Kann man wegen Corona-bedingter Quarantäne gekündigt werden?
Das Arbeitsgericht Köln hat dazu jetzt eine Entscheidung getroffen! Die Einzelheiten des Falls sowie die begründete Entscheidung erzähle ich Ihnen in meinem neuen Video.
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Kündigungsschutz während und nach der Elternzeit ist besonders wichtig! Nach der Geburt ist die Freude über das neue Familienmitglied groß. Zugleich sind die Eltern jetzt besonders auf ihren Job angewiesen.
Dementsprechend stellt sich die Frage, wie sie vor Kündigungen geschützt sind.
Welcher Kündigungsschutz während und nach einer Elternzeit besteht, erfahren Sie in diesem Beitrag.
Haben Sie noch Fragen zum Kündigungsschutz Elternzeit? Rufen Sie mich an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.
Die Elternzeit gibt jungen Müttern und Vätern die Möglichkeit, für bis zu drei Jahre von der Arbeit freigestellt zu werden, um das Kind zu erziehen und zu betreuen. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Partner ebenfalls Elternzeit in Anspruch nimmt oder nicht.
Die Auszeit kann bis zum achten Geburtstag des Kindes genommen werden.
Während der Elternzeit muss der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit erscheinen. Allerdings bekommt er auch kein Gehalt. Dafür kann er aber Elterngeld beantragen und so einen Teil des Einkommensverlusts auffangen.
Um Eltern diese Auszeit gefahrlos zu ermöglichen, ist eine Kündigung während der Elternzeit grundsätzlich ausgeschlossen. So soll gewährleistet werden, dass Eltern anschließend wieder in ihren Job einsteigen können.
Die Kündigung kann sogar bereits dann ausgeschlossen sein, wenn der Arbeitnehmer die Elternzeit schon verlangt, diese aber noch nicht begonnen hat. Dieser Schutz setzt acht Wochen vor der Elternzeit ein.
Soll die Elternzeit zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes fallen, beträgt der Zeitraum sogar 14 Wochen (bei Geburten vor dem 1. Juni 2015 bleibt es hingegen bei acht Wochen).
Übrigens: Für (werdende) Mütter besteht bereits deutlich früher besonderer Kündigungsschutz. Während der Schwangerschaft sowie innerhalb der ersten vier Monate nach der Entbindung ist eine Kündigung nach § 17 Abs. 1 Mutterschutzgesetz grundsätzlich ausgeschlossen.
2. In welchen Fällen kann während der Elternzeit doch gekündigt werden?
Eine Kündigung während der Elternzeit ist nur in besonderen Fällen ausnahmsweise zulässig, § 18 Abs. 1 S. 3 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
Beispiele:
Der Betrieb schließt dauerhaft.
Gerade in kleinen Betrieben mit fünf oder weniger Mitarbeitern genügt es bereits, dass das Unternehmen in seiner Existenz gefährdet ist, wenn nicht sogleich eine unbefristet beschäftigte Ersatzkraft die Stelle besetzt.
Grobe Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber.
Außerdem muss die oberste Landesbehörde für Arbeitsschutz die Kündigung für zulässig erklären. Sie wird insbesondere genau prüfen, ob wirklich ein besonderer Grund vorlag.
Daneben lässt sich das Arbeitsverhältnis auch per Aufhebungsvertrag beenden. Wird dem Arbeitnehmer während der Elternzeit ein solcher angeboten, ist Vorsicht geboten, denn in der Regel drohen Kürzungen des Arbeitslosengeldes.
Es lohnt sich, vor der Entscheidung über einen Aufhebungsvertrag unseren Rat in Anspruch zu nehmen.
3. Welcher Kündigungsschutz besteht nach dem Ende der Elternzeit?
Eine Kündigung während der Elternzeit ist also in fast allen Fällen ausgeschlossen. Dieser besondere Kündigungsschutz gilt aber nur bis zum Ende der Elternzeit. Bereits am nächsten Tag ist der Elternteil wieder normaler Arbeitnehmer.
Ob die Elternzeit planmäßig oder vorzeitig endet, spielt dabei keine Rolle. Das bedeutet aber nicht, dass Eltern schutzlos sind. Selbstverständlich genießen sie auch nach der Elternzeit meist den allgemeinen Kündigungsschutz. Als junge Eltern stehen sie auch in diesem Rahmen oft besser da.
So sieht es das KSchG vor. Dieses ist grundsätzlich in allen Betrieben anwendbar, allerdings gibt es Ausnahmen. Es gilt nicht in Kleinbetrieben mit zehn oder weniger Mitarbeitern und während der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses.
Welche Voraussetzungen für die Kündigung erfüllt sein müssen, hängt vom Kündigungsgrund ab:
a) Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung knüpft an eine Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsvertrag an.
Eine solche Pflichtverletzung wäre es beispielsweise, wenn der Arbeitnehmer ohne Absprache mit dem Arbeitgeber nicht zur Arbeit erscheint, weil er so seine Elternzeit verlängern möchte.
Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber allerdings in der Regel eine oder mehrere Abmahnungen aussprechen.
b) Betriebsbedingte Kündigung
Möglich sind ferner betriebsbedingte Kündigungen. Hier wird wegen eines „dringenden betrieblichen Erfordernisses“ gekündigt. Das kann zum Beispiel vorliegen, wenn Arbeitsplätze wegen des Einsatzes neuer Maschinen weggefallen sind oder die gesamte Abteilung geschlossen wird.
Der Arbeitgeber muss allerdings eine sogenannte Sozialauswahl treffen. Das bedeutet, dass er unter mehreren in Frage kommenden Arbeitnehmern zuerst denjenigen kündigt, den die Entlassung am wenigsten hart trifft.
Dabei ist insbesondere relevant, welche Unterhaltspflichten bestehen. Junge Eltern stehen hier besonders gut da.
Beispiel: A und B haben in etwa gleichzeitig bei der C-GmbH angefangen und sind beide Mitte 30. Allerdings hat A zwei kleine Kinder, B dagegen hat keine Kinder. Bei der C-GmbH sind wegen einer Umstrukturierung in der Abteilung von A und B Arbeitsplätze weggefallen. Im Rahmen der Sozialauswahl müsste hier zuerst der kinderlosen B gekündigt werden.
Außerdem ist eine betriebsbedingte Kündigung grundsätzlich nur denkbar, wenn keine Weiterbeschäftigung auf einer anderen Stelle möglich ist.
c) Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung bezieht sich dagegen auf den Arbeitnehmer. Denkbar ist eine solche Kündigung beispielsweise, wenn dem ausländischen Arbeitnehmer die Arbeitserlaubnis fehlt. Häufigster Anwendungsfall ist die krankheitsbedingte Kündigung.
Auch die Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung sind allerdings hoch. Es muss absehbar sein, dass es in der Zukunft zu erheblichen Fehlzeiten kommen wird.
Ab welchen Fehlzeiten genau eine Kündigung in Betracht kommt, ist eine Frage des Einzelfalls und lässt sich nicht pauschal beantworten. Auch, wenn der Arbeitnehmer auf einer anderen, besser geeigneten Stelle beschäftigt werden könnte, ist eine personenbedingte Kündigung angreifbar.
Zuletzt muss eine Interessenabwägung ergeben, dass die Interessen des Arbeitgebers die des Arbeitnehmers überwiegen. Nach der Elternzeit ist dabei zu berücksichtigen, dass Eltern grundsätzlich auf ihren Job angewiesen sind, um die Familie zu ernähren.
d) Fristlose Kündigung
Kündigt der Arbeitgeber, läuft in aller Regel zunächst die Kündigungsfrist ab. Erst danach endet das Arbeitsverhältnis.
Eine fristlose Kündigung ist hingegen nur in extremen Ausnahmefällen möglich, wenn der Arbeitnehmer schwerste Pflichtverletzungen begangen hat. Hier ist z.B. an einen sexuellen Übergriff am Arbeitsplatz oder eine Unterschlagung von Geldern des Arbeitgebers zu denken.
Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – wenn auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – muss dem Arbeitgeber unzumutbar sein.
Auch hier muss eine Interessenabwägung erfolgen, bei der erneut zu berücksichtigen ist, dass der Arbeitnehmer zur Ernährung seiner Kinder auf die Arbeitsstelle angewiesen ist.
4. Was ist zu tun, wenn mir trotzdem gekündigt wurde?
Wer eine Kündigung erhalten hat und an deren Rechtmäßigkeit zweifelt, sollte schnell handeln. Denn schon drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens gilt die Kündigung meistens als wirksam, egal ob sie rechtswidrig war oder nicht.
Deshalb ist Arbeitnehmern zu raten, schnellstmöglich einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen. Wir können die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage einschätzen und ggf. eine möglichst hohe Abfindung aushandeln.
Zugleich kann es sinnvoll sein, gegen die Zustimmung der Behörde vorzugehen. Auch darum kümmern wir uns.
5. Fazit
Solange sich ein Arbeitnehmer in Elternzeit befindet, ist eine Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen.
Dieser besondere Kündigungsschutz greift bereits dann, wenn die Elternzeit nur beantragt wurde und bald beginnen soll.
Nur in seltenen Ausnahmefällen ist eine Kündigung doch zulässig.
Nach dem Ende der Elternzeit greift dieser Kündigungsschutz nicht mehr.
Vielmehr gilt dann der allgemeine Kündigungsschutz. Dort ist aber im Rahmen der Interessenabwägung und Sozialauswahl zu berücksichtigen, dass der betroffene Arbeitnehmer Kinder hat.
Nach einer Kündigung bleiben nur drei Wochen Zeit, um gegen diese vorzugehen. Nach Ablauf der Frist kann weder die Stelle gerettet noch eine Abfindung ausgehandelt werden.
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Wenn Sie ein Arbeitsverhältnis kündigen wollen, sind einige Dinge zu beachten. Der Zugang der Kündigung ist von zentraler Bedeutung. Arbeitgeber oder Arbeitnehmer verschicken oft die Kündigung per Einschreiben. Das ist allerdings nicht immer sinnvoll.
Die wichtigsten Informationen finden Sie vorab in meinem kurzen Erklärvideo:
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Mit der Kündigung erklären Sie, dass Sie das Arbeitsverhältnis auflösen möchten. Diesen Willen müssen Sie Ihrem Vertragspartner mitteilen. Die Kündigung muss dem Empfänger daher zugehen.
Haben Sie noch Fragen zu den Aternativen zur Kündigung per Einschreiben? Rufen Sie mich an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.
Erst mit dem Zugang wird die Kündigung wirksam.
Übergeben Sie die Kündigung Ihrem Vertragspartner persönlich, ist sie diesem auch zugegangen. Bei Abwesenheit des Vertragspartners ist die Kündigung zugegangen, wenn
sie in den „Machtbereich“ des Empfängers gelangt
und typischerweise mit einer Kenntnisnahme gerechnet werden kann.
Der „Machtbereich“ meint einen Bereich, der der Kontrolle des Empfängers unterliegt, etwa sein Briefkasten.
Ob er die Kündigung tatsächlich zur Kenntnis nimmt, spielt keine Rolle. Entscheidend ist, ob er die Möglichkeit der Kenntnisnahme hatte.
Bei einem Einwurf in den Briefkasten stellt sich die Frage, wann üblicherweise mit einer Leerung gerechnet werden kann. Nach einem Einwurf am frühen Morgen ist das noch am selben Tag anzunehmen. Erfolgt der Einwurf abends, so wird mit einer Leerung erst am nächsten Tag zu rechnen sein.
Entscheidend ist nicht nur, ob die Kündigung zugeht. Wichtig ist auch, wann der Vertragspartner das Schreiben erhält.Dieser Zeitpunkt ist für die Einhaltung mehrerer Fristen wichtig:
Das Arbeitsverhältnis endet in aller Regel erst nach Ablauf der Kündigungsfrist. Diese beginnt erst mit Zugang der Kündigung. Geht die Kündigung versehentlich z.B. am 1.6. statt am 30.5. zu, bleibt das Arbeitsverhältnis unter Umständen länger bestehen als gewollt. Der Arbeitnehmer ist also länger an den Betrieb gebunden, der Arbeitgeber muss ihn länger bezahlen. In Betracht kommt hier allenfalls ein Abwicklungsvertrag, in dem sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf eine kürzere Kündigungsfrist einigen. Dem müssen beide Parteien zustimmen! Arbeitnehmer riskieren dann Komplikationen beim Arbeitslosengeld I.
Nur relevant, wenn der Arbeitgeber kündigt: Mit Zugang der Kündigung beginnt für den Arbeitnehmer die 3-wöchige Klagefrist zu laufen. Versäumt der Arbeitnehmer die fristgerechte Klageerhebung, ist die Kündigung automatisch wirksam. Stellt sie sich im Nachhinein als rechtswidrig heraus, kann der Arbeitnehmer sich gegen diese nicht mehr wehren.
Nur relevant, wenn der Arbeitgeber in der Probezeit kündigen will: Geht die Kündigung versehentlich erst nach Ablauf der Probezeit zu, besteht allgemeiner Kündigungsschutz und eine Entlassung ist in aller Regel deutlich erschwert. Ein einziger Tag kann hier bereits den Unterschied machen.
Das Datum auf der Kündigung hat rechtlich übrigens keine Bedeutung.
2. Einschreiben & Co.: So stellen Sie die Kündigung zu
Wie Sie sehen, ist der rechtzeitige Zugang der Kündigung sehr wichtig. Vor Gericht muss der Kündigende beweisen, dass das Kündigungsschreiben zugegangen ist.
Zudem muss er darlegen können, dass es sich bei dem Schreiben auch tatsächlich um eine Kündigung gehandelt hat. Für den Zugang der Kündigung bieten sich mehrere Zustellungsmöglichkeiten an.
Diese haben eigene Vor- und Nachteile:
a. Fax / E-Mail
Eine Kündigung im Arbeitsrecht bedarf der Schriftform. Damit ist gemeint, dass das Original handschriftlich unterschrieben werden muss. Eine Zustellung per Fax oder E-Mail ist daher nicht wirksam möglich.
b. Einfacher Brief
Die Kündigung kann per einfachem Brief zugestellt werden. Hiervon ist allerdings abzuraten. Der Vertragspartner kann den Erhalt des Briefs bestreiten. Sie werden den Zugang und den Inhalt des Briefs nicht beweisen können.
c. Übergabeeinschreiben
Sie können die Kündigung per Übergabeeinschreiben übersenden. Bei einem Übergabeeinschreiben wird
dem Empfänger das Einschreiben gegen eine Empfangsbestätigung ausgehändigt.
Die Empfangsbestätigung erfolgt in Form einer persönlichen Unterschrift.
Ist eine Übergabe am Wohnsitz des Empfängers nicht möglich, wird das Einschreiben in der Regel zu einer Postfiliale gebracht.
Dem Empfänger wird ein entsprechender Abholschein zugestellt.
Bei dieser Zustellungsform ist lediglich der Abholschein in den „Machtbereich“ des Empfängers gelangt, sofern er am Wohnsitz nicht anzutreffen war. Die Kündigung selbst befindet sich in der Postfiliale. Ein Zugang der Kündigung ist erst gegeben, wenn der Empfänger das Einschreiben bei der Postfiliale abholt.
Sie wissen jedoch nicht, wann das geschieht. Zudem kann der Empfänger die Zustellung beim Übergabeeinschreiben grundsätzlich verweigern. Nur in Ausnahmefällen wird der Zugang dann trotzdem angenommen.
Beim Übergabeeinschreiben erfahren Sie nicht, wann und ob die Kündigung zugegangen ist. Von dieser Form der Zustellung ist daher abzuraten.
d. Einwurfeinschreiben
Eine weitere Zustellungsform ist das Einwurfeinschreiben. Hierbei wird das Einschreiben vom Postboten in den Briefkasten des Empfängers eingeworfen. Der Postbote vermerkt in einem Sendebeleg mit seiner persönlichen Unterschrift, dass er das Dokument zugestellt hat.
Vorteil: Sie können beweisen, dass das Einschreiben zu einem bestimmten Zeitpunkt zugegangen ist.
Nachteil: Sie müssen ebenfalls nachweisen, dass es sich bei dem Inhalt des Einschreibens um eine Kündigung handelt. Der Postbote wird vom Inhalt des Einschreibens keine Kenntnis haben.
Sie müssen daher eine Möglichkeit finden, wie Sie auch den Inhalt des Einschreibens beweisen können. Das ist bei Einwurfeinschreiben möglich, wenn auch umständlich.
Fertigen Sie die Kündigung im Beisein eines Zeugen.
Lassen Sie den Zeugen die Kündigung lesen (Arbeitgeber sollten hier mit Blick auf den Datenschutz nur auf interne Mitarbeiter zurückgreifen).
Fertigen Sie eine Kopie der Kündigung.
Lassen Sie die Kündigung von dem Zeugen in einen Umschlag stecken und zur Post bringen.
Der Zeuge notiert auf der Kopie, wann er die Originalurkunde zur Post gebracht hat.
Der Zeuge übernimmt die Sendeverfolgung.
Nach Zustellung heftet der Zeuge den Sendebeleg an die Kopie.
Er vermerkt mit Unterschrift, dass er die Sendeverfolgung übernommen hat.
Mit diesem Vorgehen kann der Zeuge den Inhalt des Einschreibens bestätigen. Sie können sowohl Zugang als auch Inhalt des Einschreibens nachweisen.
e. Bote
Eine unkomplizierte und damit attraktivere Art der Zustellung ist der Einsatz eines Boten. Bote kann jeder sein, der nicht Vertragspartner ist. Sie können
Suchen Sie eine Alternative für die Zustellung der Kündigung? Rufen Sie mich an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.
beispielsweise einen Freund oder Mitarbeiter als Boten bestimmen.
Sie vereinfachen so nicht nur den Zustellungsvorgang, sondern müssen auch die Postlaufzeiten nicht beachten.
Fertigen Sie die Kündigung im Beisein eines Boten.
Lassen Sie den Boten die Kündigung lesen (Arbeitgeber sollten hier mit Blick auf den Datenschutz nur auf interne Mitarbeiter zurückgreifen).
Fertigen Sie eine Kopie der Kündigung.
Lassen Sie die Kündigung von dem Boten in einen Umschlag stecken und zum Empfänger bringen.
Der Bote notiert auf der Kopie mit Unterschrift, wann er die Originalurkunde beim Empfänger eingeworfen hat.
f. Gerichtsvollzieher
Eine Kündigung kann auch persönlich durch einen Gerichtsvollzieher zugestellt werden.
Der Gerichtsvollzieher beurkundet den Inhalt des Schriftstücks.
Er stellt dem Empfänger die Kündigung persönlich zu.
Seinen Einwurf beurkundet er ebenfalls.
Somit können Sie sowohl Zugang als auch Inhalt des Schreibens nachweisen. Es handelt sich daher um eine rechtssichere Art der Zustellung.
Allerdings ist diese auch mit Kosten verbunden. Es fällt eine Gebühr an, zudem ein Weggeld und eine Auslagenpauschale. Die Kosten liegen in der Regel zwischen 20 – 25 Euro.
g. Persönliche Übergabe
Die einfachste Form der Zustellung ist die persönliche Übergabe der Kündigung. Der Zugang erfolgt im Zeitpunkt der Übergabe.
Aus Beweiszwecken sollten Sie entweder einen Zeugen hinzunehmen oder sich den Empfang schriftlich bestätigen lassen (dazu ist der Vertragspartner allerdings nicht verpflichtet, s. sogleich).
Da Sie (mit Zeugen) sowohl den Zugangszeitpunkt als auch den Inhalt beweisen können, ist dieses Vorgehen oft das sinnvollste.
3. Muss der andere Teil die Kündigung bestätigen?
Die Kündigung muss lediglich einseitig erklärt werden. Eine Bestätigung durch den Vertragspartner ist nicht notwendig.
Falls Sie als Arbeitnehmer gekündigt werden, sollten Sie ein entsprechendes Dokument nicht unterzeichnen. Hierdurch könnte Ihnen unterstellt werden, dass Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber vertraglich über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses geeinigt hätten.
Das führt zu Nachteilen beim Arbeitslosengeld I.
Zudem können Sie den Zugang der Kündigung zu einem späteren Zeitpunkt nicht mehr bestreiten. In einigen Fällen würden Sie außerdem zugleich eine sog.
Erledigungsklausel unterzeichnen, mit der Sie auf alle offenen Ansprüche (Restlohn, Urlaubsabgeltung etc.) verzichten.
4. Fazit
Die Kündigung wird mit ihrem Zugang wirksam.
Der Zeitpunkt der Kündigung ist wichtig. Er ist für die Einhaltung mehrerer Fristen entscheidend. Eine Zustellung per Fax oder E-Mail ist nicht möglich.
Von der Versendung eines einfachen Briefs oder eines Übergabeeinschreibens wird abgeraten.
Ein Einwurfeinschreiben unter Heranziehung eines Zeugens ist grundsätzlich eine sichere Zustellungsform. Sie ist allerdings umständlich.
Die Zustellung durch einen Boten ist in der Regel praktikabel und sinnvoll.
Die persönliche Zustellung durch einen Gerichtsvollzieher ist rechtssicher. Allerdings entstehen hierbei Kosten.
Die persönliche Übergabe der Kündigung ist sinnvoll, sofern sie den Zugang beweisen können. Ziehen Sie einen Zeugen heran oder verlangen Sie eine Empfangsbestätigung.
Die Kündigung selbst muss nicht bestätigt werden. Falls Sie als Arbeitnehmer gekündigt werden, unterschreiben Sie kein entsprechendes Dokument.
Wer als Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung bekommt, ist meistens erst einmal geschockt.
Denn mit einer fristlosen Kündigung ist regelmäßig ein gravierender persönlicher Vorwurf verbunden. Anders als etwa bei einer betriebsbedingten Kündigung geht es nicht um objektive Gründe, für die der Mitarbeiter „nichts kann“.
Alle Informationen kurz und einfach erklärt, finden Sie in meinem Erklärvideo:
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Doch lieber Lesen? Alle Informationen aus Video und Podcast können Sie auch hier noch einmal ausführlich nachlesen!
Die Atmosphäre ist spätestens nach einer fristlosen Kündigung meistens vergiftet, wenn sie es nicht schon vorher war.
Es lohnt sich aber, die Ruhe zu bewahren und sich nicht zu Kurzschlussreaktionen provozieren zu lassen. Denn oftmals erweisen sich die vorgebrachten Kündigungsgründe als nicht hieb- und stichfest.
Manchmal sprechen Arbeitgeber auch bewusst aus rein taktischen Gründen statt einer fristgerechten eine fristlose Kündigung aus, um mehr „Verhandlungsmasse“ zu haben.
Typische Kündigungsgründe – in diesen Fällen ist mit einer fristlosen Kündigung zu rechnen
Mit einer fristlosen Kündigung rechnen sollte auf jeden Fall, wer die sprichwörtlichen silbernen Löffel klaut. Es gibt aber auch noch ein paar andere typische Szenarien, bei denen eine fristlose Kündigung in Betracht kommt:
Beleidigung von Kollegen oder Vorgesetzten
Sexuelle Belästigung
Arbeitszeitbetrug
Diebstahl
Unterschlagung
In solchen Fällen liegt regelmäßig auch eine Straftat vor. Die strafrechtliche Bewertung ist aber nicht entscheidend. Es kommt darauf an, ob ein schwerer Verstoß gegen die arbeitsrechtlichen Pflichten vorliegt.
Kein Automatismus – jeder Fall ist für sich zu betrachten
Auf der anderen Seite rechtfertigt auch nicht jede Straftat zwingend eine fristlose Kündigung. Es gibt insoweit keinen Automatismus. Vielmehr sind immer die Umstände des Einzelfalles zu prüfen.
Insbesondere bei Diebstahl oder Unterschlagung geringwertiger Sachen nach langer Betriebszugehörigkeit kann die Abwägung aller Umstände dazu führen, dass eine fristlose Kündigung noch nicht gerechtfertigt ist.
Fristlos – aber doch nicht ganz ohne Frist
Ganz ohne Frist ist auch die fristlose Kündigung nicht. Wie kann das sein? Man muss hier unterscheiden:
Die Bezeichnung „fristlos“ meint nur, dass es keine Kündigungsfrist gibt, also keine Frist zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsverhältnis wird also mit sofortiger Wirkung beendet – natürlich nur, wenn die Kündigung wirksam ist.
Von der Kündigungsfrist zu unterscheiden ist aber die Kündigungserklärungsfrist.
Damit ist die Frist gemeint, innerhalb derer der Ausspruch der Kündigung erfolgen muss. Gemäß § 626 Abs. 2 BGB muss der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes aussprechen.
Hier kann ein Angriffspunkt für Mitarbeiter liegen, wenn sich nach weisen lässt, dass der Arbeitgeber schon früher von dem – echten oder vermeintlichen – Fehlverhalten gewusst hat.
Der Betriebsrat darf ein Wörtchen mitreden
Falls es einen Betriebsrat gibt, muss der Arbeitgeber diesen wie vor jeder anderen Kündigung auch anhören.
Fristlose Kündigung – Was sollten Sie jetzt tun? Rufen Sie mich an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.
Im Unterschied zu einer fristgemäßen Kündigung hat der Betriebsrat allerdings statt einer Woche nur drei Tage Zeit, um sich zu der Kündigung zu positionieren.
Der Arbeitgeber muss die Anhörung des Betriebsrats innerhalb der zweiwöchigen Kündigungserklärungsfrist unterbringen. Er muss also die Zeiten genau kalkulieren.
Unter Umständen ist der Arbeitgeber auf die Mitwirkung des Betriebsrats angewiesen, wenn er z.B. erst zwei Tage vor Ablauf der 2-Wochen-Frist dem Betriebsrat die Anhörung vorlegt.
Der Betriebsrat hat es dann in der Hand, schon vor Ablauf der 3-Tage -Frist eine abschließende Stellungnahme abzugeben, so dass der Arbeitgeber noch rechtzeitig fristlos kündigen kann.
Vorgehen – Schnelligkeit ist Trumpf
Wer eine fristlose Kündigung erhält, sollte eine eventuelle Schockstarre möglichst schnell ablegen und das Heft des Handelns in die Hand nehmen. Gerade bei einer fristlosen Kündigung kann es interessant sein, formale Angriffspunkte zu finden.
Wenn man als Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung mangels Vorlage einer Vollmacht zurückweisen kann, ist diese eventuell dauerhaft vom Tisch. Das ist nämlich dann der Fall, wenn der Arbeitgeber es nicht mehr schafft, innerhalb der Zwei-Wochen-Frist eine neue, formal korrekte Kündigung auszusprechen.
Bei der Zurückweisung einer Kündigung mangels Vollmacht muss man aber sehr schnell reagieren. Der Gesetzgeber spricht davon, dass eine Reaktion „unverzüglich“ erfolgen muss. Das bedeutet in der Praxis, dass man innerhalb weniger Tage reagieren sollte.
Dabei ist darauf zu achten, dass die Reaktion selbst nicht auch formale Fehler enthält, sonst nützt sie unter Umständen nichts.
Selbstverständlich stehe ich Ihnen gerne mit Rat und Tat zur Seite – rufen Sie mich einfach an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine E-Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.
Was passiert eigentlich mit unfairen Klauseln im Arbeitsvertrag?
Zur Klauselkontrolle im Arbeitsvertrag hat der Gesetzgeber einige Filter eingebaut, die einige Klauseln in einem neuen Arbeitsvertrag eventuell ungültig oder nur teilweise gültig machen.
In meinem neuen Erklärvideo erfahren Sie, worauf Sie achten müssen und warum die Klauselkontrolle bei einem neuen Arbeitsvertrag so wichtig ist!
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Für Arbeitnehmer stellen sich bei einem Betriebsübergang viele Fragen. Nicht wenige befürchten tiefgreifende Veränderungen. In diesem Beitrag erklären wir, ob und wann Sie mit einem neuen Arbeitsvertrag bei Betriebsübergang rechnen müssen.
Wurde Ihr Betrieb übernommen und Ihnen wird ein neuer Arbeitsvertrag angeboten? Rufen Sie mich an unter +49 – 221 – 97 30 49 0 oder schreiben Sie mir eine E-Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.
Bei einem Betriebsübergang geht ein Betrieb oder Betriebsteil auf einen neuen Inhaber über. Gemeint ist hier hierbei der Betrieb als „wirtschaftliche Einheit“.
Zu dieser wirtschaftlichen Einheit gehören z.B. Maschinen, Fuhrpark, Kundenstamm und – besonders wichtig – die Arbeitsverträge.
Aber Achtung: Viele Sachverhalte, die nach einem Betriebsübergang aussehen, sind in Wirklichkeit kein Betriebsübergang.
Beispiele:
Nicht jede Namensänderung ist auch schon ein Betriebsübergang. Bei einer reinen Umfirmierung ändert ein Unternehmen zwar seinen Namen, der Inhaber bleibt aber gleich. Umgekehrt kann ein Betriebsübergang sogar ohne Namensänderung erfolgen. Es kommt einzig und allein auf einen neuen Inhaber an.
Werden bloß die Anteile der Gesellschaft (z.B. GmbH) verkauft, bleibt der Arbeitgeber unverändert (nämlich die Gesellschaft). Es ergeben sich keine Besonderheiten hinsichtlich des Arbeitsvertrags. Auf welche Weise Ihr Arbeitgeber „verkauft“ wird oder wurde, erfahren Sie von Ihrem Anwalt.
2. Wird der Arbeitsvertrag bei Betriebsübergang neu vereinbart?
Nein, es bleibt der alte Arbeitsvertrag bei Betriebsübergang erhalten und geht automatisch auf den neuen Arbeitgeber über. So bestimmt es § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Diese Vorschrift legt fest, dass bei einem Betriebsübergang der neue Betriebsinhaber „in die Rechte und Pflichten des bestehenden Arbeitsverhältnisses [eintritt]“.
Für den Arbeitnehmer ändert sich also nur der Vertragspartner. Er behält seinen alten Arbeitsvertrag und bekommt einen neuen Arbeitgeber. Dieser Übergang lässt sich auch nicht ausschließen.
Der Theorie nach können der alte oder neue Arbeitgeber diese Regelung auch nicht einfach umgehen, indem sie den Arbeitnehmer entlassen. Denn eine Kündigung wegen des Betriebsüberganges ist unwirksam (§ 613a Abs. 4 BGB).
Beispiel: Arbeitgeber A verkauft seinen Betrieb an B. Dieser möchte aus Prinzip lieber neue Arbeitnehmer einstellen und kündigt den bisher bei A tätigen Arbeitnehmern. Geht das?
Nein, Kündigungen anlässlich des Betriebsübergangs sind verboten. Wenn B den Betrieb des A kaufen möchte, muss er auch die Arbeitnehmer übernehmen.
Aber Vorsicht: Dieser Schutz ist in vielen Fällen nur schwach.
Eine Kündigung aus anderen Gründen als dem Betriebsübergang selbst ist weiterhin möglich (§ 613a Abs. 4 Satz 2). Das ist z.B. denkbar, wenn der Betrieb vor oder nach dem Übergang umstrukturiert wird. Dazu greifen Arbeitgeber etwa, um ihren Betrieb „verkaufsfähig“ zu machen oder die Arbeitsabläufe zwischen neuem und altem Betriebsteil zu harmonisieren.
Wann genau die betriebsbedingte Kündigung im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang erlaubt ist, hängt allerdings sehr vom Einzelfall ab. Hier sind Sie auf den Rat eines erfahrenen Anwalts für Arbeitsrecht angewiesen.
Verhaltens- und personenbedingte Kündigung sind jedenfalls nicht eingeschränkt.
Beispiel: Arbeitnehmerin C kommt häufig zu spät zur Arbeit und wurde deshalb schon mehrfach abgemahnt. Will der Arbeitgeber ihr deshalb kündigen, steht der Betriebsübergang dem nicht im Wege.
3. Kann der Arbeitsvertrag vor dem Betriebsübergang geändert werden?
Auch im Arbeitsrecht gilt die Vertragsfreiheit: Jeder kann Verträge schließen und auch später wieder ändern, wenn er das möchte. Voraussetzung ist immer, dass auch der andere Vertragspartner der Änderung zustimmt. Eine einseitige Änderung ist nicht möglich.
Grundsätzlich kann auch ein Arbeitsvertrag bei Betriebsübergang daher jederzeit geändert werden, sofern sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer einverstanden sind. Meist wird hierzu ein Änderungsvertrag unterschrieben. Das geht auch vor einem Betriebsübergang.
Etwas Anderes kann allerdings gelten, wenn der Änderungsvertrag als Bedingung für den Übergang des Arbeitsverhältnisses dargestellt wird.
Beispiel: Dem Arbeitnehmer wird vermittelt, dass er den Änderungsvertrag unterschreiben müsse, um überhaupt beim neuen Arbeitgeber anfangen zu dürfen.
Zudem sehen die Gerichte Vereinbarungen kritisch, die in bereits entstandene Rechte der Arbeitnehmer eingreifen.
Beispiel: Der bisherige Arbeitgeber und der Arbeitnehmer schließen einen Erlassvertrag. Er hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer auf ausstehendes Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie seine bisherigen Rentenanwartschaften verzichtet. Ausdrückliches Ziel ist es, „Klarheit“ hinsichtlich dieser Ansprüche für den Betriebsübergang zu schaffen (angelehnt an BAG 8 AZR 722/07).
Eine weitere Einschränkung kommt hinzu. Verträge, auch Änderungsverträge, dürfen nicht sittenwidrig sein. Andernfalls sind sie nichtig und binden die Vertragsparteien nicht. Wann genau ein Vertrag sittenwidrig ist, beurteilen Gerichte von Fall zu Fall anders.
Sittenwidrigkeit kann aber nicht nur zugunsten, sondern auch zuungunsten des Arbeitnehmers angenommen werden. Denn auch der Arbeitnehmer muss sich korrekt verhalten.
Beispiel: Arbeitnehmer A arbeitet für Firma B. Das Unternehmen soll bald auf Firma C übergehen. Kurz vorher schließen A und B einen Änderungsvertrag, nach dem A doppelt so viel Lohn wie bisher erhalten soll. A und B wissen, dass C später wegen des Betriebsüberganges an diesen Vertrag gebunden ist und dem A dauerhaft mehr Geld zahlen muss.
Ist diese Vereinbarung wirksam?
Nein, B hätte den Änderungsvertrag ohne den Betriebsübergang nie geschlossen. Er hat dies nur in der Gewissheit getan, dass er selbst den höheren Lohn nicht mehr zahlen muss. Die Kosten so auf den Neuinhaber „abzuwälzen“, kann aber unter Umständen sittenwidrig sein. Dann würde der alte Arbeitsvertrag bei Betriebsübergang unverändert fortgelten.
Sollte in engem Zusammenhang mit einem Betriebsübergang ein Änderungsvertrag geschlossen werden, lohnt sich also oft die Überprüfung durch einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht.
Dies gilt gerade vor dem Hintergrund, dass die Rechtslage hier sehr unübersichtlich und dieser Beitrag nur einen ersten Eindruck verschaffen kann.
4. Kann der Arbeitsvertrag nach dem Betriebsübergang geändert werden?
Der Inhalt des Arbeitsvertrags ändert sich durch einen Betriebsübergang grundsätzlich nicht. Nach § 613a Abs. 1 S. 1 tritt der Neuinhaber in die „Rechte und Pflichten des Arbeitsverhältnisses“ ein.
Dies bedeutet, dass er die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen so übernimmt, wie sie bisher gegolten haben. Der Neuinhaber muss also die bisherigen Gehälter einschließlich der Sondervergütungen zahlen.
Beispiel: A arbeitet für B. Der Betrieb geht jetzt komplett auf Firma C über. C möchte dem A nun weniger Lohn zahlen, da das bei ihm so üblich sei. Geht das? Nein, denn C muss A weiterhin dessen alten Lohn zahlen.
Eine einseitige Änderung nur aufgrund des Betriebsübergangs ist nicht möglich.
Natürlich ist jedoch der Arbeitsvertrag bei Betriebsübergang nicht in Stein gemeißelt. Neuinhaber und Arbeitnehmer können den Vertrag jederzeit in gegenseitigem Einverständnis ändern.
Das ist z.B. durch Abschluss eines neuen Vertrages oder eines Änderungsvertrages möglich. § 613a BGB verhindert diese Möglichkeit nicht.
Beispiel: Die von C gewollte Gehaltsreduzierung lässt sich durchsetzen, wenn A dem entsprechenden Änderungsvertrag zustimmt.
Auch nach dem Betriebsübergang haben die Gerichte in der Vergangenheit Vereinbarungen für unwirksam erklärt, die bereits entstandene Rechte erlöschen ließen (z.B. Rentenanwartschaften). Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht die Frage letztlich offen gelassen (BAG, 5 AZR 1007/06).
In solchen Fällen lohnt sich daher der Rat eines Anwalts.
Beim Betriebsübergang kann es passieren, dass die übernommenen Arbeitnehmer über günstigere Arbeitsbedingungen verfügen als die bereits zuvor beim Neuinhaber beschäftigten Arbeitnehmer.
Das berechtigt den Neuinhaber aber nicht, die Arbeitsbedingungen einseitig unter Hinweis auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz anzupassen.
5. Gelten Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen fort?
Arbeitnehmer genießen durch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen oft eine Vielzahl an Vergünstigungen. Diese sollen ihnen auch bei einem Betriebsübergang grundsätzlich erhalten bleiben.
Der Tarifvertrag gilt bei einem Betriebsübergang daher grundsätzlich weiter.
Im Einzelnen sind aber verschiedene Konstellationen zu unterscheiden (grobe Einteilung):
Der Neuinhaber unterliegt demselben Tarifvertrag wie das übergegangene Unternehmen. An der Geltung des Tarifvertrages ändert sich dann nichts.
Der Neuinhaber unterliegt einem anderen Tarifvertrag wie das übergegangene Unternehmen. Dann gilt für die übernommenen Arbeitnehmer der Tarifvertrag des Neuinhabers – jedoch nur, wenn sie Mitglied in einer Gewerkschaft sind, die diesen Tarifvertrag abgeschlossen hat.
Sind die Arbeitnehmer Mitglieder einer Gewerkschaft, die nur den bisherigen Tarifvertrag abgeschlossen hat, werden diese alten tarifvertraglichen Bestimmungen Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber kann dies erst nach einem Jahr ändern, § 613a Abs. 1 S. 2. Allerdings braucht er dazu eine stichhaltige Begründung im Rahmen einer Änderungskündigung. Keineswegs kann er die Änderung einfach “nach Lust und Laune” vornehmen.
Auch Betriebsvereinbarungen gelten nach § 613a Abs. 1 S. 2 fort. Das gilt nach Satz 3 aber nicht, wenn beim Neuinhaber bereits eine Betriebsvereinbarung zum selben Regelungsgegenstand besteht. Dann kann die alte Betriebsvereinbarung ersetzt werden.
Im Einzelfall können sich bei der Fortgeltung von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen aber Besonderheiten ergeben. Arbeitnehmer sollten sich daher im Zweifelsfall an ihren Betriebsrat oder einen Anwalt wenden.
6. Fazit
Bei einem Betriebsübergang geht ein Betrieb oder Betriebsteil auf einen neuen Inhaber über.
Arbeitnehmern darf wegen des Betriebsüberganges nicht gekündigt werden. Allerdings sind Kündigungen im zeitlichen Zusammenhang nicht ausgeschlossen.
Sowohl vor als auch nach einem Betriebsübergang können Arbeitsverträge grundsätzlich im Einvernehmen geändert werden. Es gelten allerdings Einschränkungen, insbesondere bei bereits erworbenen Ansprüchen.
Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gelten beim Betriebsübergang fort. Im Einzelfall können sie aber durch ähnliche Regelungen ersetzt werden.
Bilderquellennachweis: matej kastelic | Panthermedia
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