Wer als Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung bekommt, ist meistens erst einmal geschockt.

Fristlose Kündigung - Was tun?

Fristlose Kündigung – Was sollten Sie jetzt tun? Rufen Sie mich an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.

Denn mit einer fristlosen Kündigung ist regelmäßig ein gravierender persönlicher Vorwurf verbunden. Anders als etwa bei einer betriebsbedingten Kündigung geht es nicht um objektive Gründe, für die der Mitarbeiter „nichts kann“.

Die Atmosphäre ist spätestens nach einer fristlosen Kündigung meistens vergiftet, wenn sie es nicht schon vorher war.

Es lohnt sich aber, die Ruhe zu bewahren und sich nicht zu Kurzschlussreaktionen provozieren zu lassen. Denn oftmals erweisen sich die vorgebrachten Kündigungsgründe als nicht hieb- und stichfest.

Manchmal sprechen Arbeitgeber auch bewusst aus rein taktischen Gründen statt einer fristgerechten eine fristlose Kündigung aus, um mehr „Verhandlungsmasse“ zu haben.

Typische Kündigungsgründe – in diesen Fällen ist mit einer fristlosen Kündigung zu rechnen

Mit einer fristlosen Kündigung rechnen sollte auf jeden Fall, wer die sprichwörtlichen silbernen Löffel klaut. Es gibt aber auch noch ein paar andere typische Szenarien, bei denen eine fristlose Kündigung in Betracht kommt:

  • Beleidigung von Kollegen oder Vorgesetzten
  • Sexuelle Belästigung
  • Arbeitszeitbetrug
  • Diebstahl
  • Unterschlagung

In solchen Fällen liegt regelmäßig auch eine Straftat vor. Die strafrechtliche Bewertung ist aber nicht entscheidend. Es kommt darauf an, ob ein schwerer Verstoß gegen die arbeitsrechtlichen Pflichten vorliegt.

Kein Automatismus – jeder Fall ist für sich zu betrachten

Auf der anderen Seite rechtfertigt auch nicht jede Straftat zwingend eine fristlose Kündigung. Es gibt insoweit keinen Automatismus. Vielmehr sind immer die Umstände des Einzelfalles zu prüfen.

Insbesondere bei Diebstahl oder Unterschlagung geringwertiger Sachen nach langer Betriebszugehörigkeit kann die Abwägung aller Umstände dazu führen, dass eine fristlose Kündigung noch nicht gerechtfertigt ist.

Fristlos – aber doch nicht ganz ohne Frist

Ganz ohne Frist ist auch die fristlose Kündigung nicht. Wie kann das sein? Man muss hier unterscheiden:

Die Bezeichnung „fristlos“ meint nur, dass es keine Kündigungsfrist gibt, also keine Frist zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsverhältnis wird also mit sofortiger Wirkung beendet – natürlich nur, wenn die Kündigung wirksam ist.

Von der Kündigungsfrist zu unterscheiden ist aber die Kündigungserklärungsfrist.

Damit ist die Frist gemeint, innerhalb derer der Ausspruch der Kündigung erfolgen muss. Gemäß § 626 Abs. 2 BGB muss der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes aussprechen.

Hier kann ein Angriffspunkt für Mitarbeiter liegen, wenn sich nach weisen lässt, dass der Arbeitgeber schon früher von dem – echten oder vermeintlichen – Fehlverhalten gewusst hat.

Der Betriebsrat darf ein Wörtchen mitreden

Falls es einen Betriebsrat gibt, muss der Arbeitgeber diesen wie vor jeder anderen Kündigung auch anhören. Im Unterschied zu einer fristgemäßen Kündigung hat der Betriebsrat allerdings statt einer Woche nur drei Tage Zeit, um sich zu der Kündigung zu positionieren.

Der Arbeitgeber muss die Anhörung des Betriebsrats innerhalb der zweiwöchigen Kündigungserklärungsfrist unterbringen. Er muss also die Zeiten genau kalkulieren.

Unter Umständen ist der Arbeitgeber auf die Mitwirkung des Betriebsrats angewiesen, wenn er z.B. erst zwei Tage vor Ablauf der 2-Wochen-Frist dem Betriebsrat die Anhörung vorlegt.

Der Betriebsrat hat es dann in der Hand, schon vor Ablauf der 3-Tage -Frist eine abschließende Stellungnahme abzugeben, so dass der Arbeitgeber noch rechtzeitig fristlos kündigen kann.

Vorgehen – Schnelligkeit ist Trumpf

Wer eine fristlose Kündigung erhält, sollte eine eventuelle Schockstarre möglichst schnell ablegen und das Heft des Handelns in die Hand nehmen. Gerade bei einer fristlosen Kündigung kann es interessant sein, formale Angriffspunkte zu finden.

Wenn man als Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung mangels Vorlage einer Vollmacht zurückweisen kann, ist diese eventuell dauerhaft vom Tisch. Das ist nämlich dann der Fall, wenn der Arbeitgeber es nicht mehr schafft, innerhalb der Zwei-Wochen-Frist eine neue, formal korrekte Kündigung auszusprechen.

Bei der Zurückweisung einer Kündigung mangels Vollmacht muss man aber sehr schnell reagieren. Der Gesetzgeber spricht davon, dass eine Reaktion „unverzüglich“ erfolgen muss. Das bedeutet in der Praxis, dass man innerhalb weniger Tage reagieren sollte.

Dabei ist darauf zu achten, dass die Reaktion selbst nicht auch formale Fehler enthält, sonst nützt sie unter Umständen nichts.

Selbstverständlich stehe ich Ihnen gerne mit Rat und Tat zur Seite – rufen Sie mich einfach an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine E-Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.

Bildquellennachweis: © ArturVerkhovetskiy / PantherMedia

Das Thema Betriebsstilllegung wird in der kommenden Zeit zunehmend an Bedeutung gewinnen. Viele Unternehmen sind in Folge der Corona-Pandemie in ihrer Existenz gefährdet.

Betriebsbedingte Kündigung

Haben Sie eine Kündigung von Ihrem Arbeitgeber wegen Betriebsstilllegung erhalten? Kontaktieren Sie uns über
mail@rechtsanwalt-tillmann.de.

Doch auch in diesem Fall kommt es auf die Details an – nicht immer ist eine betriebsbedingte Kündigung rechtmäßig.

Sobald die Geschäftsleitung die Stilllegung oder Schließung eines Unternehmens oder auch von Unternehmensteilen ankündigt, ist der Schock für die Beschäftigten groß: Ihre finanzielle Sicherheit wird bedroht, die berufliche Karriere in Frage gestellt.

Behalten Sie bitte zunächst einen kühlen Kopf und schalten Sie einen Anwalt ein – es lohnt sich, die Details der geplanten Betriebsstilllegung genau unter die Lupe zu nehmen.

Inhalt

    1. Grundsätzliches zur Betriebsstilllegung – ein Überblick
    2. Ernsthaftigkeit der Stilllegungsabsicht – fühlen Sie dem Arbeitgeber auf den Zahn
    3. Der Betriebsrat redet mit – das kann sich für Sie auszahlen
    4. Genau hinsehen lohnt sich – um Ihre Rechte konsequent zu wahren

Grundsätzliches zur Betriebsstilllegung – ein Überblick

Beabsichtigt ein Arbeitgeber, sein Unternehmen zu schließen, muss er mit der Kündigung seiner Beschäftigten nicht zwingend bis zum Schließungstermin warten.

Vielmehr ist es legitim, bereits im Vorfeld zum geplanten Schließungszeitpunkt eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen. Der Arbeitgeber muss ja noch die Kündigungsfrist einkalkulieren. Allerdings kommt es dann darauf an, dass das Vorhaben der Stilllegung bei Ausspruch der Kündigung schon konkrete Formen angenommen hat.

Was heißt das nun genau? Es muss der Rechtsprechung nach klar zu erwarten sein, dass die Betriebsschließung zum Kündigungszeitpunkt auch wirklich realisiert wird.

Dieser Punkt ist wichtig für den Arbeitgeber, um rechtswirksam kündigen zu können. So muss eine GmbH beispielsweise regelmäßig den entsprechenden Beschluss im Rahmen einer Gesellschafterversammlung gefasst haben – erst dann kann sie eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen.

Ernsthaftigkeit der Stilllegungsabsicht – fühlen Sie dem Arbeitgeber auf den Zahn

Wie ernst ist es dem Arbeitgeber mit der Absicht, den Betrieb stillzulegen? In der arbeitsrechtlichen Beratung gehen wir an der Stelle gemeinsam mit Ihnen streng systematisch vor und nehmen zunächst die konkreten Gegebenheiten genau unter die Lupe. Hier eröffnen sich immer wieder Ansatzpunkte, eine betriebsbedingte Kündigung zu Fall zu bringen.

Beispiele für mögliche Anfechtungsgründe

Führt das Unternehmen zum Beispiel noch ernstzunehmende Verhandlungen mit Interessenten, die den Betrieb erwerben wollen, kann von einer ernsthaften Stilllegungsabsicht nicht die Rede sein – und damit liegt auch kein Kündigungsgrund vor.

Auch eine bloße Betriebsunterbrechung gilt nicht als Kündigungsgrund. Eine solche liegt vor, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung bereits feststeht, dass der Betrieb zwar zunächst schließt, aber zu einem bestimmten Termin wiedereröffnet. Betriebsstilllegung bedeutet nämlich, dass der Betrieb auf unbestimmte Zeit geschlossen wird.

Betriebsstilllegung

Haben Sie Fragen zur Betriebsstilllegung und Ihren Rechten? Kontaktieren Sie uns über
mail@rechtsanwalt-tillmann.de.

Sollte jedoch ein neuer Inhaber den Betrieb übernehmen und der Arbeitgeber führt ihn lediglich nicht weiter, dann liegt darin ein Betriebsübergang. Auch ein solcher Betriebsübergang rechtfertigt keine betriebsbedingte Kündigung, selbst wenn der neue Inhaber die Mitarbeiter gar nicht übernehmen will.

Sollte Ihr Unternehmen mehrere Betriebe oder Standorte umfassen und nur einer davon geschlossen werden oder zumindest ein Betrieb oder Standort noch übrig bleiben, kommt es auf die konkrete Situation an: Eine Kündigung ist nicht gerechtfertigt, sofern eine weitere Beschäftigung der betroffenen Mitarbeiter in den verbleibenden Betrieben möglich ist.

Auch bei der Schließung einer Betriebsabteilung gelten strenge Regeln: Die betriebsbedingte Kündigung kann nur zulässig sein, wenn der jeweilige Arbeitsplatz komplett wegfällt. Sobald jedoch man die Arbeiten auf andere Abteilungen verteilt, müssen dort auch die relevanten Mitarbeiter weiter beschäftigt werden. Einzelne Kündigungen können allerdings rechtmäßig sein, wenn

      • nach der Verlagerung weniger Arbeitsplätze in den anderen Abteilungen entstehen, als ursprünglich vorhanden waren, oder
      • die Qualität der verlagerten Arbeitsplätze nun eine ganz andere ist, sodass die betroffenen Mitarbeiter diese nicht mehr aufrecht halten können – beispielsweise nach Einführung neuer Technologien.

Am Ende muss der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung regelmäßig noch eine Sozialauswahl durchführen. Auch an dieser Stelle kann man eine Kündigung noch zu Fall bringen.

Der Betriebsrat redet mit – das kann sich für Sie auszahlen

Bevor ein Arbeitgeber eine Kündigung wegen der Stilllegung des Betriebes oder eines Betriebsteiles ausspricht, muss er in jedem Fall den Betriebsrat anhören.

Sobald das Unternehmen mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt, kommen darüber hinaus die Mitbestimmungsrechte, die dem Betriebsrat bei sogenannten Betriebsänderungen zustehen, zum Tragen.

Hier geht es beispielsweise um den Interessenausgleich und die Umsetzung eines Sozialplanes. Das kann sich für Sie teilweise in barer Münze auszahlen. Und falls der Arbeitgeber den Betriebsrat übergehen sollte, können Sie ggfs. einen sogenannten Nachteilsausgleich geltend machen.

Noch ein wichtiger Hinweis: Sollte Ihr Arbeitgeber Ihnen gekündigt haben und danach seine Pläne ändern, also das Unternehmen doch noch weiterführen, dann kann man daraus ein Wiedereinstellungsanspruch ableiten. Entscheidend ist dabei der Zeitpunkt der Planänderung, Ihre Kündigungsfrist sollte noch nicht abgelaufen sein.

Genau hinsehen lohnt sich – um Ihre Rechte konsequent zu wahren

Es sind also viele Fragen zu beantworten, bevor sich Ihre rechtliche Situation konkret einschätzen lässt. Umso wichtiger ist es, dass Sie sich von Anfang an eines rechtlichen Beistands versichern. Nur so können Sie im Falle einer Betriebsschließung Ihre Rechte als Arbeitnehmer umfassend wahren.

Selbstverständlich stehe ich Ihnen gerne mit Rat und Tat zur Seite – rufen Sie mich einfach an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine E-Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.

Bilderquellennachweis: Bild1 – © Animaflora-PicsStock / PantherMedia / Bild2 – © Anastasiia Chepinska / Unsplash

 

Geld ohne Arbeit – Ja, das gibt es tatsächlich.

Den Beitrag jetzt als Podcast hören:

Grundsätzlich gilt zwar im Arbeitsverhältnis das Motto: „Geld gegen Arbeit“. Aber von diesem Grundsatz gibt es zahlreiche Ausnahmen.
Eine der bekanntesten Ausnahmen ist der bezahlte Jahresurlaub. Urlaub im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes setzt immer voraus, dass der Arbeitnehmer nicht nur einfach „frei“ hat, sondern während dieser freien Zeit auch bezahlt wird, also Geld ohne Arbeit erhält.

Geld ohne Arbeit

Haben Sie Fragen zu Geld ohne Arbeit? Kontaktieren Sie mich an unter 0221 9730490 oder mail@rechtsanwalt-tillmann.de.

Ansonsten ist es kein „echter“ Urlaub mit der Folge, dass der Urlaub erneut verlangt werden kann.

Ein weiteres Beispiel für Geld ohne Arbeit ist der so genannte Annahmeverzugslohn.

Dieser kann vor allem bei Kündigungsrechtsstreitigkeiten große Bedeutung gewinnen. Es handelt sich dabei um die Vergütung, die der Arbeitgeber nachzahlen muss, wenn sich eine Kündigung im späteren Prozess als unwirksam erweist.

Vor allem aber auch bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bekommen Arbeitnehmer teilweise Geld, obwohl sie nicht arbeiten. Dabei kommen verschiedene Geldleistungen in Betracht, die teilweise vom Arbeitgeber und teilweise vom Staat kommen.

In dem vorliegenden Beitrag erfahren Sie, auf welche verschiedenen Geldleistungen ein Arbeitnehmer bei längerfristiger Krankheit hat.

Inhalt

Stufe 1: Entgeltfortzahlung
Stufe 2: Krankengeld
Zwischenstufe 2a: Krankengeld bei Arbeitslosigkeit
Stufe 3: Arbeitslosengeld
Sonderfälle: Krankheit von Kindern und Arztbesuche

Stufe 1: Entgeltfortzahlung

Wer krank wird und deshalb nicht arbeiten kann, erhält zunächst in den ersten 6 Wochen Entgeltfortzahlung gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz. Nach Ablauf der 6-Wochen-Frist gibt es bei fortdauernder Erkrankung keine Entgeltfortzahlung mehr.

Dagegen gibt es weitere Zahlungen, wenn man

  • entweder erneut (also nachdem man zwischenzeitlich wieder arbeitsfähig war) wegen derselben Krankheit arbeitsunfähig wird, wobei jedoch mindestens 12 Monate seit dem Beginn oder 6 Monate seit dem Ende der früheren Arbeitsunfähigkeit vergangen sein müssen oder
  • wegen einer anderen Krankheit arbeitsunfähig wird.

Allerdings muss der betroffene Mitarbeiter in dem letztgenannten Fall, wenn er „nahtlos“ nach 6 Wochen wegen einer anderen Krankheit arbeitsunfähig wird, beweisen, dass die erste Arbeitsunfähigkeit tatsächlich beendet war (BAG vom 11.12.2019 Az. 5 AZR 505/18).

Die Vorlage einer neuen „Erstbescheinigung“ des behandelnden Arztes reicht insoweit nicht aus.

Stufe 2: Krankengeld

Nach Ende der Entgeltfortzahlung „fällt“ man als Mitarbeiter ins Krankengeld.

Diese häufig gebrauchte Formulierung ist durchaus nicht abwegig, da das Krankengeld regelmäßig geringer ist als die Entgeltfortzahlung, bei der die volle Vergütung gezahlt wird.

In einigen Arbeitsverhältnissen – vor allem im kirchlichen Bereich – gibt es allerdings für einen gewissen Zeitraum einen Krankengeldzuschuss, mit dem das Krankengeld teilweise auf bis zu 100% der Vergütung aufgestockt wird.

Entsprechende Regelungen finden sich beispielsweise in § 30 Abs. 2 und 3 KAVO und in Abschnitt XII Anlage 1 AVR Caritas.

Das Krankengeld selbst wird für maximal 78 Monate, also für rund 1,5 Jahre gezahlt. Danach wird man „ausgesteuert“ und erhält von der Krankenkasse keine Leistungen mehr.

Zwischenstufe 2a: Krankengeld bei Arbeitslosigkeit

Krankengeld wird normalerweise im laufenden Arbeitsverhältnis gezahlt – aber nicht nur.
Falls man als Arbeitnehmer gekündigt wird oder auch selbst kündigt und gegen Ende des Arbeitsverhältnisses krank ist, sollte man sich auch über das Ende der Kündigungsfrist bzw. über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus weiter krankschreiben lassen.

Das gilt selbstverständlich nur, wenn man auch wirklich weiter krank ist.

Oft höre ich von Mandanten diese oder ähnliche Aussagen: „Ab dem 1. September brauche ich mich ja nicht mehr krankschreiben zu lassen. Da brauche ich ja eh nicht mehr zu arbeiten, weil das Arbeitsverhältnis dann zu Ende ist“

Wer so denkt, verschenkt Geld. Denn das Krankengeld wird auch während der Arbeitslosigkeit fortgezahlt, wenn man „krank in die Arbeitslosigkeit geht“. Und das Krankengeld ist höher als das Arbeitslosengeld.

Außerdem „spart“ man Anspruchszeiten für Arbeitslosengeld, die man eventuell später noch gut gebrauchen kann, um die Gefahr abzuwenden, allzu früh auf Arbeitslosengeld II, also auf „Hartz IV“ angewiesen zu sein.

Stufe 3: Arbeitslosengeld

Nach Ende des Krankengeldes kommt als nächste Lohnersatzleistung das Arbeitslosengeld in Betracht. Das gilt sowohl bei Arbeitslosigkeit als auch im laufenden Arbeitsverhältnis.

Normalerweise ist Voraussetzung für die Zahlung von Arbeitslosengeld allerdings, dass man dem Arbeitsmarkt zur Verfügung steht. Das ist bei Arbeitsunfähigkeit natürlich nicht der Fall.

Hier hilft die vom Gesetzgeber vorgesehene Nahtlosigkeitsregelung gemäß § 145 SGB III. Sinn der Vorschrift ist, dass man als Betroffener zwischen Krankengeld und einer möglichen Erwerbsminderungsrente nicht „im Regen steht“.

Die Arbeitsagentur achtet in diesen Fällen allerdings darauf, dass der Möglichkeit einer Erwerbsminderungsrente auf jeden Fall zügig und mit hinreichendem Engagement nachgegangen wird.

Sonderfälle: Krankheit von Kindern und Arztbesuche

Es gibt noch einige weitere Möglichkeiten, Vergütung trotz fehlender Arbeitsleistung zu erhalten in Fällen, die mit Krankheit im Zusammenhang stehen. Grundlage hierfür ist § 616 BGB.

Dort heißt es in „schönem“ Juristendeutsch, dass der zur Dienstleistung Verpflichtete des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig wird, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.

Bei einer derart schwammigen Formulierung kommt es natürlich stark auf die Auslegung durch die Gerichte im Einzelfall an. Es fallen aber regelmäßig notwendige Arztbesuche hierunter, die nicht während einer Arbeitsunfähigkeit stattfinden und die nicht auf Zeiten außerhalb der Arbeitszeit gelegt werden können.

Außerdem fällt hierunter nach der Rechtsprechung die Betreuung kranker Kinder von bis zu 5 Tagen – jedenfalls wenn die Kinder nicht älter sind als 12 Jahre.

Wenn Sie weitere Fragen zum Krankengeld und Ihren Optionen haben, wenden Sie sich gerne an mich. Rufen Sie mich einfach an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine E-Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.

Bildquellennachweis: © belchonock / PantherMedia

 

Eine krankheitsbedingte Kündigung und eine Abfindung haben in der Praxis oft miteinander zu tun. Der Zusammenhang ist aber keineswegs so einfach und eindimensional. Eine Krankheit führt nicht immer automatisch zu einer Kündigung und eine Kündigung nicht immer automatisch zu einer Abfindung.

Worauf es ankommt, damit eine Abfindung aber jedenfalls möglichst wahrscheinlich wird, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Inhalt

  1. Kann ein kranker Arbeitnehmer überhaupt gekündigt werden?
  2. Kann der Arbeitgeber eine Kündigung mit Krankheit begründen?
  3. Wann kommt eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen in Betracht?
  4. Wann kommt eine Kündigung wegen Langzeiterkrankung in Betracht?
  5. Was ist das betriebliche Eingliederungsmanagement und welche Rolle spielt es?
  6. Wie komme ich von der Kündigung zur Abfindung?
  7. Wie stehen die Chancen auf Abfindung bei Kurzzeiterkrankungen?
  8. Wie stehen die Chancen auf Abfindung bei Langzeiterkrankung?
  9. Wie optimiere ich die Abfindung?

Kann ein kranker Arbeitnehmer überhaupt gekündigt werden?

Viele Arbeitnehmer glauben, sie könnten während einer Erkrankung nicht gekündigt werden. Auch viele Arbeitgeber glauben das. Tatsächlich hindert Krankheit regelmäßig ebenso wenig wie etwa Urlaub des Mitarbeiters den Arbeitgeber daran, eine Kündigung auszusprechen.

Krankheitsbedingte Kündigung Abfindung

Benötigen Sie Unterstützung bei Ihrer Abfindung aufgrund einer krankheitsbedingten Kündigung? Kontaktieren Sie mich an unter 0221 9730490 oder mail@rechtsanwalt-tillmann.de.

Es kann allerdings sein, dass für es den Arbeitgeber ein bisschen schwieriger wird, dem Arbeitnehmer die Kündigung nachweisbar zukommen zu lassen.

Denn eine persönliche Übergabe im Betrieb scheidet ja aus. Aber ein wirkliches Hindernis ist das für den Arbeitgeber natürlich nicht. Wenn er gut beraten ist, wird er die Kündigung vermutlich per Boten im Hausbriefkasten des Mitarbeiters einwerfen lassen.

Nur in ganz krassen Ausnahmefällen geht die Rechtsprechung davon aus, dass eine Kündigung während einer Krankheit nicht möglich ist.

Kann der Arbeitgeber eine Kündigung mit Krankheit begründen?

Ja, das ist grundsätzlich möglich. Eine Krankheit bietet also nicht nur einen Schutz vor Kündigung, sondern kann sogar der Grund für eine Kündigung sein.

Allerdings stellt die Rechtsprechung hierfür ziemlich hohe Hürden auf. Die krankheitsbedingte Kündigung ist der wichtigste Fall der personenbedingten Kündigung. Bei einer personenbedingten Kündigung geht es darum, dass ein Mitarbeiter seine Arbeit aus Gründen nicht mehr ausüben kann, die zwar mit seiner Person zusammenhängen, die er aber nicht durch seinen Willen beeinflussen kann.

Bei der krankheitsbedingten Kündigung unterscheidet man vor allem 2 unterschiedliche Arten:

  • Kündigung wegen Langzeiterkrankung
  • Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen

Wann kommt eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen in Betracht?

Die Rechtsprechung betont stets, dass es bei einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen immer um Einzelfallentscheidungen gehe. Dennoch kann man als grobe Faustformel davon ausgehen, dass regelmäßig

  • rund 3 Jahre
  • Fehlzeiten von rund 3 Monaten

vorliegen müssen, damit eine krankheitsbedingte Kündigung ernsthaft in Betracht kommt. Weitere Voraussetzung ist aber, dass auch in Zukunft mit erheblichen Krankheitszeiten zu rechnen sind. Es gilt nämlich auch hier – wie bei allen Kündigungen – das Prognoseprinzip: Entscheidend ist dabei, ob bestimmte Krankheiten als ausgeheilt anzusehen sind. Der Rechtsstreit wird somit in der Regel durch ein ärztliches Sachverständigengutachten entschieden, das vom Gericht eingeholt wird.

Wann kommt eine Kündigung wegen Langzeiterkrankung in Betracht?

Als Faustformel kann man davon ausgehen, dass das Gericht von einer Dauerhaftigkeit der Arbeitsunfähigkeit ausgeht und eine Kündigung wegen Langzeiterkrankung in Betracht zieht, wenn

  • eine Arbeitsunfähigkeit von bislang mindestens 1,5 Jahren vorliegt und
  • in den nächsten 24 Monaten nicht mit einer Genesung zu rechnen ist.

Der letztgenannte entscheidende Punkt, der eine medizinische Prognose betrifft, wird in der Regel durch ein ärztliches Sachverständigengutachten entschieden, das vom Gericht eingeholt wird.
<h2=“Eingliederungsmanagement“>Was ist das betriebliche Eingliederungsmanagement und welche Rolle spielt es?

Nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen, wenn ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen arbeitsunfähig krank ist. Diese Regelung gilt für alle Mitarbeiter, nicht nur für Schwerbehinderte, obwohl das SGB IX ansonsten vor allem die Rechte der Behinderten und Schwerbehinderten regelt.

Das BEM ist kein formalisiertes Verfahren, sondern ein rechtlich regulierter, verlaufs- und ergebnisoffener Suchprozess, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll.

Außer dem Dienstgeber und dem Mitarbeiter können neben Ihnen als MAV noch folgende Institutionen am BEM-Verfahren beteiligt werden:

  • Integrationsamt
  • Werks- oder Betriebsarzt
  • Integrationsfachdienst
  • Medizinischer Dienst der Krankenkassen
  • Berufsgenossenschaft
  • Schwerbehindertenvertretung
  • Ansprechstelle gemäß § 12 SGB IX

Die Rechtsprechung hat eine Verbindung zwischen BEM und krankheitsbedingter Kündigung geschaffen, die allerdings ein bisschen zweischneidig ist: Auf der einen Seite betont das Bundesarbeitsgericht (BAG) immer wieder, dass die Durchführung eines BEM keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung sei. Auf der anderen Seite verlangt das BAG vom Arbeitgeber, eine Kündigung immer nur als letztes Mittel (ultima ratio) einzusetzen.

Und natürlich ist eine Kündigung nicht letztes Mittel, wenn doch noch irgendwie eine Fortsetzung der Beschäftigung möglich gewesen wäre. Genau an dieser Stelle kommt das BEM ins Spiel. Denn Ziel des BEM ist es eben, solche Möglichkeiten aufzuzeigen. Das Gericht wird daher vom Arbeitgeber eine viel genauere Darstellung verlangen, warum es keine anderen Einsatzmöglichkeiten mehr gab.

Eine solche Verschiebung der Darlegungs- und Beweislast kann für das praktische Ergebnis eines Kündigungsschutzprozesses durchaus eine hohe Bedeutung haben. Aber dem Arbeitgeber bleibt immer die Möglichkeit vorbehalten, dem Gericht genau aufzuzeigen, dass auch ein BEM nicht zu alternativen Einsatzmöglichkeiten geführt hätte.

Wie komme ich von der Kündigung zur Abfindung?

Wenn eine krankheitsbedingte Kündigung nicht ausreichend begründet und somit unwirksam ist, führt das noch nicht automatisch zu einer Abfindung. Eine Abfindung ist frei verhandelbar und wird am Ende nur dann fließen, wenn der Arbeitgeber aus seiner Sicht damit einen guten „Deal“ macht.

Um zu verstehen, wann aus Arbeitgebersicht ein guter „Deal“ vorliegt, muss man sich dessen Interessenlage vor Augen halten.

Wichtiger Faktor für ein Interesse des Arbeitgebers an einem „Deal“ ist dabei in jedem Falle die Unsicherheit, ob ein Prozess am Ende positiv für den Arbeitgeber ausgehen würde. Diese Unsicherheit ist bei krankheitsbedingten Kündigungen oft gegeben, da wie gezeigt eine Entscheidung nicht selten von einem ärztlichen Sachverständigengutachten abhängt.

Ein weiterer wichtiger Faktor kann das BEM sein, da es sich wie gezeigt auf die Beweislastverteilung im Prozess auswirken kann.

Ein ganz erheblicher Faktor ist zudem die Art der krankheitsbedingten Kündigung. Dabei ist wiederum zwischen der Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen und der Kündigung wegen Langzeiterkrankung zu unterscheiden.

Wie stehen die Chancen auf Abfindung bei Kurzzeiterkrankungen?

Häufige Kurzerkrankungen können einen Arbeitgeber stark belasten. Durch die Entgeltfortzahlung können ihm erhebliche Kosten entstehen, ohne dass er dafür eine Gegenleistung erhielte. Die Rechtsprechung mutet den Arbeitgebern aber schon Einiges an finanziellen Belastungen zu.

Schließlich sei die durch den Gesetzgeber getroffene Entscheidung zu respektieren, die er mit dem Entgeltfortzahlungsgesetz getroffen habe. Danach sei es nun mal so, dass der Arbeitgeber unter bestimmten Umständen auch ohne Gegenleistung Arbeitslohn zu zahlen habe. Mindestens der 6-wöchige Entgeltfortzahlungszeitraum pro Jahr sei dem Arbeitgeber daher zuzumuten.

In dieser Konstellation steht der Arbeitgeber also finanziell regelmäßig stark unter Druck. Wenn er die Dinge wirtschaftlich betrachtet, wird er sich häufig sagen, dass es vorteilhafter ist, mit einer relativ hohen Abfindung das Arbeitsverhältnis zu beenden als noch weitere Entgeltfortzahlungen zu riskieren.

Wie stehen die Chancen auf Abfindung bei Langzeiterkrankung?

Bei einer Langzeiterkrankung des Mitarbeiters hat der Arbeitgeber dagegen in aller Regel keine besondere finanzielle Belastung durch Entgeltfortzahlung. Wenn ein Mitarbeiter wegen derselben Krankheit dauerhaft arbeitsunfähig ist, endet die Entgeltfortzahlung nach 6 Wochen. Der Mitarbeiter bezieht dann Krankengeld und „liegt dem Arbeitgeber nicht mehr auf der Tasche“.

In dieser Konstellation ist der finanzielle Druck auf den Arbeitgeber also wesentlich geringer. Das verringert regelmäßig auch die Bereitschaft des Arbeitgebers, bei der Abfindung einen bedeutsamen Betrag anzubieten.

Wie optimiere ich die Abfindung?

Entscheidend für eine möglichst hohe Abfindung ist, alle genannten Faktoren und auch die persönlichen Umstände frühzeitig in ein Gesamtkonzept einzubetten und dieses dann konsequent umzusetzen. Dabei ist eine möglichst genaue Einschätzung aller Faktoren genauso wichtig wie Flexibilität, um auf Änderungen bei den Faktoren auf Arbeitgeberseite oder den eigenen persönlichen Umständen angemessen reagieren zu können.

Wenn Sie bei der Erstellung und Umsetzung eines solchen Konzeptes Unterstützung wünschen, stehe ich Ihnen mit meinen arbeitsrechtlichen Fachkenntnissen und meiner langjährigen Verhandlungserfahrung gern zur Verfügung.

Bilderquelle: © Randolf Berold / PantherMedia

Wer gekündigt wurde, hat nicht viel Zeit zu verlieren, denn es zählen drei wichtige Fristen bei der Kündigung.

YouTube

Mit dem Laden des Videos akzeptieren Sie die Datenschutzerklärung von YouTube.
Mehr erfahren

Video laden

Dass man in der Regel innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage erheben muss, wenn man sich gegen eine Kündigung wehren möchte, ist den meisten Arbeitnehmern bekannt.

Aber wussten Sie, dass es sich lohnen kann, noch viel schneller zu reagieren? Falls nicht, sollten Sie sich am besten mit einer einfachen Faustformel die wichtigsten Fristen merken.

Die Faustformel lautet: 3 x 3

Wenn Sie sich als Faustformel „3 x 3“ merken, haben Sie die wichtigsten Fristen bei Kündigung im Griff. Diese Faustformel steht für die folgenden 3 Fristen:

* 3-Tage-Frist

* 3-Wochen-Frist

* 3-Monats-Frist

Anhand von Julias Situation haben wir auch ein praktisches Beispiel zu den Kündigungsfristen.

Inhalt

  1. Die 3-Wochen-Frist: Daran führt – fast – kein Weg vorbei
  2. Die 3-Tage-Frist: So nutzen Sie konsequent von Anfang an jede Chance
  3. Die 3-Monats-Frist: So optimieren Sie Ihre Chancen
  4. Fazit: Schnelligkeit ist Trumpf

Die 3-Wochen-Frist: Daran führt – fast – kein Weg vorbei

Die allerwichtigste Frist bei Kündigungen ist und bleibt die 3-Wochen-Frist für die Einreichung der Kündigungsschutzklage. Wer diese Frist verpasst, hat in der Regel keine Chance mehr, sich gegen die Kündigung zu wehren.

Kuendiung - Drei Woche

Haben Sie eine Kündigung von Ihrem Arbeitgeber erhalten? Kontaktieren Sie uns über
mail@rechtsanwalt-tillmann.de.

Es gibt hiervon nur wenige Ausnahmen.

Wenn beispielsweise eine Kündigung nicht „schriftlich“ im Sinne des Gesetzes, sondern nur z. B. per E-Mail oder Fax oder sogar nur mündlich ausgesprochen wurde, lässt sich auch nach Ablauf der 3 Wochen meistens noch etwas machen.

Dennoch sollten Sie sich auch in einem solchen Fall nicht zu viel Zeit lassen. Denn es gibt auch in diesen Fällen eine zeitliche Grenze, die von den Gerichten aber nicht einheitlich beurteilt wird. Sicher ist in jedem Falle, auch bei einer formunwirksamen Kündigung innerhalb von 3 Wochen zu reagieren.

In seltenen Fällen kann auch eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage in Betracht kommen, wenn man die 3-Wochen-Frist versäumt hat. Die Anforderungen hierfür liegen allerdings sehr hoch: Der Arbeitnehmer darf die Fristversäumnis nicht im Geringsten (mit-) verschuldet haben.

Die 3-Tage-Frist: So nutzen Sie konsequent von Anfang an jede Chance

Wer seine Chancen optimieren möchte, sollte aber noch sehr viel schneller reagieren. Denn um Formfehler bei der Kündigung anzugreifen, muss man teilweise „unverzüglich“, d. h. am besten innerhalb von 3 Tagen reagieren.

Wenn beispielsweise die ordnungsgemäße Vollmacht des Unterzeichners der Kündigung nicht vorhanden oder unklar ist, muss dies „unverzüglich“ beanstandet werden. Ansonsten kann man sich später darauf nicht mehr berufen. Je nach den Umständen des Einzelfalles kann man eventuell schon allein dadurch mehrere Monatsgehälter gewinnen.

Besonders interessant können Formfehler sein, wenn die Kündigung ansonsten inhaltlich nicht angreifbar erscheint. So kann man im Einzelfall tatsächlich auch gegen eine Probezeitkündigung oder gegen eine Kündigung in einem Kleinbetrieb von nicht mehr als 10 Mitarbeitern erfolgreich vorgehen.

Die 3-Monats-Frist: So optimieren Sie Ihre Chancen

Nicht selten kommt im Rahmen von Kündigungsstreitigkeiten auch das Thema Überstunden auf den Tisch. Viele Arbeitnehmer kennen das Szenario: Der Arbeitgeber hat immer Leistung und Aufopferung für den Betrieb verlangt. Die Frage nach Überstundenvergütung wurde mit mehr oder weniger vagen Versprechungen abgetan, man werde das schon angemessen honorieren.

Man möchte es sich aber im laufenden Arbeitsverhältnis nicht unbedingt mit dem Arbeitgeber verderben und macht lange die Faust in der Tasche. Und dann kommt „zum Dank“ die Kündigung.

Wer in einem solchen Fall noch erfolgreich Überstundenvergütung geltend machen will, sieht sich oftmals mit so genannten Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag konfrontiert.

Diese Ausschlussfristen können unterschiedlich lang sein. Wenn sie im Arbeitsvertrag vereinbart sind, betragen diese Fristen fast immer 3 Monate. Dies ist nämlich die von der Rechtsprechung insoweit zugelassene Mindestfrist. Daher kann man sich als Faustformel 3 Monate merken.

In Tarifverträgen können Ausschlussfristen sogar noch kürzer sein und betragen manchmal nur 1 Monat. Die Ausschlussfristen gelten im Übrigen nicht nur für Überstunden, sondern für (fast) alle Ansprüche, also beispielsweise auch für Weihnachtsgeld oder eine Bonuszahlung.

Fazit: Schnelligkeit ist Trumpf

Wie Sie sehen, lohnt es sich, nicht nur die 3-Wochen-Frist im Blick zu haben, wenn man nicht nur „irgendwie“ gegen die Kündigung vorgehen möchte, sondern wirklich seine Chancen auf ein bestmögliches Verhandlungsergebnis konsequent zu optimieren versucht. Verlieren Sie daher am besten niemals unnötig Zeit, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben.

Gerne unterstütze ich Sie dabei, Ihre Chancen im Fall einer Kündigung zu optimieren.

Mit der Kündigung kommen einige Fristen, die eingehalten werden müssen. Dieses Beispiel zu den Kündigungsfristen erklärt die drei wichtigsten anhand der Praxis.

In dem Beispiel hat Julia von ihrem Arbeitgeber eine Kündigung erhalten – ausgerechnet einen Tag vor ihrem Urlaub. Was soll sie jetzt tun?

Die 3 wichtigsten Fristen bei Kündigung

Haben Sie Fragen? Kontaktieren Sie uns an
+49 – 221 – 97 30 49 0 oder senden Sie ein E-mail.

Ihre Freundin Sabrina erzählt ihr, dass sie 3 Wochen Zeit hat, eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Das könne man ganz unkompliziert auch ohne Anwalt direkt beim Arbeitsgericht erledigen. Julia beschließt daher, erst einmal ihren 2-wöchigen Urlaub auf Teneriffa anzutreten

Der Urlaub wird aber nicht wirklich erholsam. Julia denkt fast jeden Tag über die verflixte Kündigung nach. Sie nimmt sich schließlich vor, doch lieber zum Anwalt zu gehen, wenn sie nach Hause kommt.

Der Anwalt schaut sich alles an und stellt fest, dass die Kündigung nur von Julias Vorgesetztem, nicht aber vom Geschäftsführer oder vom Personalleiter unterschrieben wurde. Allerdings sei es jetzt zu spät. Diesen Fehler müsse man nämlich unverzüglich, also am besten innerhalb von 3 Tagen, in einem Schreiben an den Arbeitgeber geltend machen.

Der Anwalt fragt Julia, ob noch Urlaub offen sei. Julia sagt, dass sie noch 13 Tage Resturlaub habe, den sie nicht mehr nehmen konnte. Der Anwalt erzählt Julia, dass in ihrem Arbeitsvertrag eine so genannte Ausschlussfrist stehe. Danach müssen alle Ansprüche innerhalb von 3 Monaten geltend gemacht werden. Sonst verfallen sie.

Der Anwalt erzählt Julia, dass diese Frist auch für die Auszahlung der nicht genommenen Urlaubstage gelte. Der Anwalt schreibt daher einen Brief an den Arbeitgeber, in dem er die Auszahlung der 13 Urlaubstage fordert. Außerdem reicht er für Julia Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ein.

Julia ist ein bisschen traurig, dass sie die 3-Tage-Frist verpasst hat. Andererseits ist sie ein bisschen erleichtert, dass sie die 3-Monats-Frist für die Urlaubsauszahlung dank des Anwalts noch gewahrt hat. Die 3-Wochenfrist für die Kündigungsschutzklage hätte sie ja sowieso eingehalten.

Julia nimmt sich vor – egal, wie der Prozess ausgeht – sich für die Zukunft folgende Faustformel einzuprägen: 3 x 3

Das Beispiel zu den Kündigungsfristen zeigt, wie die drei wichtigen Fristen funktionieren:

3 Wochen-Frist: innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung muss man als Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreichen. Sonst gilt die Kündigung als wirksam.

3 Tage: wer seine Prozesschancen konsequent optimieren möchte, sollte nicht 3 Wochen abwarten, sondern sofort die Kündigung prüfen oder prüfen lassen, um unverzüglich, d.h. am besten innerhalb von 3 Tagen, bestimmte formale Fehler anzugreifen. Das kann besonders nützlich sein bei einer Kündigung in der Probezeit.

3-Monats-Frist: zusätzlich sollte man als Arbeitnehmer auch nachschauen, ob im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag eine so genannte Ausschlussfrist enthalten ist. Diese muss im Arbeitsvertrag mindestens 3 Monate betragen. Im Tarifvertrag kann sie sogar noch kürzer sein.

Wenn auch Sie als Arbeitnehmer wie Julia alle wichtigen Kündigungsfristen nach der Faustformel 3 x 3 im Blick halten, haben Sie beste Chancen, in einem Kündigungsschutzprozess ein optimales Ergebnis zu erzielen. Also: viel Erfolg!

Etwas aus der Zeit gefallen: Formvorschriften für Betriebsratssitzungen

Betriebsratsbeschlüsse können wirksam nur gefasst werden, wenn die Betriebsratsmitglieder sich tatsächlich physisch in einem Raum versammeln. Zumindest war das die bislang einhellige Auffassung. Diese wurde daraus abgeleitet, dass § 33 Betriebsverfassung, der die Beschlussfassung regelt, von „anwesenden“ Betriebsratsmitgliedern die Rede ist.

Bundesarbeitsministerium reagiert auf Corona-Krise

Nun hat das Bundesarbeitsministerium in einer Erklärung vom 20. März 2020 wissen lassen, dass in der Corona-Krise auch virtuelle Betriebsratssitzungen zulässig seien. Diese ministerielle Äußerung ist bedenklich. Denn sie greift in die Befugnisse der Rechtsprechung und der Gesetzgebung ein und missachtet damit letztlich die Gewaltenteilung. Inhaltlich vernünftig wäre eine solche Regelung in der heutigen Zeit aber sicherlich.

Kirche macht es besser

Besser macht es da die Kirche. Sie hat ihr eigenes Arbeitsrecht im Rahmen des so genannten „Dritten Weges“. Das Betriebsverfassungsgesetz gilt für sie nicht. Die Interessenvertretungen der Mitarbeiter heißen auch nicht Betriebsräte, sondern Mitarbeitervertretungen (MAV). Ihre Tätigkeit wird in der Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) geregelt. Diese wurde angesichts der Corona-Krise im Handumdrehen geändert.

Nach der Änderung ist es nun möglich, MAV-Sitzungen per Telefon- oder Videokonferenzen durchzuführen, wenn „wegen eines unabwendbaren Ereignisses“ einzelne oder alle Mitglieder nicht körperlich anwesend sein können.

Damit hat die Kirche die Änderung an der Stelle eingefügt, an der sie zweifellos möglich ist.

Arbeitsgerichte entscheiden am Ende

Für den außerkirchlichen Bereich bleibt zu hoffen, dass die staatlichen Arbeitsgerichte im Streitfall der Auffassung der Ministeriums folgen. Ausgemacht ist das aber nicht. Gerichte entscheiden schließlich im Rahmen der Gewaltenteilung autonom.

Einführung von Kurzarbeit im kirchlichen Bereich jetzt wesentlich erleichtert

Im Rahmen der Corona-Krise wurde die Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) geändert. In § 38 Abs. 1 MAVO wurde eine neue Ziffer 14 hinzugefügt. Somit ist es nun auch bei Dienstgebern, die die Kirchliche Arbeitsvertragsordnung (KAVO) anwenden, möglich, Dienstvereinbarungen zur Kurzarbeit abzuschließen. Bisher war dies nur bei Dienstgebern möglich, die die Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) der Caritas anwenden.

Zum Hintergrund muss man wissen, dass Kurzarbeit immer einer Rechtsgrundlage bedarf. Daher muss der Dienstgeber, wenn keine andere Rechtsgrundlage vorhanden ist, mit jedem einzelnen Mitarbeiter hierzu eine arbeitsvertragliche (Zusatz-) Vereinbarung treffen. Diese Mühe kann man sich nun durch eine Dienstvereinbarung sparen, die die Kurzarbeit verbindlich für alle Mitarbeiter regelt.

Wir sind weiter für Sie da!

Wir bleiben für unsere Mandanten auch in der Corona-Krise weiterhin zu den normalen Bürozeiten von 9.00 Uhr bis 17.00 Uhr telefonisch erreichbar.

Entsprechend den allgemeinen Regeln und Empfehlungen versuchen wir, direkte Kontakte soweit wie möglich zu vermeiden. Daher bieten wir nun – anders als vor der Krise – auch Beratungen über Telefon oder per Videokonferenz an. Auch unsere Mitarbeiter und uns Anwälte selbst schützen wir durch vermehrte Arbeit vom Home-Office aus. Wenn Sie jedoch dringend ein persönliches Beratungsgespräch vor Ort in den Kanzleiräumen wünschen, ist dies ausnahmsweise auch möglich.

Wichtige Fragen und Themen, die unsere Mandanten im Moment umtreiben sind:

  • Kurzarbeit
  • Urlaubssperren, Zwangsurlaub
  • Kündigung
  • Beteiligungsrechte des Betriebsrats und der MAV
  • praktisches Vorgehen der Interessenvertretung

Sprechen Sie uns gerne an, wenn auch Sie arbeitsrechtliche Fragen zur Corona-Krise haben.

Und vor allem: Bleiben Sie gesund!

Rücktritt vom Urlaub Corona

Wurde Ihre Urlaubsreise wegen Corona storniert und Sie möchten vom Urlaub nun zurücktreten? Rufen Sie mich an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.

Viele Mitarbeiter haben wahrscheinlich für die Osterferien schon Reisen geplant, vielfach wahrscheinlich auch nicht ganz billige Auslandsreisen. Sei es, dass man versucht an Ostern die ersten Sonnenstrahlen im Süden schon abzubekommen oder das man noch versucht die letzten Schneeflocken zum Skifahren zu nutzen.

Was passiert, wenn diese Reisen nicht wie geplant durchgeführt werden können? Hat man dann seine Urlaubstage sozusagen verschwendet? Oder kann man die noch irgendwie retten?

Können Mitarbeiter von ihrem Urlaub zurücktreten, wenn eine geplante Reise ausfällt?

Nun, rechtlich ist es so, dass genehmigter Urlaub grundsätzlich für beide Seiten bindend ist. Der Arbeitgeber muss sich daran halten. Er kann also nicht einseitig wieder einen Rückzieher machen, auch wenn er sich bei seiner Urlaubsplanung vielleicht verkalkuliert hat. Oder wenn er betrieblich in eine Situation kommt, in der er den Mitarbeiter vielleicht doch ganz gut gebrauchen könnte.

Die Verbindlichkeit besteht aber eben auch umgekehrt: Als Mitarbeiter kann man nicht auf seinen Urlaub einfach wieder verzichten, wenn er einmal genehmigt ist. Anders sieht es aus, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darüber einigen. Vor allem, wenn mehrere Mitarbeiter abwechselnd Urlaub nehmen und sich gegenseitig vertreten, erscheint es sinnvoll, sich mit dem Arbeitgeber abzusprechen. Eine gute Kommunikation erscheint hier sehr wichtig. Dann können am Ende beide Seiten profitieren.

Vielleicht findet man eine Kompromisslösung dergestalt, dass man den Urlaub ein bisschen reduziert. Dann kann man als Mitarbeiter vielleicht entdecken, dass Urlaub zu Hause ohne große Action auch mal ganz entspannend sein kann. Und der Arbeitgeber muss nicht befürchten, dass sich im zweiten Halbjahr 2020 ein Riesenurlaubsstau bei seinen Angestellten aufbaut.

Bilderquellennachweis: © S’well / Unsplash