Kann man wegen einem Kirchenaustritt von seinem kirchlichen Arbeitgeber gekündigt werden?
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat dazu jetzt eine Entscheidung getroffen! Die Einzelheiten des Falls sowie die begründete Entscheidung erzähle ich Ihnen in meinem neuen Video.
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Ein Aufhebungsvertrag ersetzt in der Praxis nicht selten eine Kündigung durch den Arbeitgeber. Doch müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit dem Inhalt des Aufhebungsvertrages einverstanden sein. Der Inhalt des Aufhebungsvertrages ist Verhandlungssache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dazu gehört insbesondere auch eine mögliche Abfindung.
Wie und warum eine Abfindung in einem Aufhebungsvertrag vereinbart werden kann und was Arbeitnehmer noch bei einem Aufhebungsvertrag beachten sollten, erfahren Sie in diesem Beitrag.
Möchten Sie eine Abfindung erhalten oder haben Sie noch Fragen zum Aufhebungsvertrag? Rufen Sie mich an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.
Bei einem Aufhebungsvertrag –manchmal auch Auflösungsvertrag genannt – handelt es sich um eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, um das bestehende Arbeitsverhältnis zu beenden. Den Inhalt des Aufhebungsvertrags bestimmen die beiden Parteien selbst.
Meistens schlägt der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vor, um eine Kündigung zu vermeiden und sich von dem Arbeitnehmer gütlich zu trennen. Möglich ist aber auch, dass der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag vorschlägt.
Für den Verlust des Arbeitsplatzes kann der Aufhebungsvertrag eine Abfindung vorsehen.
Dies ist allerdings kein Muss, da es keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt. Doch wenn der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vorschlägt, wird dieser regelmäßig eine Abfindung anbieten, da ohne Abfindung die meisten Arbeitnehmer dem Aufhebungsvertrag nicht zustimmen werden oder sollten.
2. Abfindung Aufhebungsvertrag: Wie erhalte ich diese?
Die Inhalte und Regelungen eines Aufhebungsvertrages können Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei aushandeln. Beispielsweise müssen bei einem Aufhebungsvertrag nicht die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen eingehalten werden und das Arbeitsverhältnis kann sofort beendet werden.
Auch eine Abfindung und deren Höhe müssen mit dem Arbeitgeber verhandelt werden. Dabei kann es hilfreich sein, eine Beratung oder sogar Vertretung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen.
Arbeitgeber bietet Aufhebungsvertrag ohne Abfindung an
Sollten Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag ohne Abfindung anbieten, sollte man sich seine Reaktion als Arbeitnehmer gut überlegen. Zwar kann man auf ein solches Angebot eingehen, jedoch ist dies nicht ratsam.
Man sollte dabei immer bedenken, dass der Arbeitgeber ein gesteigertes Interesse daran haben dürfte, das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag schnell zu beenden.
Außerdem verlieren Sie als Arbeitnehmer mit dem Aufhebungsvertrag ihren Arbeitsplatz. Es schließen sich Arbeitssuche und möglicherweise auch Arbeitslosigkeit mit finanziellen Einbußen an.
Kündigung statt Aufhebungsvertrag für den Arbeitgeber oft nachteilig und langwierig
Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer anstatt einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, dauert dies aus der Sicht des Arbeitgebers deutlich länger. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer ein Kündigungsschutzverfahren anstrengt.
In einem solchen Verfahren kann es dann sowohl um den Arbeitsplatz selbst, als auch um eine Abfindung gehen. War die Kündigung rechtswidrig bzw. nicht sozial gerechtfertigt, kann der Arbeitgeber unter Umständen dazu verpflichtet werden den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen oder eine Abfindung zu zahlen.
3. Wie hoch kann die Abfindung ausfallen?
Zwar ist die Abfindung Verhandlungssache zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, in der Praxis haben sich jedoch einige Faktoren, die Arbeitnehmer bedenken sollten, und „Regeln“ für die Höhe der Abfindung gebildet.
Wir können Arbeitnehmern in jedem Fall raten, dass sie einen Entwurf für einen Aufhebungsvertrag gut durchlesen sollten und diesen nicht sofort unterschreiben sollten. Auch in diesem Fall kann eine Beratung und Prüfung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht vor für den Arbeitnehmer nachteiligen Folgen schützen.
Das sollten Sie bei der Höhe der Abfindung bedenken
Bei der Höhe der Abfindung gibt es für Arbeitnehmer einige Aspekte zu bedenken. Allerdings ist für die Höhe der verhandelten Abfindung immer die Betriebszugehörigkeit einer der Hauptaspekte.
Je länger ein Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt ist, desto höher fällt meist die Abfindung aus.
Diese Punkte sollten Arbeitnehmer auf jeden Fall bedenken:
Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (eventuell liegt gar kein sozial gerechtfertigter Kündigungsgrund vor)
Umfang des Kündigungsschutzes
Vorliegen eines besonderen Kündigungsschutzes
Sperrzeiten bei Arbeitslosengeld I
Chancen, einen neuen Arbeitsplatz zu finden (Alter, Qualifikation und Lage am Arbeitsmarkt)
Bei alledem sind auch immer das Verhandlungsgeschick und die Argumente des Arbeitnehmers oder seines Rechtsanwalts entscheidend.
Wichtig ist, zu sehen, dass jeder Sachverhalt anders zu bewerten ist. Die zahlreichen Aspekte, die zu berücksichtigen sind, zeigen bereits, dass es deshalb im Vorhinein schwierig ist, eine allgemeine und allgemeingültige Höhe der Abfindung zu bestimmen.
Die „Regelabfindung“ und deren Höhe
Die Regelabfindung ist ledig ein Orientierungswert um zu bestimmen, wie hoch eine Abfindung ausfallen kann. Es handelt sich dabei nicht um eine festgeschriebene Regel. Die individuelle Höhe einer Abfindung kann von diesem Wert abweichen und ist damit nicht in jedem Fall die optimale Wahl.
Als Orientierungswert für eine Abfindung sollte man von
0,5 Brutto-Monatsgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit
ausgehen. In Einzelfällen können beispielsweise auch nur 0,25 Brutto-Monatsgehältern oder bis zu 1,0 Brutto-Monatsgehältern und mehr pro Jahr der Betriebszugehörigkeit angemessen sein.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer, der 25 Jahre im selben Betrieb beschäftigt war und 3.500 Euro brutto verdient, kann damit bei der Regelabfindung von 0,5 Brutto-Monatsgehältern pro Jahr auf eine Abfindungssumme von 43.750 Euro kommen (3.500 Euro x 0,5 x 25 Jahre). Wenn der Arbeitnehmer jedoch schwerbehindert ist und dessen Chancen aufgrund von Alter auf dem Arbeitsmarkt nicht besonders groß sind, kann sich dies erhöhend auf eine mögliche Abfindungssumme auswirken.
4. Muss ich bei einer Abfindung Steuern und Sozialversicherungsbeiträge zahlen?
Die Abfindung wird steuerlich nicht ganz wie normales Gehalt behandelt. Zwar ist auf die Abfindung ähnlich wie bei Gehalt oder Lohn Einkommenssteuer zu zahlen, jedoch wird die Abfindung steuerrechtlich als „außergewöhnliche Einkünfte“ gewertet. Fällt die Abfindung sehr hoch aus, kann die so genannte Fünftelungs-Regel eingreifen.
Dabei wird die Abfindungssumme gleichmäßig hinsichtlich der Versteuerung auf 5 Jahre verteilt. Vorteil bei dieser Regelung ist, dass die Steuerlast dabei nicht in einem Jahr besonders hoch ausfällt und Arbeitnehmer dadurch nicht höhere Einkommenssteuersätze erreichen.
Durch die Steuerprogression gilt nämlich: je höher das Einkommen ist, desto höher steigt der Einkommenssteuersatz.
Verteilt man daher die Abfindung auf 5 Jahre, steigt das Einkommen pro Jahr durch die Abfindung nur um ein Fünftel der Abfindungssumme.
5. Was sollte ich bei einem Aufhebungsvertrag noch bedenken?
Schließen Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag ab, sollte man bedenken, dass eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I drohen kann. Zumeist wird bei einem Aufhebungsvertrag von einer Sperrzeit von 12 Wochen auszugehen sein.
Für diese Zeit erhalten Arbeitnehmer dann kein Arbeitslosengeld. Dies sollte eventuell auch bei der Höhe der Abfindung bedacht werden.
Außerdem versuchen Arbeitgeber gerne, alle Ansprüche mit dem Aufhebungsvertrag durch eine so genannte Ausgleichsklausel abzugelten. Haben Arbeitnehmer beispielsweise noch offene Urlaubsansprüche oder Überstunden, könnten diese dann eventuell durch eine Ausgleichsklausel abgeschnitten sein.
Der Arbeitsplatz sichert für die meisten Menschen ihren wirtschaftliches Auskommen. Diese Funktion übernimmt bei Verlust des Arbeitsplatzes regelmäßig das Arbeitslosengeld. Aber was ist, wenn ich selbst kündige? Bekomme ich dann überhaupt Arbeitslosengeld bei eigener Kündigung?
Bei Kündigungen durch den Arbeitnehmer stellt sich oft die Frage, ob man sofort nach Ablauf der Kündigungsfrist Arbeitslosengeld bekommt oder ob eine Sperrzeit durch die Arbeitsagentur verhängt wird.
Unter welchen Umständen Sie mit einer Sperrzeit rechnen müssen und wann Sie überhaupt Arbeitslosengeld bekommen, erfahren Sie in diesem Beitrag.
Möchten Sie kündigen und haben Fragen zum Arbeitslosengeld? Rufen Sie mich an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.
Das Arbeitslosengeld I ist eine staatliche Transferleistung aus der so genannten Arbeitslosenversicherung. In die Arbeitslosenversicherung zahlen Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Rahmen der Sozialabgaben ein – ähnlich wie bei der Krankenversicherung, der Pflegeversicherung und der Rentenversicherung.
Tritt dann der Versicherungsfall ein, nämlich die Arbeitslosigkeit, so erhalten Arbeitnehmer als Leistung aus der Versicherung das Arbeitslosengeld.
Erste wichtige Voraussetzung ist also, dass man arbeitslos ist. Zweite Voraussetzung ist, dass man sich bei der Agentur für Arbeit (früher Arbeitsamt) auch als arbeitslos gemeldet hat. Wurde man durch den Arbeitgeber gekündigt, sollte man sich so früh wie möglich zunächst einmal arbeitssuchend und bei Eintritt der Arbeitslosigkeit auch arbeitslos melden.
Hat man selbst gekündigt und hat keine Anschlussbeschäftigung, sollte man sich ebenfalls so früh wie möglich bei der Arbeitsagentur melden. Tut man das nicht, kann dies bereits zu Nachteilen beim Arbeitslosengeld führen.
Die dritte Voraussetzung ist, dass man die so genannte Anwartschaftszeit erfüllt hat.
Was bedeutet Anwartschaftszeit?
Da es sich bei der Arbeitslosenversicherung eben um eine Versicherung handelt, die auf Beiträgen beruht, können Leistungen in Form von Arbeitslosengeld vom Arbeitnehmer erst verlangt werden, wenn dieser eine bestimmte Zeit Beiträge gezahlt hat und damit eine Anwartschaft erworben hat.
In den vergangenen 30 Monaten vor der Arbeitslosigkeit (so genannte Rahmenfrist) müssen Arbeitnehmer mindestens 12 Monate beschäftigt gewesen sein und Beiträge zur Arbeitslosenversicherung entrichtet haben.
Ist diese Voraussetzung erfüllt, hat man die Anwartschaft erworben. Anwartschaft bedeutet damit, dass Arbeitnehmer das Recht haben, bei Vorliegen der anderen o.g. Voraussetzungen Arbeitslosengeld zu beziehen.
Was ist eine Sperrzeit und wann kommt es dazu?
Die Arbeitslosenversicherung ist eine Versicherung, die für den Fall der Arbeitslosigkeit die wirtschaftliche Existenz sichern soll, da durch den Verlust des Arbeitsverhältnisses keine Lohn-/Gehaltszahlungen an den Arbeitnehmer mehr geleistet werden.
Weil dieses System aber als Versicherung aufgebaut ist und die Leistung des Arbeitslosengeldes über die Beiträge auch der anderen versicherten Arbeitnehmer finanziert wird, soll der Eintritt der Versicherung nicht “absichtlich” herbeigeführt werden. Man nennt die “absichtliche” Herbeiführung der Arbeitslosigkeit auch versicherungswidriges Verhalten.
Beispiel: Werden Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber betriebsbedingt gekündigt, weil etwa ein Betriebsteil schließt, so kann der einzelne Arbeitnehmer nichts für die Arbeitslosigkeit.
Wenn ein Arbeitnehmer sich jedoch so auf der Arbeit verhält, dass dieses Verhalten einen Anlass zur Kündigung gibt, dann ist die Verursachung der Arbeitslosigkeit auf das Verhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen.
Beispiel: Bestiehlt man seinen Arbeitgeber, dann geschieht dies vorsätzlich und regelmäßig in dem Bewusstsein, dass dies zu einer Kündigung führen kann. In solchen Fällen verhängt die Arbeitsagentur für einen bestimmten Zeitraum eine Sperrzeit, in der kein Arbeitslosengeld gezahlt wird. Dieser Zeitraum beträgt regelmäßig 12 Wochen, also rund drei Monate.
Damit verringert sich auch die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes, da die Sperrzeit nicht etwa an das Ende des Arbeitslosengeld-Bezugs angehängt wird. Die Leistung des Arbeitslosengeldes ist für die Dauer der Sperrzeit endgültig verloren.
Oft wird auch bei einer Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer von der Arbeitsagentur eine Sperrzeit verhängt. Eine Eigenkündigung wird von der Arbeitsagentur nämlich regelmäßig als versicherungswidriges Verhalten gewertet und mit der Sperrzeit sozusagen sanktioniert.
Beispiel: Sperrzeiten erhält man auch, wenn man sich nicht genügend um eine neue Arbeitsstelle bemüht oder man unberechtigt eine Arbeitsmöglichkeit ablehnt.
Hat man sich nach der Kündigung zu spät bei der Arbeitsagentur gemeldet, kann dieses Verhalten auch zu einer Sperrzeit führen. Es gibt also viele Verhaltensweisen, die zu Sperrzeiten führen können.
Kann man die Sperrzeit bei eigener Kündigung umgehen?
Nicht jede Kündigung des Arbeitnehmers führt auch zwingend zu einer Sperrzeit.
Liegt ein so genannter wichtiger Grund für die Kündigung vor, dann führt dies zu keiner Sperrzeit. Das heißt, wenn die Kündigung des Arbeitnehmers nachvollziehbar ist oder auf bestimmten rechtlichen Gründen basiert, dann darf die Arbeitsagentur keine Sperrzeit verhängen.
Ein wichtiger Grund liegt z.B. dann vor, wenn der Arbeitnehmer gemobbt wird, Stress oder Überforderung vorliegen, eine sexuelle Belästigung oder andere Straftaten gegen den Arbeitnehmer ausgeübt wurden.
Ein weiterer Grund wird von der sozialgerichtlichen Rechtsprechung auch in bestimmten Fällen darin gesehen, dass das Gehalt bzw. der Lohn durch den Arbeitgeber verspätet oder gar nicht ausbezahlt wurde.
Gibt der Arbeitnehmer seine Arbeitsstelle auf, um die Pflege eines pflegebedürftigen Angehörigen zu übernehmen, so löst auch dies keine Sperrzeit aus.
Kann ein Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen?
Bei einem Aufhebungsvertrag trennen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber meistens „im Guten“. Für den Verlust seines Arbeitsplatzes erhält der Arbeitnehmer meistens eine Abfindung.
Auch hierin sehen die Arbeitsagenturen oft ein versicherungswidriges Verhalten, weil der Arbeitnehmer „freiwillig“ und ohne Not seinen Arbeitsplatz aufgibt. Dass dies meistens nicht so ist, wird von Arbeitsagenturen oft anders bewertet. Damit führen Aufhebungsverträge oft ebenfalls zu Sperrzeiten.
Zur Vermeidung einer Sperrzeit kann es bei Aufhebungsverträgen nützlich sein, dass z.B. eine drohende betriebsbedingte Kündigung als Grund für die Aufhebung mit in den Text des Aufhebungsvertrages aufgenommen wird. Ein garantierter Schutz gegen eine Sperrzeit ergibt sich daraus aber nicht.
Als zweite – pragmatische – Möglichkeit kann man auch den finanziellen Verlust durch die Sperrzeit in die Kalkulation der Abfindung einfließen lassen. Die vereinbarte Abfindung sollte dann so hoch sein, dass die Sperrzeit dadurch kompensiert wird. Ein solches Ergebnis wird aber meistens nur schwer zu erzielen sein.
Bei Verhandlungen über eine Abfindung bzw. vor der Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag lohnt es sich regelmäßig, auf die Erfahrung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht zurückzugreifen. Durch eine eingehende und qualifizierte Beratung und Vertretung kann sich gerade bei drohenden Sperrzeiten oft ein finanziell günstigeres Ergebnis erzielen lassen.
Was kann ich gegen eine Sperrzeit tun?
Wenn die Sperrzeit mit dem Bescheid über das Arbeitslosengeld von der Agentur für Arbeit zugestellt wird, haben Sie einen Monat Zeit, dagegen Widerspruch einzulegen. Dies können Sie selbst tun. Sie sollten dann alle Nachweise über den wichtigen Grund beifügen, die sie haben. Sie können aber auch einen Rechtsanwalt beauftragen, der dann den wichtigen Grund für Sie geltend macht.
Sollte dem Widerspruch nicht stattgegeben werden, bleibt die Klage vor dem Sozialgericht. Hierbei sollten Sie sich in jedem Fall von einem Rechtsanwalt vertreten lassen.
Kann man wegen Corona-bedingter Quarantäne gekündigt werden?
Das Arbeitsgericht Köln hat dazu jetzt eine Entscheidung getroffen! Die Einzelheiten des Falls sowie die begründete Entscheidung erzähle ich Ihnen in meinem neuen Video.
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Kündigungsschutz während und nach der Elternzeit ist besonders wichtig! Nach der Geburt ist die Freude über das neue Familienmitglied groß. Zugleich sind die Eltern jetzt besonders auf ihren Job angewiesen.
Dementsprechend stellt sich die Frage, wie sie vor Kündigungen geschützt sind.
Welcher Kündigungsschutz während und nach einer Elternzeit besteht, erfahren Sie in diesem Beitrag.
Haben Sie noch Fragen zum Kündigungsschutz Elternzeit? Rufen Sie mich an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.
Die Elternzeit gibt jungen Müttern und Vätern die Möglichkeit, für bis zu drei Jahre von der Arbeit freigestellt zu werden, um das Kind zu erziehen und zu betreuen. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Partner ebenfalls Elternzeit in Anspruch nimmt oder nicht.
Die Auszeit kann bis zum achten Geburtstag des Kindes genommen werden.
Während der Elternzeit muss der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit erscheinen. Allerdings bekommt er auch kein Gehalt. Dafür kann er aber Elterngeld beantragen und so einen Teil des Einkommensverlusts auffangen.
Um Eltern diese Auszeit gefahrlos zu ermöglichen, ist eine Kündigung während der Elternzeit grundsätzlich ausgeschlossen. So soll gewährleistet werden, dass Eltern anschließend wieder in ihren Job einsteigen können.
Die Kündigung kann sogar bereits dann ausgeschlossen sein, wenn der Arbeitnehmer die Elternzeit schon verlangt, diese aber noch nicht begonnen hat. Dieser Schutz setzt acht Wochen vor der Elternzeit ein.
Soll die Elternzeit zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes fallen, beträgt der Zeitraum sogar 14 Wochen (bei Geburten vor dem 1. Juni 2015 bleibt es hingegen bei acht Wochen).
Übrigens: Für (werdende) Mütter besteht bereits deutlich früher besonderer Kündigungsschutz. Während der Schwangerschaft sowie innerhalb der ersten vier Monate nach der Entbindung ist eine Kündigung nach § 17 Abs. 1 Mutterschutzgesetz grundsätzlich ausgeschlossen.
2. In welchen Fällen kann während der Elternzeit doch gekündigt werden?
Eine Kündigung während der Elternzeit ist nur in besonderen Fällen ausnahmsweise zulässig, § 18 Abs. 1 S. 3 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
Beispiele:
Der Betrieb schließt dauerhaft.
Gerade in kleinen Betrieben mit fünf oder weniger Mitarbeitern genügt es bereits, dass das Unternehmen in seiner Existenz gefährdet ist, wenn nicht sogleich eine unbefristet beschäftigte Ersatzkraft die Stelle besetzt.
Grobe Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber.
Außerdem muss die oberste Landesbehörde für Arbeitsschutz die Kündigung für zulässig erklären. Sie wird insbesondere genau prüfen, ob wirklich ein besonderer Grund vorlag.
Daneben lässt sich das Arbeitsverhältnis auch per Aufhebungsvertrag beenden. Wird dem Arbeitnehmer während der Elternzeit ein solcher angeboten, ist Vorsicht geboten, denn in der Regel drohen Kürzungen des Arbeitslosengeldes.
Es lohnt sich, vor der Entscheidung über einen Aufhebungsvertrag unseren Rat in Anspruch zu nehmen.
3. Welcher Kündigungsschutz besteht nach dem Ende der Elternzeit?
Eine Kündigung während der Elternzeit ist also in fast allen Fällen ausgeschlossen. Dieser besondere Kündigungsschutz gilt aber nur bis zum Ende der Elternzeit. Bereits am nächsten Tag ist der Elternteil wieder normaler Arbeitnehmer.
Ob die Elternzeit planmäßig oder vorzeitig endet, spielt dabei keine Rolle. Das bedeutet aber nicht, dass Eltern schutzlos sind. Selbstverständlich genießen sie auch nach der Elternzeit meist den allgemeinen Kündigungsschutz. Als junge Eltern stehen sie auch in diesem Rahmen oft besser da.
So sieht es das KSchG vor. Dieses ist grundsätzlich in allen Betrieben anwendbar, allerdings gibt es Ausnahmen. Es gilt nicht in Kleinbetrieben mit zehn oder weniger Mitarbeitern und während der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses.
Welche Voraussetzungen für die Kündigung erfüllt sein müssen, hängt vom Kündigungsgrund ab:
a) Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung knüpft an eine Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsvertrag an.
Eine solche Pflichtverletzung wäre es beispielsweise, wenn der Arbeitnehmer ohne Absprache mit dem Arbeitgeber nicht zur Arbeit erscheint, weil er so seine Elternzeit verlängern möchte.
Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber allerdings in der Regel eine oder mehrere Abmahnungen aussprechen.
b) Betriebsbedingte Kündigung
Möglich sind ferner betriebsbedingte Kündigungen. Hier wird wegen eines „dringenden betrieblichen Erfordernisses“ gekündigt. Das kann zum Beispiel vorliegen, wenn Arbeitsplätze wegen des Einsatzes neuer Maschinen weggefallen sind oder die gesamte Abteilung geschlossen wird.
Der Arbeitgeber muss allerdings eine sogenannte Sozialauswahl treffen. Das bedeutet, dass er unter mehreren in Frage kommenden Arbeitnehmern zuerst denjenigen kündigt, den die Entlassung am wenigsten hart trifft.
Dabei ist insbesondere relevant, welche Unterhaltspflichten bestehen. Junge Eltern stehen hier besonders gut da.
Beispiel: A und B haben in etwa gleichzeitig bei der C-GmbH angefangen und sind beide Mitte 30. Allerdings hat A zwei kleine Kinder, B dagegen hat keine Kinder. Bei der C-GmbH sind wegen einer Umstrukturierung in der Abteilung von A und B Arbeitsplätze weggefallen. Im Rahmen der Sozialauswahl müsste hier zuerst der kinderlosen B gekündigt werden.
Außerdem ist eine betriebsbedingte Kündigung grundsätzlich nur denkbar, wenn keine Weiterbeschäftigung auf einer anderen Stelle möglich ist.
c) Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung bezieht sich dagegen auf den Arbeitnehmer. Denkbar ist eine solche Kündigung beispielsweise, wenn dem ausländischen Arbeitnehmer die Arbeitserlaubnis fehlt. Häufigster Anwendungsfall ist die krankheitsbedingte Kündigung.
Auch die Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung sind allerdings hoch. Es muss absehbar sein, dass es in der Zukunft zu erheblichen Fehlzeiten kommen wird.
Ab welchen Fehlzeiten genau eine Kündigung in Betracht kommt, ist eine Frage des Einzelfalls und lässt sich nicht pauschal beantworten. Auch, wenn der Arbeitnehmer auf einer anderen, besser geeigneten Stelle beschäftigt werden könnte, ist eine personenbedingte Kündigung angreifbar.
Zuletzt muss eine Interessenabwägung ergeben, dass die Interessen des Arbeitgebers die des Arbeitnehmers überwiegen. Nach der Elternzeit ist dabei zu berücksichtigen, dass Eltern grundsätzlich auf ihren Job angewiesen sind, um die Familie zu ernähren.
d) Fristlose Kündigung
Kündigt der Arbeitgeber, läuft in aller Regel zunächst die Kündigungsfrist ab. Erst danach endet das Arbeitsverhältnis.
Eine fristlose Kündigung ist hingegen nur in extremen Ausnahmefällen möglich, wenn der Arbeitnehmer schwerste Pflichtverletzungen begangen hat. Hier ist z.B. an einen sexuellen Übergriff am Arbeitsplatz oder eine Unterschlagung von Geldern des Arbeitgebers zu denken.
Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – wenn auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – muss dem Arbeitgeber unzumutbar sein.
Auch hier muss eine Interessenabwägung erfolgen, bei der erneut zu berücksichtigen ist, dass der Arbeitnehmer zur Ernährung seiner Kinder auf die Arbeitsstelle angewiesen ist.
4. Was ist zu tun, wenn mir trotzdem gekündigt wurde?
Wer eine Kündigung erhalten hat und an deren Rechtmäßigkeit zweifelt, sollte schnell handeln. Denn schon drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens gilt die Kündigung meistens als wirksam, egal ob sie rechtswidrig war oder nicht.
Deshalb ist Arbeitnehmern zu raten, schnellstmöglich einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen. Wir können die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage einschätzen und ggf. eine möglichst hohe Abfindung aushandeln.
Zugleich kann es sinnvoll sein, gegen die Zustimmung der Behörde vorzugehen. Auch darum kümmern wir uns.
5. Fazit
Solange sich ein Arbeitnehmer in Elternzeit befindet, ist eine Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen.
Dieser besondere Kündigungsschutz greift bereits dann, wenn die Elternzeit nur beantragt wurde und bald beginnen soll.
Nur in seltenen Ausnahmefällen ist eine Kündigung doch zulässig.
Nach dem Ende der Elternzeit greift dieser Kündigungsschutz nicht mehr.
Vielmehr gilt dann der allgemeine Kündigungsschutz. Dort ist aber im Rahmen der Interessenabwägung und Sozialauswahl zu berücksichtigen, dass der betroffene Arbeitnehmer Kinder hat.
Nach einer Kündigung bleiben nur drei Wochen Zeit, um gegen diese vorzugehen. Nach Ablauf der Frist kann weder die Stelle gerettet noch eine Abfindung ausgehandelt werden.
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Wenn Sie ein Arbeitsverhältnis kündigen wollen, sind einige Dinge zu beachten. Der Zugang der Kündigung ist von zentraler Bedeutung. Arbeitgeber oder Arbeitnehmer verschicken oft die Kündigung per Einschreiben. Das ist allerdings nicht immer sinnvoll.
Die wichtigsten Informationen finden Sie vorab in meinem kurzen Erklärvideo:
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Mit der Kündigung erklären Sie, dass Sie das Arbeitsverhältnis auflösen möchten. Diesen Willen müssen Sie Ihrem Vertragspartner mitteilen. Die Kündigung muss dem Empfänger daher zugehen.
Haben Sie noch Fragen zu den Aternativen zur Kündigung per Einschreiben? Rufen Sie mich an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.
Erst mit dem Zugang wird die Kündigung wirksam.
Übergeben Sie die Kündigung Ihrem Vertragspartner persönlich, ist sie diesem auch zugegangen. Bei Abwesenheit des Vertragspartners ist die Kündigung zugegangen, wenn
sie in den „Machtbereich“ des Empfängers gelangt
und typischerweise mit einer Kenntnisnahme gerechnet werden kann.
Der „Machtbereich“ meint einen Bereich, der der Kontrolle des Empfängers unterliegt, etwa sein Briefkasten.
Ob er die Kündigung tatsächlich zur Kenntnis nimmt, spielt keine Rolle. Entscheidend ist, ob er die Möglichkeit der Kenntnisnahme hatte.
Bei einem Einwurf in den Briefkasten stellt sich die Frage, wann üblicherweise mit einer Leerung gerechnet werden kann. Nach einem Einwurf am frühen Morgen ist das noch am selben Tag anzunehmen. Erfolgt der Einwurf abends, so wird mit einer Leerung erst am nächsten Tag zu rechnen sein.
Entscheidend ist nicht nur, ob die Kündigung zugeht. Wichtig ist auch, wann der Vertragspartner das Schreiben erhält.Dieser Zeitpunkt ist für die Einhaltung mehrerer Fristen wichtig:
Das Arbeitsverhältnis endet in aller Regel erst nach Ablauf der Kündigungsfrist. Diese beginnt erst mit Zugang der Kündigung. Geht die Kündigung versehentlich z.B. am 1.6. statt am 30.5. zu, bleibt das Arbeitsverhältnis unter Umständen länger bestehen als gewollt. Der Arbeitnehmer ist also länger an den Betrieb gebunden, der Arbeitgeber muss ihn länger bezahlen. In Betracht kommt hier allenfalls ein Abwicklungsvertrag, in dem sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf eine kürzere Kündigungsfrist einigen. Dem müssen beide Parteien zustimmen! Arbeitnehmer riskieren dann Komplikationen beim Arbeitslosengeld I.
Nur relevant, wenn der Arbeitgeber kündigt: Mit Zugang der Kündigung beginnt für den Arbeitnehmer die 3-wöchige Klagefrist zu laufen. Versäumt der Arbeitnehmer die fristgerechte Klageerhebung, ist die Kündigung automatisch wirksam. Stellt sie sich im Nachhinein als rechtswidrig heraus, kann der Arbeitnehmer sich gegen diese nicht mehr wehren.
Nur relevant, wenn der Arbeitgeber in der Probezeit kündigen will: Geht die Kündigung versehentlich erst nach Ablauf der Probezeit zu, besteht allgemeiner Kündigungsschutz und eine Entlassung ist in aller Regel deutlich erschwert. Ein einziger Tag kann hier bereits den Unterschied machen.
Das Datum auf der Kündigung hat rechtlich übrigens keine Bedeutung.
2. Einschreiben & Co.: So stellen Sie die Kündigung zu
Wie Sie sehen, ist der rechtzeitige Zugang der Kündigung sehr wichtig. Vor Gericht muss der Kündigende beweisen, dass das Kündigungsschreiben zugegangen ist.
Zudem muss er darlegen können, dass es sich bei dem Schreiben auch tatsächlich um eine Kündigung gehandelt hat. Für den Zugang der Kündigung bieten sich mehrere Zustellungsmöglichkeiten an.
Diese haben eigene Vor- und Nachteile:
a. Fax / E-Mail
Eine Kündigung im Arbeitsrecht bedarf der Schriftform. Damit ist gemeint, dass das Original handschriftlich unterschrieben werden muss. Eine Zustellung per Fax oder E-Mail ist daher nicht wirksam möglich.
b. Einfacher Brief
Die Kündigung kann per einfachem Brief zugestellt werden. Hiervon ist allerdings abzuraten. Der Vertragspartner kann den Erhalt des Briefs bestreiten. Sie werden den Zugang und den Inhalt des Briefs nicht beweisen können.
c. Übergabeeinschreiben
Sie können die Kündigung per Übergabeeinschreiben übersenden. Bei einem Übergabeeinschreiben wird
dem Empfänger das Einschreiben gegen eine Empfangsbestätigung ausgehändigt.
Die Empfangsbestätigung erfolgt in Form einer persönlichen Unterschrift.
Ist eine Übergabe am Wohnsitz des Empfängers nicht möglich, wird das Einschreiben in der Regel zu einer Postfiliale gebracht.
Dem Empfänger wird ein entsprechender Abholschein zugestellt.
Bei dieser Zustellungsform ist lediglich der Abholschein in den „Machtbereich“ des Empfängers gelangt, sofern er am Wohnsitz nicht anzutreffen war. Die Kündigung selbst befindet sich in der Postfiliale. Ein Zugang der Kündigung ist erst gegeben, wenn der Empfänger das Einschreiben bei der Postfiliale abholt.
Sie wissen jedoch nicht, wann das geschieht. Zudem kann der Empfänger die Zustellung beim Übergabeeinschreiben grundsätzlich verweigern. Nur in Ausnahmefällen wird der Zugang dann trotzdem angenommen.
Beim Übergabeeinschreiben erfahren Sie nicht, wann und ob die Kündigung zugegangen ist. Von dieser Form der Zustellung ist daher abzuraten.
d. Einwurfeinschreiben
Eine weitere Zustellungsform ist das Einwurfeinschreiben. Hierbei wird das Einschreiben vom Postboten in den Briefkasten des Empfängers eingeworfen. Der Postbote vermerkt in einem Sendebeleg mit seiner persönlichen Unterschrift, dass er das Dokument zugestellt hat.
Vorteil: Sie können beweisen, dass das Einschreiben zu einem bestimmten Zeitpunkt zugegangen ist.
Nachteil: Sie müssen ebenfalls nachweisen, dass es sich bei dem Inhalt des Einschreibens um eine Kündigung handelt. Der Postbote wird vom Inhalt des Einschreibens keine Kenntnis haben.
Sie müssen daher eine Möglichkeit finden, wie Sie auch den Inhalt des Einschreibens beweisen können. Das ist bei Einwurfeinschreiben möglich, wenn auch umständlich.
Fertigen Sie die Kündigung im Beisein eines Zeugen.
Lassen Sie den Zeugen die Kündigung lesen (Arbeitgeber sollten hier mit Blick auf den Datenschutz nur auf interne Mitarbeiter zurückgreifen).
Fertigen Sie eine Kopie der Kündigung.
Lassen Sie die Kündigung von dem Zeugen in einen Umschlag stecken und zur Post bringen.
Der Zeuge notiert auf der Kopie, wann er die Originalurkunde zur Post gebracht hat.
Der Zeuge übernimmt die Sendeverfolgung.
Nach Zustellung heftet der Zeuge den Sendebeleg an die Kopie.
Er vermerkt mit Unterschrift, dass er die Sendeverfolgung übernommen hat.
Mit diesem Vorgehen kann der Zeuge den Inhalt des Einschreibens bestätigen. Sie können sowohl Zugang als auch Inhalt des Einschreibens nachweisen.
e. Bote
Eine unkomplizierte und damit attraktivere Art der Zustellung ist der Einsatz eines Boten. Bote kann jeder sein, der nicht Vertragspartner ist. Sie können
Suchen Sie eine Alternative für die Zustellung der Kündigung? Rufen Sie mich an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.
beispielsweise einen Freund oder Mitarbeiter als Boten bestimmen.
Sie vereinfachen so nicht nur den Zustellungsvorgang, sondern müssen auch die Postlaufzeiten nicht beachten.
Fertigen Sie die Kündigung im Beisein eines Boten.
Lassen Sie den Boten die Kündigung lesen (Arbeitgeber sollten hier mit Blick auf den Datenschutz nur auf interne Mitarbeiter zurückgreifen).
Fertigen Sie eine Kopie der Kündigung.
Lassen Sie die Kündigung von dem Boten in einen Umschlag stecken und zum Empfänger bringen.
Der Bote notiert auf der Kopie mit Unterschrift, wann er die Originalurkunde beim Empfänger eingeworfen hat.
f. Gerichtsvollzieher
Eine Kündigung kann auch persönlich durch einen Gerichtsvollzieher zugestellt werden.
Der Gerichtsvollzieher beurkundet den Inhalt des Schriftstücks.
Er stellt dem Empfänger die Kündigung persönlich zu.
Seinen Einwurf beurkundet er ebenfalls.
Somit können Sie sowohl Zugang als auch Inhalt des Schreibens nachweisen. Es handelt sich daher um eine rechtssichere Art der Zustellung.
Allerdings ist diese auch mit Kosten verbunden. Es fällt eine Gebühr an, zudem ein Weggeld und eine Auslagenpauschale. Die Kosten liegen in der Regel zwischen 20 – 25 Euro.
g. Persönliche Übergabe
Die einfachste Form der Zustellung ist die persönliche Übergabe der Kündigung. Der Zugang erfolgt im Zeitpunkt der Übergabe.
Aus Beweiszwecken sollten Sie entweder einen Zeugen hinzunehmen oder sich den Empfang schriftlich bestätigen lassen (dazu ist der Vertragspartner allerdings nicht verpflichtet, s. sogleich).
Da Sie (mit Zeugen) sowohl den Zugangszeitpunkt als auch den Inhalt beweisen können, ist dieses Vorgehen oft das sinnvollste.
3. Muss der andere Teil die Kündigung bestätigen?
Die Kündigung muss lediglich einseitig erklärt werden. Eine Bestätigung durch den Vertragspartner ist nicht notwendig.
Falls Sie als Arbeitnehmer gekündigt werden, sollten Sie ein entsprechendes Dokument nicht unterzeichnen. Hierdurch könnte Ihnen unterstellt werden, dass Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber vertraglich über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses geeinigt hätten.
Das führt zu Nachteilen beim Arbeitslosengeld I.
Zudem können Sie den Zugang der Kündigung zu einem späteren Zeitpunkt nicht mehr bestreiten. In einigen Fällen würden Sie außerdem zugleich eine sog.
Erledigungsklausel unterzeichnen, mit der Sie auf alle offenen Ansprüche (Restlohn, Urlaubsabgeltung etc.) verzichten.
4. Fazit
Die Kündigung wird mit ihrem Zugang wirksam.
Der Zeitpunkt der Kündigung ist wichtig. Er ist für die Einhaltung mehrerer Fristen entscheidend. Eine Zustellung per Fax oder E-Mail ist nicht möglich.
Von der Versendung eines einfachen Briefs oder eines Übergabeeinschreibens wird abgeraten.
Ein Einwurfeinschreiben unter Heranziehung eines Zeugens ist grundsätzlich eine sichere Zustellungsform. Sie ist allerdings umständlich.
Die Zustellung durch einen Boten ist in der Regel praktikabel und sinnvoll.
Die persönliche Zustellung durch einen Gerichtsvollzieher ist rechtssicher. Allerdings entstehen hierbei Kosten.
Die persönliche Übergabe der Kündigung ist sinnvoll, sofern sie den Zugang beweisen können. Ziehen Sie einen Zeugen heran oder verlangen Sie eine Empfangsbestätigung.
Die Kündigung selbst muss nicht bestätigt werden. Falls Sie als Arbeitnehmer gekündigt werden, unterschreiben Sie kein entsprechendes Dokument.
