber nicht, dass nicht während der Kündigungsschutzprozesses eine möglicherweise sogar höhere Abfindung durch einen Prozessvergleich erzielt werden kann. Es ist daher im Einzelfall zu klären, ob eine Kündigungsschutzklage für den Arbeitnehmer vorteilhaft ist oder nicht.

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von Dr. Michael Tillmann

Aktuelles

Kündigungsschutzklage Wiedereinstellung

Kann die Kündigungsschutzklage zur Fortführung des Arbeitsverhältnisses führen? Ja, denn bei der Kündigungsschutzklage steht eigentlich nach dem Gesetz nicht im Vordergrund, ob oder wie viel Abfindung ein Arbeitnehmer nach einer arbeitgeberseitigen Kündigung bekommt.

Zwar kann eine Abfindung während des Kündigungsschutzprozesses mit dem Arbeitgeber verhandelt werden und zur endgültigen Trennung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber führen; allerdings ist dies nach dem Gesetz nicht das vorrangige Ziel des Verfahrens und der Klage.

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Michael Tillmann informiert in diesem Beitrag über die Fortführung des Arbeitsverhältnisses bzw. der Weiterbeschäftigung nach einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage.

Übersicht:

Was bringt eine Kündigungsschutzklage?
Ist man während einer Kündigungsschutzklage noch angestellt?
Was passiert nach einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage?
Wann ist eine Weiterbeschäftigung unzumutbar?

1. Was bringt eine Kündigungsschutzklage?

Gilt für Arbeitnehmer der allgemeine Kündigungsschutz, so sind Arbeitnehmer gesetzlich vor einer Kündigung durch den Arbeitgeber geschützt. Aus bestimmten sozial gerechtfertigten Gründen sind Kündigungen durch den Arbeitgeber allerdings trotzdem möglich. Das Kündigungsschutzgesetz nennt als Gründe der sozialen Rechtfertigung die verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte Kündigung.

Liegt einer dieser drei Kündigungsgründe vor und kann der Arbeitgeber dies auch beweisen, kann eine arbeitgeberseitige Kündigung gerechtfertigt sein. Reichen die Gründe allerdings nicht aus oder liegen gar nicht vor, kann die arbeitgeberseitige Kündigung rechtswidrig sein. Auch aus formalen Gründen kann eine Kündigung rechtswidrig sein.

Gerichtliche Überprüfung der Kündigung durch Kündigungsschutzklage

Reicht der Arbeitnehmer gegen eine arbeitgeberseitige Kündigung eine Kündigungsschutzklage ein, überprüft das Arbeitsgericht, ob die Kündigung rechtswidrig oder rechtmäßig war. Kommt das Gericht zu dem Schluss, dass die Kündigung rechtswidrig war und durch den Arbeitgeber nicht ausgesprochen werden durfte, ist der Arbeitnehmer grundsätzlich wieder zu beschäftigen und das Arbeitsverhältnis ist weiter fortzuführen.

Die gerichtliche Überprüfung kann somit dazu führen, dass eine rechtswidrige Kündigung als solche erkannt wird und der Arbeitgeber dazu verpflichtet wird, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Nach dem Gesetz ist das eigentlich einerseits der Normalfall.

Einigung bzw. Vergleich möglich

Das arbeitsgerichtliche Verfahren ist aber andererseits nach der Prozessordnung darauf ausgerichtet, dass zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber möglichst eine einvernehmliche Lösung zustande kommt. Mit einer Einigung, also einem so genannten gerichtlichen Vergleich, den Arbeitnehmer und Arbeitgeber aushandeln können, kann beispielsweise eine arbeitgeberseitige Kündigung in eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses umgewandelt werden.

Die Bedingungen der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses mittels eines Vergleichs können z.B. die Zahlung einer Abfindung, eine Freistellung, die Abgeltung von Mehrarbeit und Urlaubsansprüchen sowie die Gesamtnote des Zeugnisses beinhalten. Je dürftiger die vorgebrachten Kündigungsgründe sind, desto eher wird der Arbeitgeber bereit sein, einen Vergleich einzugehen.

Diesen Vergleich muss man jedoch nicht eingehen. Jede Partei hat auch das Recht, statt einer Einigung ein Urteil herbeizuführen.

2. Ist man während einer Kündigungsschutzklage noch angestellt?

Wurde man als Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber gekündigt, muss man in der Regel auch den Betrieb verlassen. Bei der ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung gilt die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB oder davon abweichend eine arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich vereinbarte Kündigungsfrist. Nach Ablauf der Kündigungsfrist endet das Arbeitsverhältnis faktisch zunächst einmal. Bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis sofort.

Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ändert daran erst einmal faktisch nichts. Trotz des Umstandes, dass man eine Klage eingereicht hat, kommt es zunächst einmal nicht zu einer Fortführung des gekündigten Arbeitsverhältnisses in der Praxis. Die Kündigungsschutzklage hat also nicht etwa den Effekt, dass man vorläufig wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren kann.

Ausnahme: Weiterbeschäftigungsanspruch

Es gibt allerdings eine Ausnahme: den so genannten Weiterbeschäftigungsanspruch. In bestimmten Fällen soll dem Arbeitnehmer nicht zugemutet werden, auf den Ausgang des Kündigungsschutzprozesses zu warten, um wieder an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren. Dies kann beispielsweise dann der Fall sein, wenn der Betriebsrat der ordentlichen Kündigung widersprochen hat. Gemäß § 102 Abs. 5 BetrVG kann unter Erfüllung weiterer Voraussetzung ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung bestehen.

Ein so genannter allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch kann sich ergeben, wenn das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung größer ist als das Interesse des Arbeitgebers an einer Nichtbeschäftigung. Das ist vor allem dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer in der ersten Instanz gewonnen hat und dort die Kündigung für unwirksam erklärt wurde. Während eines eventuellen Berufungsverfahrens kann der Arbeitnehmer dann zunächst einmal weiterarbeiten.

3. Was passiert nach einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage?

Hat das Arbeitsgericht dem Klageantrag des Arbeitnehmers entsprochen, war die erhaltene Kündigung rechtswidrig und hätte vom Arbeitgeber nicht ausgesprochen werden dürfen. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer wieder zu beschäftigen und das Arbeitsverhältnis weiterzuführen ist.

Der Arbeitnehmer ist nach gewonnenem Prozess wieder zu beschäftigen. Da der Arbeitgeber durch den Ausspruch der Kündigung während des Kündigungsschutzprozesses die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers abgelehnt hat, befand sich der Arbeitgeber in diesem Zeitraum im so genannten Annahmeverzug.

Für die Zeit des Annahmeverzugs muss der Arbeitgeber den Annahmeverzugslohn leisten. Dabei sind aber etwaige Einnahmen aus einem inzwischen neuen Arbeitsverhältnis oder aus dem Arbeitslosengeld anzurechnen. Unter Umständen sind sogar Einnahmen anzurechnen, die der Arbeitgeber gar nicht erzielt hat, aber hätte erzielen können.

4. Wann ist eine Weiterbeschäftigung unzumutbar?

Das gewonnene Kündigungsschutzverfahren führt dazu, dass der Arbeitnehmer wieder zu beschäftigen und das Arbeitsverhältnis fortzuführen ist, da die ausgesprochene Kündigung unwirksam und rechtswidrig war. Doch die Wiedereinstellung kann trotz des Urteils des Arbeitsgerichts für eine der beiden Parteien unzumutbar sein.

Unzumutbarkeit für Arbeitnehmer und Arbeitgeber möglich

Die Unzumutbarkeit kann sich z.B. daraus ergeben, dass während des Kündigungsschutzprozesses der Arbeitgeber ehrverletzende Äußerungen über den Arbeitnehmer macht oder vor Ausspruch der Kündigung bereits schikanöses Verhalten gegenüber dem Arbeitnehmer an den Tag gelegt wurde. Ebenso kommt die Unzumutbarkeit für den Arbeitnehmer dann in Frage, wenn er aus unsachlichen Motiven gekündigt wurde, wie z.B. die private Lebensführung oder die sexuelle Orientierung.

Eine Unzumutbarkeit für den Arbeitgeber kommt in Frage, wenn er beweisen kann, dass eine Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer, die den Betriebszwecken dienlich ist, nicht mehr möglich ist. Hier stellt das Bundesarbeitsgericht allerdings strenge Anforderungen an die Beweislast des Arbeitgebers. Bei einem unsachlichen oder aggressiven Umgangston im Kündigungsschutzprozess kann eine Unzumutbarkeit vorliegen.

Auflösungsantrag bis zum Ende der mündlichen Verhandlung möglich

Sollte eine der beiden Parteien die weitere Zusammenarbeit als unzumutbar ansehen, kann sie einen Auflösungsantrag gemäß § 9 KSchG stellen. Dieser Antrag kann aber nur dann gestellt werden, wenn die Kündigung sozialwidrig war, also keiner der drei gesetzlichen Kündigungsgründe vorlag. Bei einer Kündigung, die z.B. allein wegen formaler Fehler unwirksam ist, ist ein Auflösungsantrag nicht möglich. Der Antrag kann bis zum Ende der letzten mündlichen Verhandlung gestellt werden.

Stimmt das Gericht dem Auflösungsantrag zu, endet das Arbeitsverhältnis, obwohl die Kündigung rechtswidrig war. Das Arbeitsverhältnis wird dann durch die Entscheidung des Arbeitsgerichts aufgelöst. Gleichzeitig erhält der Arbeitnehmer vom Gericht eine Abfindung zugesprochen.

Trennungsgespräch mit dem Mitarbeiter: 6 relevante Fragen und Antworten!

In einem Arbeitsverhältnis kann es zu einer Kündigung kommen und damit auch zum Trennungsgespräch mit dem Mitarbeiter. Diese Situation ist weder für den Arbeitgeber noch für den Arbeitnehmer eine angenehme Situation. Vor allem dann, wenn der Mitarbeiter überhaupt nicht mit einer Kündigung rechnet, kann die Situation unangenehm sein.

Steht ihnen ein Trennungsgespräch mit einem Mitarbeiter bevor und Sie sind sich unsicher über den Ablauf? Rufen Sie mich an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de

Doch Trennungsgespräche bieten auch die Möglichkeit, eine einvernehmliche Trennung und Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu gestalten. Als Arbeitgeber sollte man daher ein Trennungs- oder Kündigungsgespräch sehr genau vorbereiten und auch die Verhandlungsspielräume für einen eventuellen Aufhebungsvertrag im Vorfeld festlegen.

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Michael Tillmann erklärt in diesem Beitrag alles Wissenswerte rund um das Thema Trennungsgespräch mit einem Mitarbeiter.

Übersicht:

Was ist das Trennungsgespräch?
Was sind Kündigungsgründe?
Wie fängt man ein Trennungsgespräch mit einem Mitarbeiter an?
Was sollte man in einem Trennungsgespräch in jedem Fall vermeiden?
Wie führe ich ein Kündigungsgespräch als Arbeitgeber?
Wie sagt man einem Mitarbeiter, dass er entlassen wird?

1. Was ist das Trennungsgespräch?

Oft werden die Begriffe Trennungsgespräch und Kündigungsgespräch gleichbedeutend verwendet. Doch auch wenn sich beide Gespräche um die Trennung von einem Arbeitnehmer handeln, müssen sie nicht denselben Inhalt haben. Bei einem Kündigungsgespräch steht immer der Ausspruch der arbeitgeberseitigen Kündigung im Mittelpunkt des Gesprächs mit dem Mitarbeiter.

Auch das Trennungsgespräch kann eine personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Kündigung zum Inhalt haben. Dies muss aber nicht so sein. Das Trennungsgespräch kann auch zum Inhalt haben, mit dem Mitarbeiter zu besprechen oder zu verhandeln, wie eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gestaltet werden kann.

Trennungsgespräch und Aufhebungsvertrag

Beispielsweise kann dem Mitarbeiter zur Abwendung einer betriebsbedingten Kündigung auch ein Aufhebungsvertrag angeboten werden. Das Trennungsgespräch kann damit dazu genutzt werden, die Modalitäten des Aufhebungsvertrages mit dem Arbeitnehmer zu besprechen.

Der Aufhebungsvertrag hat den Vorteil, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber frei sind in dem, was sie im Aufhebungsvertrag vereinbaren wollen. Es muss sich nicht an gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfristen gehalten werden. Es können außerdem Regelungen zum Zeugnis und Zeugnisnote, zur Abgeltung von Urlaubsansprüchen und Mehrarbeit oder zum

Ausgleich bestehender Ansprüche aus betrieblicher Altersvorsorge getroffen werden.
Da eine Unterschreitung der gesetzlichen Kündigungsfristen häufig zu Problemen bei dem Bezug von Arbeitslosengeld führen kann, sollte die gesetzliche Kündigungsfrist im Sinne des Mitarbeiters allerdings im besten Fall eingehalten werden.

2. Was sind Kündigungsgründe?

Soll in einem Trennungsgespräch mit einem Mitarbeiter diesem auch eine Kündigung ausgesprochen werden, müssen hierfür ausreichende Gründe vorliegen. Je nach Art und Kündigungsgrund müssen weitere arbeits- und kündigungsrechtliche Voraussetzungen erfüllt sein.

Gesetzliche Kündigungsgründe

Damit eine Kündigung rechtlich zulässig ist, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein, sofern es sich nicht um einen Kleinbetrieb mit maximal 10 Mitarbeitern handelt oder um ein Arbeitsverhältnis in den ersten 6 Monaten. Eine soziale Rechtfertigung ist nach § 1 Kündigungsschutzgesetz dann gegeben, wenn einer der drei gesetzlichen Kündigungsgründe vorliegt – personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund in seinem steuerbaren und willensgetragenen Verhalten des Mitarbeiters, der einen Verstoß gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag darstellt.
Dies können z.B. wiederholte Unpünktlichkeit, wiederholtes unentschuldigtes Fehlen oder eine unerlaubte Nebentätigkeit sein. Zumeist ist für eine verhaltensbedingte Kündigung eine Abmahnung erforderlich, damit der Arbeitnehmer sein Verhalten entsprechend anpassen kann.
Bei schweren Verstößen ist keine Abmahnung notwendig.

Kann der Mitarbeiter seine arbeitsvertragliche Leistung nicht mehr erbringen, kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Dies ist z.B. der Fall, wenn ein Kraftfahrer nicht mehr über einen Führerschein verfügt. Eine Abmahnung ist in diesem Fall nicht notwendig, da der Arbeitnehmer meist an seiner Situation selbst nichts ändern kann.

Ein spezieller Unterfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Hier liegt der Kündigung eine längere Krankheit des Arbeitnehmers zugrunde. Alternativ können auch häufige Kurzerkrankungen, eine krankheitsbedingte Leistungsminderung oder langandauernde Arbeitsunfähigkeit eine solche Kündigung rechtfertigen.

Bei der betriebsbedingten Kündigung liegt der Grund nicht beim Arbeitnehmer. Es muss sich vielmehr durch inner- oder außerbetriebliche Gründe um einen beweisbaren Wegfall des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers handeln. Wird z.B. eine Abteilung geschlossen und steht keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zur Verfügung, kann die betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt sein.

Art der Kündigung

Der Normalfall der Kündigung ist die ordentliche Kündigung. Ist das Vertrauen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber durch Vorfälle mit dem Arbeitnehmer zerstört oder liegt z.B. ein sehr schwerer Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten vor, kann auch fristlos gekündigt werden.

Hier muss vor allem die Zwei-Wochen-Frist aus § 626 Abs. 2 BGB eingehalten werden – zwischen dem Bekanntwerden des Verstoßes und der fristlosen Kündigung dürfen nur zwei Wochen liegen. Etwaige Ermittlungen des Arbeitgebers zu den Pflichtverstößen hemmen die Zwei-Wochen-Frist allerdings.

Verdachtskündigungen

Zuletzt gibt es auch sog. Verdachtskündigungen. Liegt “nur” ein dringender Verdacht vor, dass der Arbeitnehmer einen z.B. schweren Pflichtverstoß wie Diebstahl oder dergleichen begangen hat, kann die Kündigung auch lediglich auf einen solchen Verdacht gestützt werden.

Dies setzt aber voraus, dass der Mitarbeiter angehört worden ist. In dieser Anhörung muss der Arbeitnehmer die Möglichkeiten haben, die gegen ihn erhobenen Verdachtsmomente und Vorwürfe zu entkräften. Die Anhörung ist im Fall der Verdachtskündigung zwingend.

3. Wie fängt man ein Trennungsgespräch mit einem Mitarbeiter an?

Jedes gute Gespräch kann mit Small Talk beginnen. Allerdings ist dies beim Trennungsgespräch mit einem Mitarbeiter anders. Es sollte von vornherein klar sein, dass es schlechte Nachrichten gibt und dies sollte schon zu Beginn dem Mitarbeiter so kommuniziert werden. Die Situation ist für beide Seiten meistens unangenehm. Das sollte man sich auch offen eingestehen. Ein Plausch über den letzten Urlaub oder dergleichen, womit sich andere Gespräche vielleicht auflockern lassen, wirkt dagegen regelmäßig unpassend und trägt eher noch zur Verschlimmerung der Situation bei.

Das Gespräch sollte deshalb auch nicht erst mit einem solchen Plausch beginnen. Dies könnte über den Ernst der Lage hinwegtäuschen und dem Mitarbeiter vermitteln, dass nicht etwa die Beendigung oder Kündigung des Arbeitsverhältnisses ansteht, sondern nur ein „normales“ Mitarbeitergespräch. Dies sollte in jedem Fall vermieden werden, da dies falsche Hoffnungen schürt.

4. Was sollte man in einem Trennungsgespräch mit einem Mitarbeiter in jedem Fall vermeiden?

Sollte es in einem Trennungsgespräch mit einem Mitarbeiter um den Abschluss eines Aufhebungsvertrags gehen, so sollte man schon vor dem Gespräch die Spielräume für den Inhalt und die Modalitäten eines solchen Vertrags festlegen. Gerade im Bereich der Abfindung wollen viele Mitarbeiter für den Verlust des Arbeitsplatzes möglichst großzügig abgefunden werden.

Es empfiehlt sich daher nicht, mit einem bereits vorgefertigten Aufhebungsvertrag in ein solches Gespräch zu gehen, da dies keine Gesprächsbereitschaft signalisiert.
Auch sollte man den Mitarbeiter nie zu einer sofortigen Unterschrift oder mit der Verschlechterung der Modalitäten drohen, wenn der Aufhebungsvertrag erst später unterschrieben wird. Dem Mitarbeiter soll Gelegenheit gegeben werden, über den

Abschluss eines Aufhebungsvertrags nachzudenken. Diese Bedenkzeit soll der Mitarbeiter auch nutzen können, um sich eventuell mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht zu beraten.

5. Wie führe ich ein Kündigungsgespräch als Arbeitgeber?

Nach der Einführung sollte sich ein Teil anschließen, in dem die Situation geschildert wird, die der Kündigung oder dem Wunsch nach der Trennung zugrunde liegt. Bei betriebsbedingten Kündigungen können dies z.B. die Gründe sein, warum es zum Wegfall von Arbeitsplätzen und dem konkreten Arbeitsplatz des zu kündigenden Mitarbeiters gekommen ist.

In jedem Fall sollte man nicht um den heißen Brei herumreden und dem Mitarbeiter die Botschaft klar vermitteln sowie eine passende Begründung liefern. Auch wenn ein Fehlverhalten eines Mitarbeiters vorliegt, das z.B. zu einer verhaltensbedingten Kündigung führt, sollte dies dennoch in einem mindestens neutralen bis wertschätzenden Ton geschehen. Ein abfälliger Ton wird dagegen die Einsicht und Einigungsbereitschaft des Mitarbeiters sicherlich nicht fördern.

In jedem Fall sollte man diese Begründung und ein solches Gespräch gut vorbereiten. Kommen von dem Mitarbeiter Nachfragen, sollte man hierauf stets gut vorbereitet und fundiert antworten können. In einem solchen Fall sollte man die Einwände des Mitarbeiters zurückweisen, ohne Hoffnungen zu machen, dass eine Kündigung doch noch abwendbar wäre.

6. Wie sagt man einem Mitarbeiter, dass er entlassen wird?

Sollte in einem Trennungsgespräch mit einem Mitarbeiter über eine Kündigung informiert werden, sollte auch dies stets in einem wertschätzenden Ton geschehen. Gerade hier gilt, dass man als Arbeitgeber oder Verantwortlicher auch damit rechnen muss, dass es zu emotionalen Reaktionen kommen kann. Dies ist auch verständlich, denn für den Arbeitnehmer wird dieses Gespräch nie positiv oder erfolgreich verlaufen, da er in jedem Fall seinen Arbeitsplatz verlieren wird.

Dass es hierbei auch zu Wutausbrüchen, Rechtfertigungsversuchen oder Einwänden kommt, ist ebenso normal und verständlich. Man sollte sich allerdings nicht in eine Verteidigungsposition drängen lassen. Die Gründe, warum eine Kündigung ausgesprochen wurde, werden dem Mitarbeiter deshalb sachlich vorgetragen.

Trennungsgespräch muss klar über unabwendbare Kündigung informieren

Dieser Vortrag darf aber nicht die Hoffnung wecken, mit z.B. einer Verhaltensänderung oder Steigerung der Arbeitsleistung, könne der Mitarbeiter eine Kündigung doch noch abwenden. Auch diese falschen Hoffnungen können zu heiklen Situationen führen. Der Mitarbeiter klammert sich eventuell noch an diese minimale Hoffnung und ist dann umso enttäuschter, wenn es doch nicht zur Abwendung der Kündigung kommt.

Wenn man als Verantwortlicher die ausgesprochene Kündigung bedauert, darf man dies ruhig auch aussprechen. Man sollte, nachdem die Kündigung ausgesprochen und die Kündigungsgründe dargelegt worden sind, nicht sofort das Gespräch beenden oder zum normalen Alltag übergehen.

Nach dem Schock über eine Kündigung soll dem Mitarbeiter ein Moment des Innehaltens ermöglicht werden. Die nun folgende, auch emotionale, Reaktion des Mitarbeiters sollte man als Verantwortlicher oder Arbeitgeber in jedem Fall aushalten. Dabei sollte man allerdings nicht auf Rechtfertigungen, Einwände, Drohungen, ironische Bemerkungen oder dergleichen eingehen.

Folgegespräch anbieten

Es empfiehlt sich zur Absprache der Modalitäten oder wie es innerhalb der Kündigungsfrist weitergehen soll, nicht in diesem Gespräch weiter zu erörtern. Hier bietet man in der Regel am besten ein Folgegespräch an. Dann sind meistens die negativen Emotionen oder impulsive Reaktionen abgeklungen und mit dem Mitarbeiter kann wieder auf einer sachlichen Ebene kommuniziert werden.

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von Dr. Michael Tillmann

Aktuelles

Vertragsstrafe Arbeitsvertrag: Die 5 top Antworten zum Thema

Vertragsstrafe Arbeitsvertrag: Mit Vertragsstrafen im Arbeitsvertrag kann der Arbeitnehmer verpflichtet werden, bei der Verletzung bestimmter Vertragspflichten eine Strafzahlung leisten zu müssen. Zwar sind solche Strafversprechen rechtlich grundsätzlich möglich, doch werden diese nicht immer in der richtigen Weise vereinbart.

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Michael Tillmann erklärt in diesem Beitrag, was Vertragsstrafen überhaupt sind, wann diese rechtlich zulässig sind und gibt Beispiele, in welchen Fällen solche Vertragsstrafen typischer Weise vereinbart werden.

Übersicht:

Vertragsstrafe Arbeitsvertrag: Was sind Vertragsstrafen?
Welche Vertragsstrafen gibt es?
Kann ich ein Arbeitsverhältnis schon vor Antritt kündigen?
Vertragsstrafe Arbeitsvertrag: Welche Vereinbarung in einem Arbeitsvertrag verstößt gegen geltendes Recht?
Vertragsstrafe Arbeitsvertrag: Wie kann ich sie umgehen?
FAQ

1. Vertragsstrafe Arbeitsvertrag: Was sind Vertragsstrafen?

Arbeitsverträge enthalten Rechte und Pflichten, an die sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer während und z.T. auch nach dem Arbeitsverhältnis halten müssen. Verstößt der Arbeitnehmer gegen solche Pflichten, weil er ständig zu spät kommt oder hinsichtlich der Arbeitszeit bewusst falsche Aufzeichnungen – Arbeitszeitbetrug – erstellt, dann kann das zur Abmahnung oder auch zur Kündigung führen.

Zusätzlich oder statt Abmahnung und Kündigung kann ein Arbeitsvertrag auch sog. Vertragsstrafeversprechen bzw. Regelungen enthalten, in welchen Fällen der Arbeitnehmer an den Arbeitgeber eine Vertragsstrafe zahlen muss. Dies ist nichts anderes als eine Strafzahlung für ein bestimmtes Verhalten, das der Arbeitgeber vermeiden möchte und dem er daher versucht vorzubeugen.

Dabei ist meist gleichgültig, ob dieses Verhalten “aus Versehen” – also fahrlässig – oder “mit Absicht” – also vorsätzlich – geschehen ist.

Der Arbeitgeber kann die Zahlung einer bestimmten Vertragsstrafe fordern, wenn der Arbeitnehmer entsprechend gehandelt hat. Die Höhe der Vertragsstrafe ist meist in den relativ allgemein gehaltenen Vertragsstrafeversprechen im Arbeitsvertrag aufgeführt.

Sinn und Zweck solcher Regelungen

Die Regelungen zur Vertragsstrafe erzeugen hinsichtlich der Einhaltung bestimmter Regeln oder Pflichten bei dem Arbeitnehmer einen gewissen Druck. Verstößt er dagegen, muss er meist Strafzahlungen leisten, was die Einhaltung der Regeln aus der Sicht des Arbeitgebers fördern soll. Da die Strafzahlungen bis zu einem kompletten Monatsgehalt oder mehr betragen können, wird der Arbeitnehmer versuchen, sich peinlichst genau an die Regeln zu halten, um die Vertragsstrafe zu vermeiden.

Hat sich der Arbeitnehmer nicht an die Regelungen gehalten, und eine Strafzahlung ist fällig, dann bietet diese Zahlung dem Arbeitgeber eine schnelle und einfache Möglichkeit, für die Vertragsverletzung und seine möglichen Schäden einen Ausgleich zu erhalten. Alternativ würde dem Arbeitgeber nur die klageweise Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen bleiben.

Da der Nachweis eventueller Schäden meist kaum oder gar nicht geführt werden kann, sind Vertragsstrafen oft die einzige Möglichkeit einer Kompensation.

Statt Vertragsstrafe – pauschaler Schadensersatz

Wenn keine Vertragsstrafen vereinbart sind, kann es dennoch Regelungen geben, die den Vertragsstrafeversprechen sehr ähnlich sind. Der Arbeitsvertrag kann Regelungen enthalten, wann der Arbeitnehmer einen pauschalen Schadensersatz oder Aufwendungsersatz leisten muss. Zumeist unterliegen solche Regelungen dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB).

Aus dem AGB-Recht entspringt aber der Gedanke, dass es dem Arbeitnehmer gestattet sein muss, bei solchen pauschalen Zahlungen auch den Nachweis zu erbringen, dass überhaupt kein Schaden oder keine Wertminderung entstanden ist oder diese viel niedriger liegt als die hierfür vereinbarte Pauschale.

2. Welche Vertragsstrafen gibt es?

Die Vertragsstrafeversprechen müssen als konkrete Regelungen in einem Arbeitsvertrag vorgesehen sein. Verstößt der Arbeitnehmer gegen eine Regelung, die im Arbeitsvertrag als strafbewehrt aufgeführt ist, hat er die konkret angedrohte Strafzahlung zu leisten.

Vertragsstrafe Arbeitsvertrag: Beispiele dafür sind:

verspäteter Arbeitsbeginn bzw. wiederholtes oder häufiges Zuspätkommen
Arbeitsbummelei
Verstoß gegen Pflicht zu vertraglichen Nebentätigkeitsverboten bzw. der Genehmigung von Nebentätigkeiten durch den Arbeitgeber
Nicht-Einhaltung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots
Verstoß gegen Regelungen zur Verschwiegenheit im Hinblick auf Firmengeheimnisse
Verstoß gegen Pflicht zur Herausgabe von Firmeneigentum oder Arbeitsmitteln
Vertragswidrige Auflösung des Arbeitsvertrages z.B. durch Nichteinhaltung einer Kündigungsfrist
Verstoß gegen Regelungen zur Krankmeldung
verspätete Einreichung von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen

3. Kann ich ein Arbeitsverhältnis schon vor Antritt kündigen?

Außerdem können Vertragsstrafen fällig werden, wenn der Arbeitnehmer zwar seinen Arbeitsvertrag unterschrieben hat, zu seinem ersten Arbeitstag aber nicht erscheint und die Beschäftigung damit gar nicht erst aufnimmt.

Dabei ist wichtig zu beachten, dass Arbeitsverhältnisse grundsätzlich vor Beginn der Beschäftigung gekündigt werden können. Dabei muss allerdings die gesetzliche oder die vereinbarte Kündigungsfrist eingehalten werden. Da meist eine Probezeit vereinbart worden ist, beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen.

Das heißt, wenn es bis zum Beginn der Beschäftigung, also dem ersten Arbeitstag, noch mehr als zwei Wochen sind, kann man unter Einhaltung der Kündigungsfrist in der Probezeit kündigen, auch wenn man seinen ersten Arbeitstag noch nicht absolviert hat.

Spezielle Regelungen im Arbeitsvertrag

Allerdings kann der Arbeitsvertrag spezielle Regelungen enthalten, die diesen Grundsatz ändern. Im Arbeitsvertrag kann geregelt sein, dass vor dem ersten Arbeitstag eine Kündigung nicht möglich ist. Dann kann die Kündigung erst mit dem ersten Arbeitstag ausgesprochen werden und man muss 2 Wochen seinen Dienst verrichten.

Vertragsstrafeversprechen können regeln, dass eine Vertragsstrafe dann fällig wird, wenn der Arbeitnehmer nicht zu seinem Dienst erscheint. Die Vertragsstrafe für solche Fälle muss in dem Arbeitsvertrag geregelt sein und beträgt meist bis zu einem Brutto-Monatsgehalt.

Solche Regelungen sind unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Wie alle Vertragsstrafeversprechen dürfen solche Regelungen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen.

4. Vertragsstrafe Arbeitsvertrag: Welche Vereinbarung verstößt gegen geltendes Recht?

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können in einem Arbeitsvertrag Regelungen zu Vertragsstrafen treffen. Solche Regelungen sind grundsätzlich zulässig. Allerdings sind diese Regelungen nur wirksam, wenn sie bestimmten Voraussetzungen entsprechen.

Zumeist werden Vertragsstrafeversprechen relativ pauschal und ohne Gestaltungsmöglichkeiten vereinbart. Wenn ein Unternehmen solche Regelungen verwendet, sind diese auch meist in allen Arbeitsverträgen in gleichem Wortlaut vorhanden.

Vertragsstrafeversprechen sind häufig AGB

Deshalb werden diese Regelungen oft als Allgemeine Geschäftsbedingungen – kurz AGB – qualifiziert. Die Vertragsstrafen gehören zum „Kleingedruckten“ des Arbeitsvertrages und meist wird hierüber weder verhandelt noch explizit gesprochen. AGB sind nach ihrer Definition vorformulierte Bedingungen; sie gelten für eine Vielzahl von Verträgen und sie werden von dem AGB-Verwender in seinem Interesse entworfen und dem Arbeitnehmer zur Unterschrift vorgelegt.

Da es sich um AGB handelt, kommt auch das AGB-Recht zur Anwendung. Nach den Regelungen des AGB-Rechts müssen diese Regelungen aber zumeist drei Voraussetzungen erfüllen:

Sie müssen klar und verständlich sein.
Sie dürfen nicht überraschend sein.
Sie dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen.

Verstoß gegen AGB-Recht

Eine Vertragsstrafe ist dann überraschend, wenn sie im Arbeitsvertrag z.B. kleiner gedruckt ist als der restliche Text des Arbeitsvertrags oder unter einer Überschrift vermerkt ist, die nicht zum Inhalt passt. Auch wenn sich die Regelungen im Arbeitsvertrag „verstecken“, z.B. in überlangen Passagen ohne Absätze, kann eine Klausel bereits unzulässig sein.

Mit klaren und verständlichen Formulierungen soll ermöglicht werden, dass der Arbeitnehmer sich auch an die Regelungen halten kann. Wird in Vertragsstrafen-Klauseln beispielsweise formuliert, dass der Arbeitnehmer dann Strafzahlungen leisten muss, wenn er „häufig“ oder „wiederholt“ zu spät zu seinem Dienst erscheint, sind diese Formulierungen zu unbestimmt. Was bedeutet häufig oder wiederholt?

Ebenso zu unbestimmt ist die Arbeitsbummelei oder „zu langsames Arbeiten“. Auch hier ist für den Arbeitnehmer nicht erkennbar, wann er die Strafzahlung zu leisten hat und wie er sich verhalten soll, um dies zu vermeiden. Und wann bummelt man oder arbeitet zu langsam?

Schließlich muss eine Strafzahlung auch angemessen sein bzw. den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Eine Vertragsstrafe ist angemessen, wenn der Zweck der Regelung und die Höhe der Vertragsstrafe in einem angemessenen Verhältnis stehen. Welches Verhältnis anzulegen ist, hängt vom Einzelfall und dem Interesse des Arbeitgebers an der Einhaltung der Regelung ab.

Bei Geheimhaltungspflichten oder einem Wettbewerbsverbot liegt das Interesse – auch in wirtschaftlicher Hinsicht – deutlich höher, als bei einem „häufigen“ oder „wiederholten“ Zuspätkommen.

Unangemessen sind Vertragsstrafen, wenn der Arbeitgeber übersichert ist und die Vertragsstrafe zu hoch ausfällt, um das Interesse des Arbeitgebers zu rechtfertigen. Ein solcher Fall kann z.B. angenommen werden, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der zweiwöchigen Kündigungsfrist beendet und hierfür eine Vertragsstrafe von einem Brutto-Monatsgehalt anfallen würde.

In einem solchen Fall ist durch die zweiwöchige Kündigungsfrist auch lediglich ein halbes Monatsgehalt Vertragsstrafe angemessen.

Bei Verstoß gegen geltendes Recht sind Regelungen nicht anwendbar

Verstößt die Vertragsstrafen-Regelung gegen eine der drei Voraussetzungen, so ist diese Vereinbarungen nicht mit dem geltenden Recht vereinbart und kommt folglich nicht zur Anwendung.

5. Vertragsstrafe Arbeitsvertrag: Wie kann ich sie umgehen?

Wird gegen den Arbeitnehmer eine Vertragsstrafe verhängt bzw. soll durch sein Verhalten eine Vertragsstrafe fällig sein, lässt sich diese nur dann umgehen, wenn die Regelung rechtswidrig ist. Hier ist im Einzelfall zu klären, ob eine Regelung unklar, unverständlich, überraschend war oder die Höhe der Vertragsstrafe eventuell unangemessen hoch ist.

Hat man nach der Unterschrift für eine Arbeitsstelle ein besseres Angebot bekommen und möchte dies nun annehmen, kann man versuchen, eine Einigung mit dem ersten Arbeitgeber zu treffen. So könnte man eine vereinbarte Vertragsstrafe z.B. umgehen, indem man eine Vereinbarung trifft, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Beginn der Beschäftigung vorsieht.

Ob der Arbeitgeber hierzu allerdings bereit ist, muss man im Einzelfall sehen.

6. FAQ

Wie hoch darf die Vertragsstrafe sein?

Die Höhe einer Vertragsstrafe kann in Deutschland je nach Vertragsart und individuellen Vereinbarungen variieren. Im Arbeitsrecht ist die Höhe der Vertragsstrafe gesetzlich begrenzt. Nach § 309 Nr. 6 BGB darf die Vertragsstrafe in Arbeitsverträgen ein Zehntel des Bruttomonatsgehalts nicht überschreiten. Diese Begrenzung soll sicherstellen, dass die Vertragsstrafe nicht unverhältnismäßig hoch ist und den Arbeitnehmer unzumutbar belastet.

Wichtig ist jedoch, dass die konkrete Höhe der Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag klar und eindeutig geregelt sein muss, um wirksam zu sein. Ansonsten kann die Klausel unwirksam sein. Die Parteien sollten daher bei der Vertragsgestaltung darauf achten, dass die zulässige Höchstgrenze nicht überschritten wird.

Wie hoch ist die Vertragsstrafe bei Kündigung?

Gemäß § 309 Nr. 6 BGB darf die Vertragsstrafe bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses ein Zehntel des Bruttomonatsgehalts nicht übersteigen. Diese gesetzliche Obergrenze dient dem Schutz des Arbeitnehmers und soll sicherstellen, dass die Vertragsstrafe nicht unverhältnismäßig hoch ist. Wichtig ist jedoch, dass die Höhe der Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag ausdrücklich und eindeutig festgelegt wird, um wirksam zu sein.

Wann sind Vertragsstrafen unwirksam?

Vertragsstrafen in Arbeitsverträgen sind unwirksam, wenn sie unverhältnismäßig hoch sind und gegen das Transparenzgebot des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) verstoßen. Die Vertragsstrafe darf die andere Vertragspartei nicht unangemessen benachteiligen. Zudem müssen Vertragsstrafen im Vertrag klar und eindeutig formuliert sein, da unklare Klauseln nicht durchsetzbar sind. Verstöße gegen zwingende Rechtsvorschriften, insbesondere des Arbeitsrechts und des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen, können ebenfalls zur Unwirksamkeit führen.

Wie lange zahlt man Vertragsstrafe, trotz Kündigung?

Die Verpflichtung zur Zahlung einer Vertragsstrafe kann auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen bleiben, sofern dies im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde. Die Dauer, für die die Vertragsstrafe nach der Kündigung gezahlt werden muss, hängt von den vertraglichen Vereinbarungen ab. In der Regel ist jedoch wichtig zu beachten, dass die Nachwirkung einer Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag klar festgelegt sein muss, um wirksam zu sein.

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von Dr. Michael Tillmann

Aktuelles

Urlaub bei Kündigung – Was geschieht mit den Ansprüchen?

Wer eine Kündigung von seinem Arbeitgeber bekommt, denkt normalerweise nicht als erstes daran, was mit seinem Urlaubsanspruch passiert. Das ist absolut verständlich – erst recht, wenn es sich um eine fristlose Kündigung handelt. Da stehen andere Dinge im Vordergrund. Und das sollten sie auch.

Dennoch macht es Sinn, sich nach dem ersten Schock und der Überlegung, wie man sich gegen die Kündigung als solche wehrt, auch den Urlaubsanspruch in den Blick zu nehmen: Habe ich Anspruch auf meinen Urlaub bei Kündigung? Muss er noch genommen werden? Kann man ihn sich auszahlen lassen? Können eventuelle Ansprüche auf Urlaub oder Zahlung verjähren?

Vor allem um diese Fragen geht es in dem vorliegenden Beitrag.

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Haben Sie noch Fragen zum Thema Urlaub und Kündigung oder brauchen Sie einen anwaltlichen Rat? Sehen Sie sich das Video an, hier finden Sie viele Antworten auf Ihre Fragen.

Inhalt

Beendigung des Arbeitsverhältnisses als „Stop-Taste“ für den Urlaub
Kann der Arbeitgeber den Urlaub bei Kündigung durch Freistellung „abräumen“?
Wie hoch ist der Auszahlungsbetrag?
Wie lange ist der Auszahlungsanspruch „haltbar“?
Welchen Einfluss hat ein Aufhebungsvertrag auf den Auszahlungsanspruch?
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1.Beendigung des Arbeitsverhältnisses als „Stop-Taste“ für den Urlaub

Grundlegend für den Urlaubsanspruch und alle seine Regelungen ist das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt § 7 Absatz 4 BUrlG. Dort ist geregelt, dass Urlaub, der wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, abzugelten ist.

Das heißt aber nicht, dass man als Arbeitnehmer in der Pflicht wäre, unbedingt bis zum Ende der Kündigungsfrist noch seinen restlichen Urlaub zu nehmen. Es geht nicht um irgendein Verschulden. Vielmehr wird bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die „Stop-Taste“ automatisch auch für den Urlaub gedrückt. Der in diesem Zeitpunkt noch vorhandene restliche Urlaubsanspruch wandelt sich dann in einen so genannten Urlaubsabgeltungsanspruch. Damit ist ein Anspruch auf Auszahlung des Urlaubs in Geld gemeint.

Dieser Auszahlungsanspruch ist völlig unabhängig vom Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Er gilt also auf jeden Fall auch, wenn man als Arbeitnehmer selbst gekündigt hat. Oder wenn man durch grob vertragswidriges Verhalten eine fristlose Kündigung verursacht hat.

2. Kann der Arbeitgeber den Urlaub durch Freistellung „abräumen“?

Ja, das ist grundsätzlich möglich. Rechtlich gesehen wird Urlaub ohnehin vom Arbeitgeber gewährt und nicht vom Mitarbeiter genommen. Im Falle einer Kündigung oder eines sonst bevorstehenden Endes des Arbeitsverhältnisses – zum Beispiel durch Befristung – kann der Arbeitgeber auch ohne Urlaubsantrag des Mitarbeiters aktiv werden und ihm den Urlaub „auf´s Auge drücken“.

Die Urlaubsgewährung kann dabei „klassisch“ unmittelbar als solche erfolgen. Sie kann aber auch mit einer generellen Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses unter Urlaubsanrechnung verbunden werden.

Das funktioniert wirksam allerdings nur bei einer unwiderruflichen Freistellung. Die Rechtsprechung geht allerdings regelmäßig von einer unwiderruflichen Freistellung aus, wenn Urlaub angerechnet werden soll und die Freistellung nicht ausdrücklich als widerruflich gekennzeichnet ist. Ebenso geht die Rechtsprechung regelmäßig ohne gegenteilige Anhaltspunkte davon aus, dass auch die weitere Voraussetzung erfüllt ist, nämlich dass die Zahlung der Vergütung für den Urlaub vorbehaltlos zugesagt ist.

3. Wie hoch ist der Auszahlungsbetrag?

Die Berechnung der Urlaubsabgeltung erfolgt grundsätzlich wie auch die Berechnung der Vergütung während des Urlaubs im laufenden Arbeitsverhältnis nach § 11 BUrlG. Grundlage der Berechnung bildet danach der durchschnittliche Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs erhalten hat. Außergewöhnliche Umstände wie Kurzarbeit einerseits oder Überstunden andererseits fließen dabei nicht in die Berechnung mit ein.

Bei einem festen Monatsgehalt, wie es heutzutage weit verbreitet ist, kann man auf dieser Basis eine vereinfachte Formel anwenden, die mit einem Quartal (nichts anderes sind 13 Wochen letztlich) ausgeht. Um den Vergütungssatz für den einzelnen Urlaubstag zu berechnen, muss man dann allerdings noch danach differenzieren, wie viele Arbeitstage pro Woche vertraglich vorgesehen sind.

Somit ergibt sich bei einer 5-Tage-Woche folgende Berechnungsformel:

Bruttomonatsgehalt x 3 Monate : 65 Arbeitstage (13 Wochen à 5 Tage)

= Vergütung pro Urlaubstag

Bei einer 6-Tage-Woche lautet die Formel hingegen:

Bruttomonatsgehalt x 3 Monate : 78 Arbeitstage (13 Wochen à 6 Tage)

= Vergütung pro Urlaubstag

Hier finden Sie weitere Informationen und Sonderfälle.

4. Wie lange ist der Auszahlungsanspruch „haltbar“?

Ansprüche können verjähren oder verfallen. Kein Anspruch hält ewig. Verjährung und Verfall sind aber nicht dasselbe.

Verjährung ist eine gesetzliche zeitliche Grenze, nach deren Ablauf der Schuldner die Erfüllung einer Forderung verweigern kann. Die regelmäßige Verjährungsfrist, die auch im Arbeitsrecht gilt, beträgt 3 Jahre. Allerdings greift die Verfallfrist – auch Ausschlussfrist genannt – oft schon lange vor Eintritt der Verjährung, meistens schon nach 3 Monaten. Bei der Verfallfrist bzw. Ausschlussfrist handelt es sich um eine vertraglich vereinbarte Frist.

Nun muss man noch zusätzlich unterscheiden zwischen dem Auszahlungsanspruch (Urlaubsabgeltungsanspruch) und dem ursprünglichen Urlaubsanspruch, aus dem der Auszahlungsanspruch entstanden ist.

Der Urlaubsabgeltungsanspruch unterliegt wie jeder Zahlungsanspruch der Verjährung und – falls vertraglich vereinbart – auch einer Verfall- bzw. Ausschlussfrist. Da die Ausschlussfrist wie dargestellt meist deutlich kürzer ist als die Verjährung, kommt es auf die Verjährung in aller Regel aber nur dann an, wenn keine Ausschlussfrist vereinbart ist.

Wenn das Arbeitsverhältnis endet, sollte man daher als Mitarbeiter unbedingt sehr zügig etwaige noch offene Urlaubsabgeltungsansprüche geltend machen – notfalls auch gerichtlich.

Beim Urlaubsanspruch geht es um den Anspruch auf Urlaubsgewährung im noch laufenden Arbeitsverhältnis. Hierfür gilt in erster Linie weder die 3-jährige Verjährungsfrist noch eine Ausschlussfrist, sondern die Regelung des § 7 Absatz 3 Bundesurlaubsgesetz. Danach verfällt der Urlaubsanspruch grundsätzlich am Ende des Kalenderjahres. Der Urlaub für das Jahr 2022 beispielsweise kann also grundsätzlich nur bis zum 31.12.2022 genommen werden. Nur in besonderen Fällen kann der Urlaub bis zum 31.3. des Folgejahres übertragen werden.

Die Rechtsprechung hat aber in den letzten Jahren weitere wichtige Ausnahmen hinzugefügt: Zum einen verfällt der Urlaubsanspruch erst 15 Monate nach Ende des Kalenderjahres, wenn der Mitarbeiter dauerhaft krank war und daher seinen Urlaub nicht nehmen konnte.

Zum anderen nimmt die Rechtsprechung den Arbeitgeber in die Verantwortung, indem sie ihm eine „Initiativpflicht“ auferlegt. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber konkret auf noch offenen Urlaub hinweisen muss, damit dieser bis zum Jahresende auch genommen wird. Bei einer Verletzung dieser Mitwirkungspflicht verfällt der Urlaub nicht.

Es könnte aber sein, dass bei einer Verletzung der o.g. Initiativpflicht am Ende dann doch noch die Verjährung greift und der Anspruch nicht „ewig“ fortbesteht, selbst wenn der erforderliche Hinweis niemals nachgeholt wird. Über diese Frage hat nun der EuGH zu entscheiden, weil das BAG ihm diese Frage in einem aktuellen Prozess vorgelegt hat (Az. 9 AZR 266/20).

5. Welchen Einfluss hat ein Aufhebungsvertrag auf den Auszahlungsanspruch?

Nicht selten werden im Rahmen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Vereinbarungen getroffen wie zum Beispiel durch Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag. Unter einem Aufhebungsvertrag versteht man dabei einen Vertrag, durch den das Arbeitsverhältnis unmittelbar beendet wird. Bei einem Abwicklungsvertrag geht es hingegen darum, die Wirkungen einer bereits ausgesprochenen Kündigung einvernehmlich zu regeln.

Wenn eine Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag zur Urlaubsabgeltung nichts regelt, bleibt es bei der gesetzlichen Regelung, nämlich dass der bei Ende des Arbeitsverhältnisses offene Urlaub noch auszuzahlen ist.

Möglich und durchaus nicht unüblich ist aber auch, dass auf eine Auszahlung des Urlaubs verzichtet wird. Das ist jedenfalls dann möglich, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist. Wenn das Arbeitsverhältnis noch läuft, wird meistens eine Freistellung mit Urlaubsanrechnung vereinbart, so dass der Auszahlungsanspruch auf diese Weise erledigt wird.

Aufpassen sollte man auf jeden Fall, wenn der Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag eine allgemeine Ausgleichsklausel enthält, die in etwa lautet:

„Mit Abschluss der vorliegenden Vereinbarung sind sämtliche wechselseitigen Ansprüche zwischen den Parteien erledigt“

Dadurch kann je nach der sonstigen Vertragsgestaltung jedenfalls der Auszahlungsanspruch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses entfallen – obwohl man das vielleicht gar nicht so recht „auf dem Schirm“ hatte.

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Urlaub – Wichtige Hinweise vom Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Kündigung bei Kirchenaustritt

Kann man wegen einem Kirchenaustritt von seinem kirchlichen Arbeitgeber gekündigt werden?

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat dazu jetzt eine Entscheidung getroffen! Die Einzelheiten des Falls sowie die begründete Entscheidung erzähle ich Ihnen in meinem neuen Video.

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von Dr. Michael Tillmann

Aktuelles

Alles was Sie über die Abfindung beim Aufhebungsvertrag wissen müssen!

Ein Aufhebungsvertrag ersetzt in der Praxis nicht selten eine Kündigung durch den Arbeitgeber. Doch müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit dem Inhalt des Aufhebungsvertrages einverstanden sein. Der Inhalt des Aufhebungsvertrages ist Verhandlungssache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dazu gehört insbesondere auch eine mögliche Abfindung.

Wie und warum eine Abfindung in einem Aufhebungsvertrag vereinbart werden kann und was Arbeitnehmer noch bei einem Aufhebungsvertrag beachten

Möchten Sie eine Abfindung erhalten oder haben Sie noch Fragen zum Aufhebungsvertrag? Rufen Sie mich an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.

sollten, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Inhalt

Habe ich Anspruch auf eine Abfindung?
Abfindung Aufhebungsvertrag – Wie erhalte ich diese?
Wie hoch kann die Abfindung ausfallen?
Muss ich bei einer Abfindung Steuern und Sozialversicherungsbeiträge zahlen?
Was sollte ich bei einem Aufhebungsvertrag noch bedenken?

1. Habe ich Anspruch auf eine Abfindung?

Bei einem Aufhebungsvertrag – manchmal auch Auflösungsvertrag genannt – handelt es sich um eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, um das bestehende Arbeitsverhältnis zu beenden. Den Inhalt des Aufhebungsvertrags bestimmen die beiden Parteien selbst.

Meistens schlägt der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vor, um eine Kündigung zu vermeiden und sich von dem Arbeitnehmer gütlich zu trennen. Möglich ist aber auch, dass der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag vorschlägt.
Für den Verlust des Arbeitsplatzes kann der Aufhebungsvertrag eine Abfindung vorsehen.

Dies ist allerdings kein Muss, da es keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt. Doch wenn der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vorschlägt, wird dieser regelmäßig eine Abfindung anbieten, da ohne Abfindung die meisten Arbeitnehmer dem Aufhebungsvertrag nicht zustimmen werden oder sollten.

2. Abfindung Aufhebungsvertrag: Wie erhalte ich diese?

Die Inhalte und Regelungen eines Aufhebungsvertrages können Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei aushandeln. Beispielsweise müssen bei einem Aufhebungsvertrag nicht die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen eingehalten werden und das Arbeitsverhältnis kann sofort beendet werden.

Auch eine Abfindung und deren Höhe müssen mit dem Arbeitgeber verhandelt werden. Dabei kann es hilfreich sein, eine Beratung oder sogar Vertretung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen.

Arbeitgeber bietet Aufhebungsvertrag ohne Abfindung an

Sollten Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag ohne Abfindung anbieten, sollte man sich seine Reaktion als Arbeitnehmer gut überlegen. Zwar kann man auf ein solches Angebot eingehen, jedoch ist dies nicht ratsam.

Man sollte dabei immer bedenken, dass der Arbeitgeber ein gesteigertes Interesse daran haben dürfte, das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag schnell zu beenden.

Außerdem verlieren Sie als Arbeitnehmer mit dem Aufhebungsvertrag ihren Arbeitsplatz. Es schließen sich Arbeitssuche und möglicherweise auch Arbeitslosigkeit mit finanziellen Einbußen an.

Kündigung statt Aufhebungsvertrag für den Arbeitgeber oft nachteilig und langwierig

Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer anstatt einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, dauert dies aus der Sicht des Arbeitgebers deutlich länger. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer ein Kündigungsschutzverfahren anstrengt.

In einem solchen Verfahren kann es dann sowohl um den Arbeitsplatz selbst, als auch um eine Abfindung gehen. War die Kündigung rechtswidrig bzw. nicht sozial gerechtfertigt, kann der Arbeitgeber unter Umständen dazu verpflichtet werden den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen oder eine Abfindung zu zahlen.

3. Wie hoch kann die Abfindung ausfallen?

Zwar ist die Abfindung Verhandlungssache zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, in der Praxis haben sich jedoch einige Faktoren, die Arbeitnehmer bedenken sollten, und „Regeln“ für die Höhe der Abfindung gebildet.

Wir können Arbeitnehmern in jedem Fall raten, dass sie einen Entwurf für einen Aufhebungsvertrag gut durchlesen sollten und diesen nicht sofort unterschreiben sollten. Auch in diesem Fall kann eine Beratung und Prüfung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht vor für den Arbeitnehmer nachteiligen Folgen schützen.

Das sollten Sie bei der Höhe der Abfindung bedenken

Bei der Höhe der Abfindung gibt es für Arbeitnehmer einige Aspekte zu bedenken. Allerdings ist für die Höhe der verhandelten Abfindung immer die Betriebszugehörigkeit einer der Hauptaspekte.

Je länger ein Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt ist, desto höher fällt meist die Abfindung aus.
Diese Punkte sollten Arbeitnehmer auf jeden Fall bedenken:

Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (eventuell liegt gar kein sozial gerechtfertigter Kündigungsgrund vor)
Umfang des Kündigungsschutzes
Vorliegen eines besonderen Kündigungsschutzes
Sperrzeiten bei Arbeitslosengeld I
Chancen, einen neuen Arbeitsplatz zu finden (Alter, Qualifikation und Lage am Arbeitsmarkt)

Bei alledem sind auch immer das Verhandlungsgeschick und die Argumente des Arbeitnehmers oder seines Rechtsanwalts entscheidend.

Wichtig ist, zu sehen, dass jeder Sachverhalt anders zu bewerten ist. Die zahlreichen Aspekte, die zu berücksichtigen sind, zeigen bereits, dass es deshalb im Vorhinein schwierig ist, eine allgemeine und allgemeingültige Höhe der Abfindung zu bestimmen.

Die „Regelabfindung“ und deren Höhe

Die Regelabfindung ist ledig ein Orientierungswert um zu bestimmen, wie hoch eine Abfindung ausfallen kann. Es handelt sich dabei nicht um eine festgeschriebene Regel. Die individuelle Höhe einer Abfindung kann von diesem Wert abweichen und ist damit nicht in jedem Fall die optimale Wahl.

Als Orientierungswert für eine Abfindung sollte man von

0,5 Brutto-Monatsgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit

ausgehen. In Einzelfällen können beispielsweise auch nur 0,25 Brutto-Monatsgehältern oder bis zu 1,0 Brutto-Monatsgehältern und mehr pro Jahr der Betriebszugehörigkeit angemessen sein.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer, der 25 Jahre im selben Betrieb beschäftigt war und 3.500 Euro brutto verdient, kann damit bei der Regelabfindung von 0,5 Brutto-Monatsgehältern pro Jahr auf eine Abfindungssumme von 43.750 Euro kommen (3.500 Euro x 0,5 x 25 Jahre). Wenn der Arbeitnehmer jedoch schwerbehindert ist und dessen Chancen aufgrund von Alter auf dem Arbeitsmarkt nicht besonders groß sind, kann sich dies erhöhend auf eine mögliche Abfindungssumme auswirken.

4. Muss ich bei einer Abfindung Steuern und Sozialversicherungsbeiträge zahlen?

Die Abfindung wird steuerlich nicht ganz wie normales Gehalt behandelt. Zwar ist auf die Abfindung ähnlich wie bei Gehalt oder Lohn Einkommenssteuer zu zahlen, jedoch wird die Abfindung steuerrechtlich als „außergewöhnliche Einkünfte“ gewertet. Fällt die Abfindung sehr hoch aus, kann die so genannte Fünftelungs-Regel eingreifen.

Dabei wird die Abfindungssumme gleichmäßig hinsichtlich der Versteuerung auf 5 Jahre verteilt. Vorteil bei dieser Regelung ist, dass die Steuerlast dabei nicht in einem Jahr besonders hoch ausfällt und Arbeitnehmer dadurch nicht höhere Einkommenssteuersätze erreichen.

Durch die Steuerprogression gilt nämlich: je höher das Einkommen ist, desto höher steigt der Einkommenssteuersatz.

Verteilt man daher die Abfindung auf 5 Jahre, steigt das Einkommen pro Jahr durch die Abfindung nur um ein Fünftel der Abfindungssumme.

5. Was sollte ich bei einem Aufhebungsvertrag noch bedenken?

Schließen Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag ab, sollte man bedenken, dass eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I drohen kann. Zumeist wird bei einem Aufhebungsvertrag von einer Sperrzeit von 12 Wochen auszugehen sein.

Für diese Zeit erhalten Arbeitnehmer dann kein Arbeitslosengeld. Dies sollte eventuell auch bei der Höhe der Abfindung bedacht werden.

Außerdem versuchen Arbeitgeber gerne, alle Ansprüche mit dem Aufhebungsvertrag durch eine so genannte Ausgleichsklausel abzugelten. Haben Arbeitnehmer beispielsweise noch offene Urlaubsansprüche oder Überstunden, könnten diese dann eventuell durch eine Ausgleichsklausel abgeschnitten sein.

von Dr. Michael Tillmann

Aktuelles, Erklärvideos

Die AU-Bescheinigung – Der Beweiswert des berühmten „gelben Scheins“

Welchen Beweiswert hat die AU-Bescheinigung, der berühmte „gelbe Schein“?

Eine neue Entscheidung vom Arbeitsgericht ändert jetzt vielleicht die Rechtslage. Finden Sie alle Informationen dazu in meinem neuen Video!

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Aktuelles

Arbeitslosengeld bei eigener Kündigung

Der Arbeitsplatz sichert für die meisten Menschen ihren wirtschaftliches Auskommen. Diese Funktion übernimmt bei Verlust des Arbeitsplatzes regelmäßig das Arbeitslosengeld. Aber was ist, wenn ich selbst kündige? Bekomme ich dann überhaupt Arbeitslosengeld bei eigener Kündigung?

Bei Kündigungen durch den Arbeitnehmer stellt sich oft die Frage, ob man sofort nach Ablauf der Kündigungsfrist Arbeitslosengeld bekommt oder ob eine Sperrzeit durch die Arbeitsagentur verhängt wird.

Unter welchen Umständen Sie mit einer Sperrzeit rechnen müssen und wann Sie überhaupt Arbeitslosengeld bekommen, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Arbeitslosengeld bei eigener Kündigung — Möchten Sie kündigen und haben Fragen zum Arbeitslosengeld? Rufen Sie mich an unter **0221 9730490** oder schreiben Sie mir eine Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.

Inhalt

Wann habe ich Anspruch auf Arbeitslosengeld?
Was bedeutet Anwartschaftszeit?
Was ist eine Sperrzeit und wann kommt es dazu?
Kann man die Sperrzeit bei eigener Kündigung umgehen?
Kann ein Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen?
Was kann ich gegen eine Sperrzeit tun?
FAQ zum Thema

Wann habe ich Anspruch auf Arbeitslosengeld?

Das Arbeitslosengeld I ist eine staatliche Transferleistung aus der so genannten Arbeitslosenversicherung. In die Arbeitslosenversicherung zahlen Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Rahmen der Sozialabgaben ein – ähnlich wie bei der Krankenversicherung, der Pflegeversicherung und der Rentenversicherung.

Tritt dann der Versicherungsfall ein, nämlich die Arbeitslosigkeit, so erhalten Arbeitnehmer als Leistung aus der Versicherung das Arbeitslosengeld.

Erste wichtige Voraussetzung ist also, dass man arbeitslos ist. Zweite Voraussetzung ist, dass man sich bei der Agentur für Arbeit (früher Arbeitsamt) auch als arbeitslos gemeldet hat. Wurde man durch den Arbeitgeber gekündigt, sollte man sich so früh wie möglich zunächst einmal arbeitssuchend und bei Eintritt der Arbeitslosigkeit auch arbeitslos melden.

Hat man selbst gekündigt und hat keine Anschlussbeschäftigung, sollte man sich ebenfalls so früh wie möglich bei der Arbeitsagentur melden. Tut man das nicht, kann dies bereits zu Nachteilen beim Arbeitslosengeld führen.

Die dritte Voraussetzung ist, dass man die so genannte Anwartschaftszeit erfüllt hat.

Was bedeutet Anwartschaftszeit?

Da es sich bei der Arbeitslosenversicherung eben um eine Versicherung handelt, die auf Beiträgen beruht, können Leistungen in Form von Arbeitslosengeld vom Arbeitnehmer erst verlangt werden, wenn dieser eine bestimmte Zeit Beiträge gezahlt hat und damit eine Anwartschaft erworben hat.

In den vergangenen 30 Monaten vor der Arbeitslosigkeit (so genannte Rahmenfrist) müssen Arbeitnehmer mindestens 12 Monate beschäftigt gewesen sein und Beiträge zur Arbeitslosenversicherung entrichtet haben.

Ist diese Voraussetzung erfüllt, hat man die Anwartschaft erworben. Anwartschaft bedeutet damit, dass Arbeitnehmer das Recht haben, bei Vorliegen der anderen o.g. Voraussetzungen Arbeitslosengeld zu beziehen.

Was ist eine Sperrzeit und wann kommt es dazu?

Die Arbeitslosenversicherung ist eine Versicherung, die für den Fall der Arbeitslosigkeit die wirtschaftliche Existenz sichern soll, da durch den Verlust des Arbeitsverhältnisses keine Lohn-/Gehaltszahlungen an den Arbeitnehmer mehr geleistet werden.

Weil dieses System aber als Versicherung aufgebaut ist und die Leistung des Arbeitslosengeldes über die Beiträge auch der anderen versicherten Arbeitnehmer finanziert wird, soll der Eintritt der Versicherung nicht “absichtlich” herbeigeführt werden. Man nennt die “absichtliche” Herbeiführung der Arbeitslosigkeit auch versicherungswidriges Verhalten.

Beispiel: Werden Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber betriebsbedingt gekündigt, weil etwa ein Betriebsteil schließt, so kann der einzelne Arbeitnehmer nichts für die Arbeitslosigkeit.

Wenn ein Arbeitnehmer sich jedoch so auf der Arbeit verhält, dass dieses Verhalten einen Anlass zur Kündigung gibt, dann ist die Verursachung der Arbeitslosigkeit auf das Verhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen.

Beispiel: Bestiehlt man seinen Arbeitgeber, dann geschieht dies vorsätzlich und regelmäßig in dem Bewusstsein, dass dies zu einer Kündigung führen kann. In solchen Fällen verhängt die Arbeitsagentur für einen bestimmten Zeitraum eine Sperrzeit, in der kein Arbeitslosengeld gezahlt wird. Dieser Zeitraum beträgt regelmäßig 12 Wochen, also rund drei Monate.

Damit verringert sich auch die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes, da die Sperrzeit nicht etwa an das Ende des Arbeitslosengeld-Bezugs angehängt wird. Die Leistung des Arbeitslosengeldes ist für die Dauer der Sperrzeit endgültig verloren.

Oft wird auch bei einer Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer von der Arbeitsagentur eine Sperrzeit verhängt. Eine Eigenkündigung wird von der Arbeitsagentur nämlich regelmäßig als versicherungswidriges Verhalten gewertet und mit der Sperrzeit sozusagen sanktioniert.

Beispiel: Sperrzeiten erhält man auch, wenn man sich nicht genügend um eine neue Arbeitsstelle bemüht oder man unberechtigt eine Arbeitsmöglichkeit ablehnt.

Hat man sich nach der Kündigung zu spät bei der Arbeitsagentur gemeldet, kann dieses Verhalten auch zu einer Sperrzeit führen. Es gibt also viele Verhaltensweisen, die zu Sperrzeiten führen können.

Kann man die Sperrzeit bei eigener Kündigung umgehen?

Nicht jede Kündigung des Arbeitnehmers führt auch zwingend zu einer Sperrzeit.

Liegt ein so genannter wichtiger Grund für die Kündigung vor, dann führt dies zu keiner Sperrzeit. Das heißt, wenn die Kündigung des Arbeitnehmers nachvollziehbar ist oder auf bestimmten rechtlichen Gründen basiert, dann darf die Arbeitsagentur keine Sperrzeit verhängen.

Ein wichtiger Grund liegt z.B. dann vor, wenn der Arbeitnehmer gemobbt wird, Stress oder Überforderung vorliegen, eine sexuelle Belästigung oder andere Straftaten gegen den Arbeitnehmer ausgeübt wurden.

Ein weiterer Grund wird von der sozialgerichtlichen Rechtsprechung auch in bestimmten Fällen darin gesehen, dass das Gehalt bzw. der Lohn durch den Arbeitgeber verspätet oder gar nicht ausbezahlt wurde.

Gibt der Arbeitnehmer seine Arbeitsstelle auf, um die Pflege eines pflegebedürftigen Angehörigen zu übernehmen, so löst auch dies keine Sperrzeit aus.

Kann ein Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen?

Bei einem Aufhebungsvertrag trennen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber meistens „im Guten“. Für den Verlust seines Arbeitsplatzes erhält der Arbeitnehmer meistens eine Abfindung.

Auch hierin sehen die Arbeitsagenturen oft ein versicherungswidriges Verhalten, weil der Arbeitnehmer „freiwillig“ und ohne Not seinen Arbeitsplatz aufgibt. Dass dies meistens nicht so ist, wird von Arbeitsagenturen oft anders bewertet. Damit führen Aufhebungsverträge oft ebenfalls zu Sperrzeiten.

Zur Vermeidung einer Sperrzeit kann es bei Aufhebungsverträgen nützlich sein, dass z.B. eine drohende betriebsbedingte Kündigung als Grund für die Aufhebung mit in den Text des Aufhebungsvertrages aufgenommen wird. Ein garantierter Schutz gegen eine Sperrzeit ergibt sich daraus aber nicht.

Als zweite – pragmatische – Möglichkeit kann man auch den finanziellen Verlust durch die Sperrzeit in die Kalkulation der Abfindung einfließen lassen. Die vereinbarte Abfindung sollte dann so hoch sein, dass die Sperrzeit dadurch kompensiert wird. Ein solches Ergebnis wird aber meistens nur schwer zu erzielen sein.

Bei Verhandlungen über eine Abfindung bzw. vor der Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag lohnt es sich regelmäßig, auf die Erfahrung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht zurückzugreifen. Durch eine eingehende und qualifizierte Beratung und Vertretung kann sich gerade bei drohenden Sperrzeiten oft ein finanziell günstigeres Ergebnis erzielen lassen.

Was kann ich gegen eine Sperrzeit tun?

Wenn die Sperrzeit mit dem Bescheid über das Arbeitslosengeld von der Agentur für Arbeit zugestellt wird, haben Sie einen Monat Zeit, dagegen Widerspruch einzulegen. Dies können Sie selbst tun. Sie sollten dann alle Nachweise über den wichtigen Grund beifügen, die sie haben. Sie können aber auch einen Rechtsanwalt beauftragen, der dann den wichtigen Grund für Sie geltend macht.

Sollte dem Widerspruch nicht stattgegeben werden, bleibt die Klage vor dem Sozialgericht. Hierbei sollten Sie sich in jedem Fall von einem Rechtsanwalt vertreten lassen.

FAQ zum Thema

Kann ich Arbeitslosengeld beantragen, wenn ich selber gekündigt habe?

Ja. Wenn Arbeitnehmer ihren Job jedoch von sich aus und ohne wichtigen Grund kündigen, führt dies in vielen Fällen dazu, dass sie für die unmittelbare Zeitspanne nach der Kündigung kein Arbeitslosengeld erhalten.

Eine Eigenkündigung wird von der Arbeitsagentur nämlich regelmäßig als versicherungswidriges Verhalten gewertet und mit einer Sperrzeit sanktioniert.
Wie kann ich kündigen und Arbeitslosengeld bekommen?

Ist die Kündigung des Arbeitnehmers nachvollziehbar oder basiert sie auf bestimmten rechtlichen Gründen, dann darf die Arbeitsagentur keine Sperrzeit bei der Auszahlung des Arbeitslosengeldes verhängen.
Wann bekomme ich Arbeitslosengeld, wenn ich selber kündige?

Hat man selbst gekündigt und hat keine Anschlussbeschäftigung, sollte man sich so früh wie möglich bei der Arbeitsagentur melden. Tut man das nicht, kann dies zu Nachteilen und einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen.

Liegt ein sogenannter wichtiger Grund für die Kündigung vor, dann führt dies zu keiner Sperrzeit und Sie erhalten sofort nach Ablauf der Kündigungsfrist Arbeitslosengeld.
Wann darf ich kündigen, ohne eine Sperre zu bekommen?

Nicht jede Kündigung des Arbeitnehmers führt auch zwingend zu einer Sperrzeit. Liegt ein sogenannter wichtiger Grund für die Kündigung vor, dann führt dies zu keiner Sperrzeit.

Beispiele sind hier: Mobbing, Pflege von Angehörigen, Sexuelle Belästigung, Überforderung.

von Dr. Michael Tillmann

Ein Prozess lohnt sich wirtschaftlich, wenn die zu erwartende Abfindung höher ausfällt als die zu erwartenden Kosten.

Übersicht:

1. Diese Kostenpositionen sollten Sie unterscheiden

2. Bei den Gerichtsgebühren gibt es „Rabatt“

3. Damit müssen Sie bei den Anwaltskosten rechnen

In diesem Falle trägt regelmäßig letztlich doch wieder jede Partei ihre Anwaltskosten selbst.

4. Eine Rechtsschutzversicherung stärkt Ihre Position erheblich

5. Prozesskostenhilfe: nicht ganz so komfortabel, aber eventuell doch hilfreich

6. Fazit

Bestehen bei Ihnen weitere Fragen zum Thema Kosten einer Kündigungsschutzklage?

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Die Kategorien, nach denen die soziale Schutzwürdigkeit bemessen wird, sind in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG festgelegt:

3. Was sind Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung?

Zu den innerbetrieblichen Auslösern gehören z.B.:

Zu den außerbetrieblichen Auslösern gehören z.B.:

4. Ist eine betriebsbedingte Kündigung eine ordentliche Kündigung?

5. Kann man sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung wehren?

Betriebsbedingte Kündigungen können rechtswidrig sein

Arbeitgeber kann Abfindung anbieten

Übersicht:

1. Was bringt eine Kündigungsschutzklage?

Gerichtliche Überprüfung der Kündigung durch Kündigungsschutzklage

Einigung bzw. Vergleich möglich

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