Wer gekündigt wurde, hat nicht viel Zeit zu verlieren. Dass man in der Regel innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage erheben muss, wenn man sich gegen eine Kündigung wehren möchte, ist den meisten Arbeitnehmern bekannt.

Aber wussten Sie, dass es sich lohnen kann, noch viel schneller zu reagieren? Falls nicht, sollten Sie sich am besten mit einer einfachen Faustformel die wichtigsten Fristen merken.

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Die Faustformel lautet: 3 x 3

Wenn Sie sich als Faustformel „3 x 3“ merken, haben Sie die wichtigsten Fristen bei Kündigung im Griff. Diese Faustformel steht für die folgenden 3 Fristen:

* 3-Tage-Frist

* 3-Wochen-Frist

* 3-Monats-Frist

Die 3-Wochen-Frist: Daran führt – fast – kein Weg vorbei

Die allerwichtigste Frist bei Kündigungen ist und bleibt die 3-Wochen-Frist für die Einreichung der Kündigungsschutzklage. Wer diese Frist verpasst, hat in der Regel keine Chance mehr, sich gegen die Kündigung zu wehren. Es gibt hiervon nur wenige Ausnahmen.

Wenn beispielsweise eine Kündigung nicht „schriftlich“ im Sinne des Gesetzes, sondern nur z. B. per E-Mail oder Fax oder sogar nur mündlich ausgesprochen wurde, lässt sich auch nach Ablauf der 3 Wochen meistens noch etwas machen.

Dennoch sollten Sie sich auch in einem solchen Fall nicht zu viel Zeit lassen. Denn es gibt auch in diesen Fällen eine zeitliche Grenze, die von den Gerichten aber nicht einheitlich beurteilt wird. Sicher ist in jedem Falle, auch bei einer formunwirksamen Kündigung innerhalb von 3 Wochen zu reagieren.

In seltenen Fällen kann auch eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage in Betracht kommen, wenn man die 3-Wochen-Frist versäumt hat. Die Anforderungen hierfür liegen allerdings sehr hoch: Der Arbeitnehmer darf die Fristversäumnis nicht im Geringsten (mit-) verschuldet haben.

Die 3-Tage-Frist: So nutzen Sie konsequent von Anfang an jede Chance

Wer seine Chancen optimieren möchte, sollte aber noch sehr viel schneller reagieren. Denn um Formfehler bei der Kündigung anzugreifen, muss man teilweise „unverzüglich“, d. h. am besten innerhalb von 3 Tagen reagieren.

Wenn beispielsweise die ordnungsgemäße Vollmacht des Unterzeichners der Kündigung nicht vorhanden oder unklar ist, muss dies „unverzüglich“ beanstandet werden. Ansonsten kann man sich später darauf nicht mehr berufen. Je nach den Umständen des Einzelfalles kann man eventuell schon allein dadurch mehrere Monatsgehälter gewinnen.

Besonders interessant können Formfehler sein, wenn die Kündigung ansonsten inhaltlich nicht angreifbar erscheint. So kann man im Einzelfall tatsächlich auch gegen eine Probezeitkündigung oder gegen eine Kündigung in einem Kleinbetrieb von nicht mehr als 10 Mitarbeitern erfolgreich vorgehen.

Die 3-Monats-Frist: So optimieren Sie Ihre Chancen

Nicht selten kommt im Rahmen von Kündigungsstreitigkeiten auch das Thema Überstunden auf den Tisch. Viele Arbeitnehmer kennen das Szenario: Der Arbeitgeber hat immer Leistung und Aufopferung für den Betrieb verlangt. Die Frage nach Überstundenvergütung wurde mit mehr oder weniger vagen Versprechungen abgetan, man werde das schon angemessen honorieren.

Man möchte es sich aber im laufenden Arbeitsverhältnis nicht unbedingt mit dem Arbeitgeber verderben und macht lange die Faust in der Tasche. Und dann kommt „zum Dank“ die Kündigung.

Wer in einem solchen Fall noch erfolgreich Überstundenvergütung geltend machen will, sieht sich oftmals mit so genannten Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag konfrontiert.

Diese Ausschlussfristen können unterschiedlich lang sein. Wenn sie im Arbeitsvertrag vereinbart sind, betragen diese Fristen fast immer 3 Monate. Dies ist nämlich die von der Rechtsprechung insoweit zugelassene Mindestfrist. Daher kann man sich als Faustformel 3 Monate merken.

In Tarifverträgen können Ausschlussfristen sogar noch kürzer sein und betragen manchmal nur 1 Monat. Die Ausschlussfristen gelten im Übrigen nicht nur für Überstunden, sondern für (fast) alle Ansprüche, also beispielsweise auch für Weihnachtsgeld oder eine Bonuszahlung.

Fazit: Schnelligkeit ist Trumpf

Wie Sie sehen, lohnt es sich, nicht nur die 3-Wochen-Frist im Blick zu haben, wenn man nicht nur „irgendwie“ gegen die Kündigung vorgehen möchte, sondern wirklich seine Chancen auf ein bestmögliches Verhandlungsergebnis konsequent zu optimieren versucht. Verlieren Sie daher am besten niemals unnötig Zeit, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben.

Gerne unterstütze ich Sie dabei, Ihre Chancen im Fall einer Kündigung zu optimieren.

Etwas aus der Zeit gefallen: Formvorschriften für Betriebsratssitzungen

Betriebsratsbeschlüsse können wirksam nur gefasst werden, wenn die Betriebsratsmitglieder sich tatsächlich physisch in einem Raum versammeln. Zumindest war das die bislang einhellige Auffassung. Diese wurde daraus abgeleitet, dass § 33 Betriebsverfassung, der die Beschlussfassung regelt, von „anwesenden“ Betriebsratsmitgliedern die Rede ist.

Bundesarbeitsministerium reagiert auf Corona-Krise

Nun hat das Bundesarbeitsministerium in einer Erklärung vom 20. März 2020 wissen lassen, dass in der Corona-Krise auch virtuelle Betriebsratssitzungen zulässig seien. Diese ministerielle Äußerung ist bedenklich. Denn sie greift in die Befugnisse der Rechtsprechung und der Gesetzgebung ein und missachtet damit letztlich die Gewaltenteilung. Inhaltlich vernünftig wäre eine solche Regelung in der heutigen Zeit aber sicherlich.

Kirche macht es besser

Besser macht es da die Kirche. Sie hat ihr eigenes Arbeitsrecht im Rahmen des so genannten „Dritten Weges“. Das Betriebsverfassungsgesetz gilt für sie nicht. Die Interessenvertretungen der Mitarbeiter heißen auch nicht Betriebsräte, sondern Mitarbeitervertretungen (MAV). Ihre Tätigkeit wird in der Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) geregelt. Diese wurde angesichts der Corona-Krise im Handumdrehen geändert.

Nach der Änderung ist es nun möglich, MAV-Sitzungen per Telefon- oder Videokonferenzen durchzuführen, wenn „wegen eines unabwendbaren Ereignisses“ einzelne oder alle Mitglieder nicht körperlich anwesend sein können.

Damit hat die Kirche die Änderung an der Stelle eingefügt, an der sie zweifellos möglich ist.

Arbeitsgerichte entscheiden am Ende

Für den außerkirchlichen Bereich bleibt zu hoffen, dass die staatlichen Arbeitsgerichte im Streitfall der Auffassung der Ministeriums folgen. Ausgemacht ist das aber nicht. Gerichte entscheiden schließlich im Rahmen der Gewaltenteilung autonom.

Wir sind weiter für Sie da!

Wir bleiben für unsere Mandanten auch in der Corona-Krise weiterhin zu den normalen Bürozeiten von 9.00 Uhr bis 17.00 Uhr telefonisch erreichbar.

Entsprechend den allgemeinen Regeln und Empfehlungen versuchen wir, direkte Kontakte soweit wie möglich zu vermeiden. Daher bieten wir nun – anders als vor der Krise – auch Beratungen über Telefon oder per Videokonferenz an. Auch unsere Mitarbeiter und uns Anwälte selbst schützen wir durch vermehrte Arbeit vom Home-Office aus. Wenn Sie jedoch dringend ein persönliches Beratungsgespräch vor Ort in den Kanzleiräumen wünschen, ist dies ausnahmsweise auch möglich.

Wichtige Fragen und Themen, die unsere Mandanten im Moment umtreiben sind:

• Kurzarbeit
• Urlaubssperren, Zwangsurlaub
• Kündigung
• Beteiligungsrechte des Betriebsrats und der MAV
• praktisches Vorgehen der Interessenvertretung

Sprechen Sie uns gerne an, wenn auch Sie arbeitsrechtliche Fragen zur Corona-Krise haben.

Und vor allem: Bleiben Sie gesund!