Trennungsgespräch mit dem Mitarbeiter: 6 relevante Fragen und Antworten!

In einem Arbeitsverhältnis kann es zu einer Kündigung kommen und damit auch zum Trennungsgespräch mit dem Mitarbeiter. Diese Situation ist weder für den Arbeitgeber noch für den Arbeitnehmer eine angenehme Situation. Vor allem dann, wenn der Mitarbeiter überhaupt nicht mit einer Kündigung rechnet, kann die Situation unangenehm sein.

Steht ihnen ein Trennungsgespräch mit einem Mitarbeiter bevor und Sie sind sich unsicher über den Ablauf? Rufen Sie mich an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de

Doch Trennungsgespräche bieten auch die Möglichkeit, eine einvernehmliche Trennung und Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu gestalten. Als Arbeitgeber sollte man daher ein Trennungs- oder Kündigungsgespräch sehr genau vorbereiten und auch die Verhandlungsspielräume für einen eventuellen Aufhebungsvertrag im Vorfeld festlegen.

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Michael Tillmann erklärt in diesem Beitrag alles Wissenswerte rund um das Thema Trennungsgespräch mit einem Mitarbeiter.

Übersicht:

  1. Was ist das Trennungsgespräch?
  2. Was sind Kündigungsgründe?
  3. Wie fängt man ein Trennungsgespräch mit einem Mitarbeiter an?
  4. Was sollte man in einem Trennungsgespräch in jedem Fall vermeiden?
  5. Wie führe ich ein Kündigungsgespräch als Arbeitgeber?
  6. Wie sagt man einem Mitarbeiter, dass er entlassen wird?

1. Was ist das Trennungsgespräch?

Oft werden die Begriffe Trennungsgespräch und Kündigungsgespräch gleichbedeutend verwendet. Doch auch wenn sich beide Gespräche um die Trennung von einem Arbeitnehmer handeln, müssen sie nicht denselben Inhalt haben. Bei einem Kündigungsgespräch steht immer der Ausspruch der arbeitgeberseitigen Kündigung im Mittelpunkt des Gesprächs mit dem Mitarbeiter.

Auch das Trennungsgespräch kann eine personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Kündigung zum Inhalt haben. Dies muss aber nicht so sein. Das Trennungsgespräch kann auch zum Inhalt haben, mit dem Mitarbeiter zu besprechen oder zu verhandeln, wie eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gestaltet werden kann.

Trennungsgespräch und Aufhebungsvertrag

Beispielsweise kann dem Mitarbeiter zur Abwendung einer betriebsbedingten Kündigung auch ein Aufhebungsvertrag angeboten werden. Das Trennungsgespräch kann damit dazu genutzt werden, die Modalitäten des Aufhebungsvertrages mit dem Arbeitnehmer zu besprechen.

Der Aufhebungsvertrag hat den Vorteil, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber frei sind in dem, was sie im Aufhebungsvertrag vereinbaren wollen. Es muss sich nicht an gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfristen gehalten werden. Es können außerdem Regelungen zum Zeugnis und Zeugnisnote, zur Abgeltung von Urlaubsansprüchen und Mehrarbeit oder zum

Ausgleich bestehender Ansprüche aus betrieblicher Altersvorsorge getroffen werden.
Da eine Unterschreitung der gesetzlichen Kündigungsfristen häufig zu Problemen bei dem Bezug von Arbeitslosengeld führen kann, sollte die gesetzliche Kündigungsfrist im Sinne des Mitarbeiters allerdings im besten Fall eingehalten werden.

2. Was sind Kündigungsgründe?

Soll in einem Trennungsgespräch mit einem Mitarbeiter diesem auch eine Kündigung ausgesprochen werden, müssen hierfür ausreichende Gründe vorliegen. Je nach Art und Kündigungsgrund müssen weitere arbeits- und kündigungsrechtliche Voraussetzungen erfüllt sein.

Gesetzliche Kündigungsgründe

Damit eine Kündigung rechtlich zulässig ist, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein, sofern es sich nicht um einen Kleinbetrieb mit maximal 10 Mitarbeitern handelt oder um ein Arbeitsverhältnis in den ersten 6 Monaten. Eine soziale Rechtfertigung ist nach § 1 Kündigungsschutzgesetz dann gegeben, wenn einer der drei gesetzlichen Kündigungsgründe vorliegt – personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund in seinem steuerbaren und willensgetragenen Verhalten des Mitarbeiters, der einen Verstoß gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag darstellt.
Dies können z.B. wiederholte Unpünktlichkeit, wiederholtes unentschuldigtes Fehlen oder eine unerlaubte Nebentätigkeit sein. Zumeist ist für eine verhaltensbedingte Kündigung eine Abmahnung erforderlich, damit der Arbeitnehmer sein Verhalten entsprechend anpassen kann.
Bei schweren Verstößen ist keine Abmahnung notwendig.

Kann der Mitarbeiter seine arbeitsvertragliche Leistung nicht mehr erbringen, kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Dies ist z.B. der Fall, wenn ein Kraftfahrer nicht mehr über einen Führerschein verfügt. Eine Abmahnung ist in diesem Fall nicht notwendig, da der Arbeitnehmer meist an seiner Situation selbst nichts ändern kann.

Ein spezieller Unterfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Hier liegt der Kündigung eine längere Krankheit des Arbeitnehmers zugrunde. Alternativ können auch häufige Kurzerkrankungen, eine krankheitsbedingte Leistungsminderung oder langandauernde Arbeitsunfähigkeit eine solche Kündigung rechtfertigen.

Bei der betriebsbedingten Kündigung liegt der Grund nicht beim Arbeitnehmer. Es muss sich vielmehr durch inner- oder außerbetriebliche Gründe um einen beweisbaren Wegfall des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers handeln. Wird z.B. eine Abteilung geschlossen und steht keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zur Verfügung, kann die betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt sein.

Art der Kündigung

Der Normalfall der Kündigung ist die ordentliche Kündigung. Ist das Vertrauen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber durch Vorfälle mit dem Arbeitnehmer zerstört oder liegt z.B. ein sehr schwerer Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten vor, kann auch fristlos gekündigt werden.

Hier muss vor allem die Zwei-Wochen-Frist aus § 626 Abs. 2 BGB eingehalten werden – zwischen dem Bekanntwerden des Verstoßes und der fristlosen Kündigung dürfen nur zwei Wochen liegen. Etwaige Ermittlungen des Arbeitgebers zu den Pflichtverstößen hemmen die Zwei-Wochen-Frist allerdings.

Verdachtskündigungen

Zuletzt gibt es auch sog. Verdachtskündigungen. Liegt “nur” ein dringender Verdacht vor, dass der Arbeitnehmer einen z.B. schweren Pflichtverstoß wie Diebstahl oder dergleichen begangen hat, kann die Kündigung auch lediglich auf einen solchen Verdacht gestützt werden.

Dies setzt aber voraus, dass der Mitarbeiter angehört worden ist. In dieser Anhörung muss der Arbeitnehmer die Möglichkeiten haben, die gegen ihn erhobenen Verdachtsmomente und Vorwürfe zu entkräften. Die Anhörung ist im Fall der Verdachtskündigung zwingend.

3. Wie fängt man ein Trennungsgespräch mit einem Mitarbeiter an?

Jedes gute Gespräch kann mit Small Talk beginnen. Allerdings ist dies beim Trennungsgespräch mit einem Mitarbeiter anders. Es sollte von vornherein klar sein, dass es schlechte Nachrichten gibt und dies sollte schon zu Beginn dem Mitarbeiter so kommuniziert werden. Die Situation ist für beide Seiten meistens unangenehm. Das sollte man sich auch offen eingestehen. Ein Plausch über den letzten Urlaub oder dergleichen, womit sich andere Gespräche vielleicht auflockern lassen, wirkt dagegen regelmäßig unpassend und trägt eher noch zur Verschlimmerung der Situation bei.

Das Gespräch sollte deshalb auch nicht erst mit einem solchen Plausch beginnen. Dies könnte über den Ernst der Lage hinwegtäuschen und dem Mitarbeiter vermitteln, dass nicht etwa die Beendigung oder Kündigung des Arbeitsverhältnisses ansteht, sondern nur ein „normales“ Mitarbeitergespräch. Dies sollte in jedem Fall vermieden werden, da dies falsche Hoffnungen schürt.

4. Was sollte man in einem Trennungsgespräch mit einem Mitarbeiter in jedem Fall vermeiden?

Sollte es in einem Trennungsgespräch mit einem Mitarbeiter um den Abschluss eines Aufhebungsvertrags gehen, so sollte man schon vor dem Gespräch die Spielräume für den Inhalt und die Modalitäten eines solchen Vertrags festlegen. Gerade im Bereich der Abfindung wollen viele Mitarbeiter für den Verlust des Arbeitsplatzes möglichst großzügig abgefunden werden.

Es empfiehlt sich daher nicht, mit einem bereits vorgefertigten Aufhebungsvertrag in ein solches Gespräch zu gehen, da dies keine Gesprächsbereitschaft signalisiert.
Auch sollte man den Mitarbeiter nie zu einer sofortigen Unterschrift oder mit der Verschlechterung der Modalitäten drohen, wenn der Aufhebungsvertrag erst später unterschrieben wird. Dem Mitarbeiter soll Gelegenheit gegeben werden, über den

Abschluss eines Aufhebungsvertrags nachzudenken. Diese Bedenkzeit soll der Mitarbeiter auch nutzen können, um sich eventuell mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht zu beraten.

5. Wie führe ich ein Kündigungsgespräch als Arbeitgeber?

Nach der Einführung sollte sich ein Teil anschließen, in dem die Situation geschildert wird, die der Kündigung oder dem Wunsch nach der Trennung zugrunde liegt. Bei betriebsbedingten Kündigungen können dies z.B. die Gründe sein, warum es zum Wegfall von Arbeitsplätzen und dem konkreten Arbeitsplatz des zu kündigenden Mitarbeiters gekommen ist.

In jedem Fall sollte man nicht um den heißen Brei herumreden und dem Mitarbeiter die Botschaft klar vermitteln sowie eine passende Begründung liefern. Auch wenn ein Fehlverhalten eines Mitarbeiters vorliegt, das z.B. zu einer verhaltensbedingten Kündigung führt, sollte dies dennoch in einem mindestens neutralen bis wertschätzenden Ton geschehen. Ein abfälliger Ton wird dagegen die Einsicht und Einigungsbereitschaft des Mitarbeiters sicherlich nicht fördern.

In jedem Fall sollte man diese Begründung und ein solches Gespräch gut vorbereiten. Kommen von dem Mitarbeiter Nachfragen, sollte man hierauf stets gut vorbereitet und fundiert antworten können. In einem solchen Fall sollte man die Einwände des Mitarbeiters zurückweisen, ohne Hoffnungen zu machen, dass eine Kündigung doch noch abwendbar wäre.

6. Wie sagt man einem Mitarbeiter, dass er entlassen wird?

Sollte in einem Trennungsgespräch mit einem Mitarbeiter über eine Kündigung informiert werden, sollte auch dies stets in einem wertschätzenden Ton geschehen. Gerade hier gilt, dass man als Arbeitgeber oder Verantwortlicher auch damit rechnen muss, dass es zu emotionalen Reaktionen kommen kann. Dies ist auch verständlich, denn für den Arbeitnehmer wird dieses Gespräch nie positiv oder erfolgreich verlaufen, da er in jedem Fall seinen Arbeitsplatz verlieren wird.

Dass es hierbei auch zu Wutausbrüchen, Rechtfertigungsversuchen oder Einwänden kommt, ist ebenso normal und verständlich. Man sollte sich allerdings nicht in eine Verteidigungsposition drängen lassen. Die Gründe, warum eine Kündigung ausgesprochen wurde, werden dem Mitarbeiter deshalb sachlich vorgetragen.

Trennungsgespräch muss klar über unabwendbare Kündigung informieren

Dieser Vortrag darf aber nicht die Hoffnung wecken, mit z.B. einer Verhaltensänderung oder Steigerung der Arbeitsleistung, könne der Mitarbeiter eine Kündigung doch noch abwenden. Auch diese falschen Hoffnungen können zu heiklen Situationen führen. Der Mitarbeiter klammert sich eventuell noch an diese minimale Hoffnung und ist dann umso enttäuschter, wenn es doch nicht zur Abwendung der Kündigung kommt.

Wenn man als Verantwortlicher die ausgesprochene Kündigung bedauert, darf man dies ruhig auch aussprechen. Man sollte, nachdem die Kündigung ausgesprochen und die Kündigungsgründe dargelegt worden sind, nicht sofort das Gespräch beenden oder zum normalen Alltag übergehen.

Nach dem Schock über eine Kündigung soll dem Mitarbeiter ein Moment des Innehaltens ermöglicht werden. Die nun folgende, auch emotionale, Reaktion des Mitarbeiters sollte man als Verantwortlicher oder Arbeitgeber in jedem Fall aushalten. Dabei sollte man allerdings nicht auf Rechtfertigungen, Einwände, Drohungen, ironische Bemerkungen oder dergleichen eingehen.

Folgegespräch anbieten

Es empfiehlt sich zur Absprache der Modalitäten oder wie es innerhalb der Kündigungsfrist weitergehen soll, nicht in diesem Gespräch weiter zu erörtern. Hier bietet man in der Regel am besten ein Folgegespräch an. Dann sind meistens die negativen Emotionen oder impulsive Reaktionen abgeklungen und mit dem Mitarbeiter kann wieder auf einer sachlichen Ebene kommuniziert werden.

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Vertragsstrafe Arbeitsvertrag: Die 5 top Antworten zum Thema

Vertragsstrafe Arbeitsvertrag: Mit Vertragsstrafen im Arbeitsvertrag kann der Arbeitnehmer verpflichtet werden, bei der Verletzung bestimmter Vertragspflichten eine Strafzahlung leisten zu müssen. Zwar sind solche Strafversprechen rechtlich grundsätzlich möglich, doch werden diese nicht immer in der richtigen Weise vereinbart.

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Michael Tillmann erklärt in diesem Beitrag, was Vertragsstrafen überhaupt sind, wann diese rechtlich zulässig sind und gibt Beispiele, in welchen Fällen solche Vertragsstrafen typischer Weise vereinbart werden.

vertragsstrafe arbeitsvertrag
Vertragsstrafe Arbeitsvertrag: Haben Sie noch weitere Fragen zum Thema? Rufen Sie mich an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de

Übersicht: 

  1. Vertragsstrafe Arbeitsvertrag: Was sind Vertragsstrafen?
  2. Welche Vertragsstrafen gibt es?
  3. Kann ich ein Arbeitsverhältnis schon vor Antritt kündigen?
  4. Vertragsstrafe Arbeitsvertrag: Welche Vereinbarung in einem Arbeitsvertrag verstößt gegen geltendes Recht?
  5. Vertragsstrafe Arbeitsvertrag: Wie kann ich sie umgehen?

1. Vertragsstrafe Arbeitsvertrag: Was sind Vertragsstrafen?

Arbeitsverträge enthalten Rechte und Pflichten, an die sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer während und z.T. auch nach dem Arbeitsverhältnis halten müssen. Verstößt der Arbeitnehmer gegen solche Pflichten, weil er ständig zu spät kommt oder hinsichtlich der Arbeitszeit bewusst falsche Aufzeichnungen – Arbeitszeitbetrug – erstellt, dann kann das zur Abmahnung oder auch zur Kündigung führen.

Zusätzlich oder statt Abmahnung und Kündigung kann ein Arbeitsvertrag auch sog. Vertragsstrafeversprechen bzw. Regelungen enthalten, in welchen Fällen der Arbeitnehmer an den Arbeitgeber eine Vertragsstrafe zahlen muss. Dies ist nichts anderes als eine Strafzahlung für ein bestimmtes Verhalten, das der Arbeitgeber vermeiden möchte und dem er daher versucht vorzubeugen.

Dabei ist meist gleichgültig, ob dieses Verhalten “aus Versehen” – also fahrlässig – oder “mit Absicht” – also vorsätzlich – geschehen ist.

Der Arbeitgeber kann die Zahlung einer bestimmten Vertragsstrafe fordern, wenn der Arbeitnehmer entsprechend gehandelt hat. Die Höhe der Vertragsstrafe ist meist in den relativ allgemein gehaltenen Vertragsstrafeversprechen im Arbeitsvertrag aufgeführt.

Sinn und Zweck solcher Regelungen

Die Regelungen zur Vertragsstrafe erzeugen hinsichtlich der Einhaltung bestimmter Regeln oder Pflichten bei dem Arbeitnehmer einen gewissen Druck. Verstößt er dagegen, muss er meist Strafzahlungen leisten, was die Einhaltung der Regeln aus der Sicht des Arbeitgebers fördern soll. Da die Strafzahlungen bis zu einem kompletten Monatsgehalt oder mehr betragen können, wird der Arbeitnehmer versuchen, sich peinlichst genau an die Regeln zu halten, um die Vertragsstrafe zu vermeiden.

Hat sich der Arbeitnehmer nicht an die Regelungen gehalten, und eine Strafzahlung ist fällig, dann bietet diese Zahlung dem Arbeitgeber eine schnelle und einfache Möglichkeit, für die Vertragsverletzung und seine möglichen Schäden einen Ausgleich zu erhalten. Alternativ würde dem Arbeitgeber nur die klageweise Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen bleiben.

Da der Nachweis eventueller Schäden meist kaum oder gar nicht geführt werden kann, sind Vertragsstrafen oft die einzige Möglichkeit einer Kompensation.

Statt Vertragsstrafe – pauschaler Schadensersatz

Wenn keine Vertragsstrafen vereinbart sind, kann es dennoch Regelungen geben, die den Vertragsstrafeversprechen sehr ähnlich sind. Der Arbeitsvertrag kann Regelungen enthalten, wann der Arbeitnehmer einen pauschalen Schadensersatz oder Aufwendungsersatz leisten muss.  Zumeist unterliegen solche Regelungen dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB).

Aus dem AGB-Recht entspringt aber der Gedanke, dass es dem Arbeitnehmer gestattet sein muss, bei solchen pauschalen Zahlungen auch den Nachweis zu erbringen, dass überhaupt kein Schaden oder keine Wertminderung entstanden ist oder diese viel niedriger liegt als die hierfür vereinbarte Pauschale.

2. Welche Vertragsstrafen gibt es?

Die Vertragsstrafeversprechen müssen als konkrete Regelungen in einem Arbeitsvertrag vorgesehen sein. Verstößt der Arbeitnehmer gegen eine Regelung, die im Arbeitsvertrag als strafbewehrt aufgeführt ist, hat er die konkret angedrohte Strafzahlung zu leisten.

Vertragsstrafe Arbeitsvertrag: Beispiele dafür sind:

  • verspäteter Arbeitsbeginn bzw. wiederholtes oder häufiges Zuspätkommen
  • Arbeitsbummelei
  • Verstoß gegen Pflicht zu vertraglichen Nebentätigkeitsverboten bzw. der Genehmigung von Nebentätigkeiten durch den Arbeitgeber
  • Nicht-Einhaltung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots
  • Verstoß gegen Regelungen zur Verschwiegenheit im Hinblick auf Firmengeheimnisse
  • Verstoß gegen Pflicht zur Herausgabe von Firmeneigentum oder Arbeitsmitteln
  • Vertragswidrige Auflösung des Arbeitsvertrages z.B. durch Nichteinhaltung einer Kündigungsfrist
  • Verstoß gegen Regelungen zur Krankmeldung
  • verspätete Einreichung von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen

3. Kann ich ein Arbeitsverhältnis schon vor Antritt kündigen?

Außerdem können Vertragsstrafen fällig werden, wenn der Arbeitnehmer zwar seinen Arbeitsvertrag unterschrieben hat, zu seinem ersten Arbeitstag aber nicht erscheint und die Beschäftigung damit gar nicht erst aufnimmt.

Dabei ist wichtig zu beachten, dass Arbeitsverhältnisse grundsätzlich vor Beginn der Beschäftigung gekündigt werden können. Dabei muss allerdings die gesetzliche oder die vereinbarte Kündigungsfrist eingehalten werden. Da meist eine Probezeit vereinbart worden ist, beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen.

Das heißt, wenn es bis zum Beginn der Beschäftigung, also dem ersten Arbeitstag, noch mehr als zwei Wochen sind, kann man unter Einhaltung der Kündigungsfrist in der Probezeit kündigen, auch wenn man seinen ersten Arbeitstag noch nicht absolviert hat.

Spezielle Regelungen im Arbeitsvertrag

Allerdings kann der Arbeitsvertrag spezielle Regelungen enthalten, die diesen Grundsatz ändern. Im Arbeitsvertrag kann geregelt sein, dass vor dem ersten Arbeitstag eine Kündigung nicht möglich ist. Dann kann die Kündigung erst mit dem ersten Arbeitstag ausgesprochen werden und man muss 2 Wochen seinen Dienst verrichten.

Vertragsstrafeversprechen können regeln, dass eine Vertragsstrafe dann fällig wird, wenn der Arbeitnehmer nicht zu seinem Dienst erscheint. Die Vertragsstrafe für solche Fälle muss in dem Arbeitsvertrag geregelt sein und beträgt meist bis zu einem Brutto-Monatsgehalt.

Solche Regelungen sind unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Wie alle Vertragsstrafeversprechen dürfen solche Regelungen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen.

4. Vertragsstrafe Arbeitsvertrag: Welche Vereinbarung verstößt gegen geltendes Recht?

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können in einem Arbeitsvertrag Regelungen zu Vertragsstrafen treffen. Solche Regelungen sind grundsätzlich zulässig. Allerdings sind diese Regelungen nur wirksam, wenn sie bestimmten Voraussetzungen entsprechen.

Zumeist werden Vertragsstrafeversprechen relativ pauschal und ohne Gestaltungsmöglichkeiten vereinbart. Wenn ein Unternehmen solche Regelungen verwendet, sind diese auch meist in allen Arbeitsverträgen in gleichem Wortlaut vorhanden.

Vertragsstrafeversprechen sind häufig AGB

Deshalb werden diese Regelungen oft als Allgemeine Geschäftsbedingungen – kurz AGB – qualifiziert. Die Vertragsstrafen gehören zum „Kleingedruckten“ des Arbeitsvertrages und meist wird hierüber weder verhandelt noch explizit gesprochen. AGB sind nach ihrer Definition vorformulierte Bedingungen; sie gelten für eine Vielzahl von Verträgen und sie werden von dem AGB-Verwender in seinem Interesse entworfen und dem Arbeitnehmer zur Unterschrift vorgelegt.

Da es sich um AGB handelt, kommt auch das AGB-Recht zur Anwendung. Nach den Regelungen des AGB-Rechts müssen diese Regelungen aber zumeist drei Voraussetzungen erfüllen:

  • Sie müssen klar und verständlich sein.
  • Sie dürfen nicht überraschend sein.
  • Sie dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen.

Verstoß gegen AGB-Recht

Eine Vertragsstrafe ist dann überraschend, wenn sie im Arbeitsvertrag z.B. kleiner gedruckt ist als der restliche Text des Arbeitsvertrags oder unter einer Überschrift vermerkt ist, die nicht zum Inhalt passt. Auch wenn sich die Regelungen im Arbeitsvertrag „verstecken“, z.B. in überlangen Passagen ohne Absätze, kann eine Klausel bereits unzulässig sein.

Mit klaren und verständlichen Formulierungen soll ermöglicht werden, dass der Arbeitnehmer sich auch an die Regelungen halten kann. Wird in Vertragsstrafen-Klauseln beispielsweise formuliert, dass der Arbeitnehmer dann Strafzahlungen leisten muss, wenn er „häufig“ oder „wiederholt“ zu spät zu seinem Dienst erscheint, sind diese Formulierungen zu unbestimmt. Was bedeutet häufig oder wiederholt?

Ebenso zu unbestimmt ist die Arbeitsbummelei oder „zu langsames Arbeiten“. Auch hier ist für den Arbeitnehmer nicht erkennbar, wann er die Strafzahlung zu leisten hat und wie er sich verhalten soll, um dies zu vermeiden. Und wann bummelt man oder arbeitet zu langsam?

Schließlich muss eine Strafzahlung auch angemessen sein bzw. den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Eine Vertragsstrafe ist angemessen, wenn der Zweck der Regelung und die Höhe der Vertragsstrafe in einem angemessenen Verhältnis stehen. Welches Verhältnis anzulegen ist, hängt vom Einzelfall und dem Interesse des Arbeitgebers an der Einhaltung der Regelung ab.

Bei Geheimhaltungspflichten oder einem Wettbewerbsverbot liegt das Interesse – auch in wirtschaftlicher Hinsicht – deutlich höher, als bei einem „häufigen“ oder „wiederholten“ Zuspätkommen.

Unangemessen sind Vertragsstrafen, wenn der Arbeitgeber übersichert ist und die Vertragsstrafe zu hoch ausfällt, um das Interesse des Arbeitgebers zu rechtfertigen. Ein solcher Fall kann z.B. angenommen werden, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der zweiwöchigen Kündigungsfrist beendet und hierfür eine Vertragsstrafe von einem Brutto-Monatsgehalt anfallen würde.

In einem solchen Fall ist durch die zweiwöchige Kündigungsfrist auch lediglich ein halbes Monatsgehalt Vertragsstrafe angemessen.

Bei Verstoß gegen geltendes Recht sind Regelungen nicht anwendbar

Verstößt die Vertragsstrafen-Regelung gegen eine der drei Voraussetzungen, so ist diese Vereinbarungen nicht mit dem geltenden Recht vereinbart und kommt folglich nicht zur Anwendung.

5. Vertragsstrafe Arbeitsvertrag: Wie kann ich sie umgehen?

Wird gegen den Arbeitnehmer eine Vertragsstrafe verhängt bzw. soll durch sein Verhalten eine Vertragsstrafe fällig sein, lässt sich diese nur dann umgehen, wenn die Regelung rechtswidrig ist. Hier ist im Einzelfall zu klären, ob eine Regelung unklar, unverständlich, überraschend war oder die Höhe der Vertragsstrafe eventuell unangemessen hoch ist.

Hat man nach der Unterschrift für eine Arbeitsstelle ein besseres Angebot bekommen und möchte dies nun annehmen, kann man versuchen, eine Einigung mit dem ersten Arbeitgeber zu treffen. So könnte man eine vereinbarte Vertragsstrafe z.B. umgehen, indem man eine Vereinbarung trifft, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Beginn der Beschäftigung vorsieht.

Ob der Arbeitgeber hierzu allerdings bereit ist, muss man im Einzelfall sehen.

Bildquellennachweis: Antonio Guillem | PantherMedia

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Urlaub bei Kündigung – Was geschieht mit den Ansprüchen?

Wer eine Kündigung von seinem Arbeitgeber bekommt, denkt normalerweise nicht als erstes daran, was mit seinem Urlaubsanspruch passiert. Das ist absolut verständlich – erst recht, wenn es sich um eine fristlose Kündigung handelt. Da stehen andere Dinge im Vordergrund. Und das sollten sie auch. 

Dennoch macht es Sinn, sich nach dem ersten Schock und der Überlegung, wie man sich gegen die Kündigung als solche wehrt, auch den Urlaubsanspruch in den Blick zu nehmen: Habe ich Anspruch auf meinen Urlaub bei Kündigung? Muss er noch genommen werden? Kann man ihn sich auszahlen lassen? Können eventuelle Ansprüche auf Urlaub oder Zahlung verjähren?

Vor allem um diese Fragen geht es in dem vorliegenden Beitrag.

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Inhalt

  1. Beendigung des Arbeitsverhältnisses als „Stop-Taste“ für den Urlaub
  2. Kann der Arbeitgeber den Urlaub bei Kündigung durch Freistellung „abräumen“?
  3. Wie hoch ist der Auszahlungsbetrag?
  4. Wie lange ist der Auszahlungsanspruch „haltbar“?
  5. Welchen Einfluss hat ein Aufhebungsvertrag auf den Auszahlungsanspruch?
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1.Beendigung des Arbeitsverhältnisses als „Stop-Taste“ für den Urlaub

Grundlegend für den Urlaubsanspruch und alle seine Regelungen ist das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt § 7 Absatz 4 BUrlG. Dort ist geregelt, dass Urlaub, der wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, abzugelten ist.  

Das heißt aber nicht, dass man als Arbeitnehmer in der Pflicht wäre, unbedingt bis zum Ende der Kündigungsfrist noch seinen restlichen Urlaub zu nehmen. Es geht nicht um irgendein Verschulden. Vielmehr wird bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die „Stop-Taste“ automatisch auch für den Urlaub gedrückt. Der in diesem Zeitpunkt noch vorhandene restliche Urlaubsanspruch wandelt sich dann in einen so genannten Urlaubsabgeltungsanspruch. Damit ist ein Anspruch auf Auszahlung des Urlaubs in Geld gemeint. 

Dieser Auszahlungsanspruch ist völlig unabhängig vom Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Er gilt also auf jeden Fall auch, wenn man als Arbeitnehmer selbst gekündigt hat. Oder wenn man durch grob vertragswidriges Verhalten eine fristlose Kündigung verursacht hat.

2. Kann der Arbeitgeber den Urlaub durch Freistellung „abräumen“?

Ja, das ist grundsätzlich möglich. Rechtlich gesehen wird Urlaub ohnehin vom Arbeitgeber gewährt und nicht vom Mitarbeiter genommen. Im Falle einer Kündigung oder eines sonst bevorstehenden Endes des Arbeitsverhältnisses – zum Beispiel durch Befristung – kann der Arbeitgeber auch ohne Urlaubsantrag des Mitarbeiters aktiv werden und ihm den Urlaub „auf´s Auge drücken“. 

Die Urlaubsgewährung kann dabei „klassisch“ unmittelbar als solche erfolgen. Sie kann aber auch mit einer generellen Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses unter Urlaubsanrechnung verbunden werden.  

Das funktioniert wirksam allerdings nur bei einer unwiderruflichen Freistellung. Die Rechtsprechung geht allerdings regelmäßig von einer unwiderruflichen Freistellung aus, wenn Urlaub angerechnet werden soll und die Freistellung nicht ausdrücklich als widerruflich gekennzeichnet ist. Ebenso geht die Rechtsprechung regelmäßig ohne gegenteilige Anhaltspunkte davon aus, dass auch die weitere Voraussetzung erfüllt ist, nämlich dass die Zahlung der Vergütung für den Urlaub vorbehaltlos zugesagt ist. 

 3. Wie hoch ist der Auszahlungsbetrag?

Die Berechnung der Urlaubsabgeltung erfolgt grundsätzlich wie auch die Berechnung der Vergütung während des Urlaubs im laufenden Arbeitsverhältnis nach § 11 BUrlG. Grundlage der Berechnung bildet danach der durchschnittliche Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs erhalten hat. Außergewöhnliche Umstände wie Kurzarbeit einerseits oder Überstunden andererseits fließen dabei nicht in die Berechnung mit ein.  

Bei einem festen Monatsgehalt, wie es heutzutage weit verbreitet ist, kann man auf dieser Basis eine vereinfachte Formel anwenden, die mit einem Quartal (nichts anderes sind 13 Wochen letztlich) ausgeht. Um den Vergütungssatz für den einzelnen Urlaubstag zu berechnen, muss man dann allerdings noch danach differenzieren, wie viele Arbeitstage pro Woche vertraglich vorgesehen sind. 

Somit ergibt sich bei einer 5-Tage-Woche folgende Berechnungsformel: 

Bruttomonatsgehalt x 3 Monate : 65 Arbeitstage (13 Wochen à 5 Tage)  

= Vergütung pro Urlaubstag 

Bei einer 6-Tage-Woche lautet die Formel hingegen: 

Bruttomonatsgehalt x 3 Monate : 78 Arbeitstage (13 Wochen à 6 Tage)  

= Vergütung pro Urlaubstag 

Hier finden Sie weitere Informationen und Sonderfälle.

 4. Wie lange ist der Auszahlungsanspruch „haltbar“?

Ansprüche können verjähren oder verfallen. Kein Anspruch hält ewig. Verjährung und Verfall sind aber nicht dasselbe.  

Verjährung ist eine gesetzliche zeitliche Grenze, nach deren Ablauf der Schuldner die Erfüllung einer Forderung verweigern kann. Die regelmäßige Verjährungsfrist, die auch im Arbeitsrecht gilt, beträgt 3 Jahre. Allerdings greift die Verfallfrist – auch Ausschlussfrist genannt – oft schon lange vor Eintritt der Verjährung, meistens schon nach 3 Monaten. Bei der Verfallfrist bzw. Ausschlussfrist handelt es sich um eine vertraglich vereinbarte Frist.  

Nun muss man noch zusätzlich unterscheiden zwischen dem Auszahlungsanspruch (Urlaubsabgeltungsanspruch) und dem ursprünglichen Urlaubsanspruch, aus dem der Auszahlungsanspruch entstanden ist. 

Der Urlaubsabgeltungsanspruch unterliegt wie jeder Zahlungsanspruch der Verjährung und – falls vertraglich vereinbart – auch einer Verfall- bzw. Ausschlussfrist. Da die Ausschlussfrist wie dargestellt meist deutlich kürzer ist als die Verjährung, kommt es auf die Verjährung in aller Regel aber nur dann an, wenn keine Ausschlussfrist vereinbart ist.  

Wenn das Arbeitsverhältnis endet, sollte man daher als Mitarbeiter unbedingt sehr zügig etwaige noch offene Urlaubsabgeltungsansprüche geltend machen – notfalls auch gerichtlich. 

Beim Urlaubsanspruch geht es um den Anspruch auf Urlaubsgewährung im noch laufenden Arbeitsverhältnis. Hierfür gilt in erster Linie weder die 3-jährige Verjährungsfrist noch eine Ausschlussfrist, sondern die Regelung des § 7 Absatz 3 Bundesurlaubsgesetz. Danach verfällt der Urlaubsanspruch grundsätzlich am Ende des Kalenderjahres. Der Urlaub für das Jahr 2022 beispielsweise kann also grundsätzlich nur bis zum 31.12.2022 genommen werden. Nur in besonderen Fällen kann der Urlaub bis zum 31.3. des Folgejahres übertragen werden. 

Die Rechtsprechung hat aber in den letzten Jahren weitere wichtige Ausnahmen hinzugefügt: Zum einen verfällt der Urlaubsanspruch erst 15 Monate nach Ende des Kalenderjahres, wenn der Mitarbeiter dauerhaft krank war und daher seinen Urlaub nicht nehmen konnte.  

Zum anderen nimmt die Rechtsprechung den Arbeitgeber in die Verantwortung, indem sie ihm eine „Initiativpflicht“ auferlegt. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber konkret auf noch offenen Urlaub hinweisen muss, damit dieser bis zum Jahresende auch genommen wird. Bei einer Verletzung dieser Mitwirkungspflicht verfällt der Urlaub nicht. 

Es könnte aber sein, dass bei einer Verletzung der o.g. Initiativpflicht am Ende dann doch noch die Verjährung greift und der Anspruch nicht „ewig“ fortbesteht, selbst wenn der erforderliche Hinweis niemals nachgeholt wird. Über diese Frage hat nun der EuGH zu entscheiden, weil das BAG ihm diese Frage in einem aktuellen Prozess vorgelegt hat (Az. 9 AZR 266/20).

5. Welchen Einfluss hat ein Aufhebungsvertrag auf den Auszahlungsanspruch?

Nicht selten werden im Rahmen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Vereinbarungen getroffen wie zum Beispiel durch Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag. Unter einem Aufhebungsvertrag versteht man dabei einen Vertrag, durch den das Arbeitsverhältnis unmittelbar beendet wird. Bei einem Abwicklungsvertrag geht es hingegen darum, die Wirkungen einer bereits ausgesprochenen Kündigung einvernehmlich zu regeln. 

Wenn eine Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag zur Urlaubsabgeltung nichts regelt, bleibt es bei der gesetzlichen Regelung, nämlich dass der bei Ende des Arbeitsverhältnisses offene Urlaub noch auszuzahlen ist. 

Möglich und durchaus nicht unüblich ist aber auch, dass auf eine Auszahlung des Urlaubs verzichtet wird. Das ist jedenfalls dann möglich, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist. Wenn das Arbeitsverhältnis noch läuft, wird meistens eine Freistellung mit Urlaubsanrechnung vereinbart, so dass der Auszahlungsanspruch auf diese Weise erledigt wird. 

Aufpassen sollte man auf jeden Fall, wenn der Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag eine allgemeine Ausgleichsklausel enthält, die in etwa lautet: 

„Mit Abschluss der vorliegenden Vereinbarung sind sämtliche wechselseitigen Ansprüche zwischen den Parteien erledigt“ 

Dadurch kann je nach der sonstigen Vertragsgestaltung jedenfalls der Auszahlungsanspruch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses entfallen – obwohl man das vielleicht gar nicht so recht „auf dem Schirm“ hatte. 

 

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Alles was Sie über die Abfindung beim Aufhebungsvertrag wissen müssen!

Ein Aufhebungsvertrag ersetzt in der Praxis nicht selten eine Kündigung durch den Arbeitgeber. Doch müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit dem Inhalt des Aufhebungsvertrages einverstanden sein. Der Inhalt des Aufhebungsvertrages ist Verhandlungssache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dazu gehört insbesondere auch eine mögliche Abfindung.

Wie und warum eine Abfindung in einem Aufhebungsvertrag vereinbart werden kann und was Arbeitnehmer noch bei einem Aufhebungsvertrag beachten

Abfindung Aufhebungsvertrag

Möchten Sie eine Abfindung erhalten oder haben Sie noch Fragen zum Aufhebungsvertrag? Rufen Sie mich an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.

sollten, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Inhalt

  1. Habe ich Anspruch auf eine Abfindung?
  2. Abfindung Aufhebungsvertrag – Wie erhalte ich diese?
  3. Wie hoch kann die Abfindung ausfallen?
  4. Muss ich bei einer Abfindung Steuern und Sozialversicherungsbeiträge zahlen?
  5. Was sollte ich bei einem Aufhebungsvertrag noch bedenken?

1. Habe ich Anspruch auf eine Abfindung?

Bei einem Aufhebungsvertrag – manchmal auch Auflösungsvertrag genannt – handelt es sich um eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, um das bestehende Arbeitsverhältnis zu beenden. Den Inhalt des Aufhebungsvertrags bestimmen die beiden Parteien selbst.

Meistens schlägt der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vor, um eine Kündigung zu vermeiden und sich von dem Arbeitnehmer gütlich zu trennen. Möglich ist aber auch, dass der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag vorschlägt.
Für den Verlust des Arbeitsplatzes kann der Aufhebungsvertrag eine Abfindung vorsehen.

Dies ist allerdings kein Muss, da es keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt. Doch wenn der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vorschlägt, wird dieser regelmäßig eine Abfindung anbieten, da ohne Abfindung die meisten Arbeitnehmer dem Aufhebungsvertrag nicht zustimmen werden oder sollten.

2. Abfindung Aufhebungsvertrag: Wie erhalte ich diese?

Die Inhalte und Regelungen eines Aufhebungsvertrages können Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei aushandeln. Beispielsweise müssen bei einem Aufhebungsvertrag nicht die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen eingehalten werden und das Arbeitsverhältnis kann sofort beendet werden.

Auch eine Abfindung und deren Höhe müssen mit dem Arbeitgeber verhandelt werden. Dabei kann es hilfreich sein, eine Beratung oder sogar Vertretung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen.

Arbeitgeber bietet Aufhebungsvertrag ohne Abfindung an

Sollten Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag ohne Abfindung anbieten, sollte man sich seine Reaktion als Arbeitnehmer gut überlegen. Zwar kann man auf ein solches Angebot eingehen, jedoch ist dies nicht ratsam.

Man sollte dabei immer bedenken, dass der Arbeitgeber ein gesteigertes Interesse daran haben dürfte, das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag schnell zu beenden.

Außerdem verlieren Sie als Arbeitnehmer mit dem Aufhebungsvertrag ihren Arbeitsplatz. Es schließen sich Arbeitssuche und möglicherweise auch Arbeitslosigkeit mit finanziellen Einbußen an.

Kündigung statt Aufhebungsvertrag für den Arbeitgeber oft nachteilig und langwierig

Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer anstatt einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, dauert dies aus der Sicht des Arbeitgebers deutlich länger. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer ein Kündigungsschutzverfahren anstrengt.

In einem solchen Verfahren kann es dann sowohl um den Arbeitsplatz selbst, als auch um eine Abfindung gehen. War die Kündigung rechtswidrig bzw. nicht sozial gerechtfertigt, kann der Arbeitgeber unter Umständen dazu verpflichtet werden den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen oder eine Abfindung zu zahlen.

3. Wie hoch kann die Abfindung ausfallen?

Zwar ist die Abfindung Verhandlungssache zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, in der Praxis haben sich jedoch einige Faktoren, die Arbeitnehmer bedenken sollten, und „Regeln“ für die Höhe der Abfindung gebildet.

Wir können Arbeitnehmern in jedem Fall raten, dass sie einen Entwurf für einen Aufhebungsvertrag gut durchlesen sollten und diesen nicht sofort unterschreiben sollten. Auch in diesem Fall kann eine Beratung und Prüfung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht vor für den Arbeitnehmer nachteiligen Folgen schützen.

Das sollten Sie bei der Höhe der Abfindung bedenken

Bei der Höhe der Abfindung gibt es für Arbeitnehmer einige Aspekte zu bedenken. Allerdings ist für die Höhe der verhandelten Abfindung immer die Betriebszugehörigkeit einer der Hauptaspekte.

Je länger ein Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt ist, desto höher fällt meist die Abfindung aus.
Diese Punkte sollten Arbeitnehmer auf jeden Fall bedenken:

  • Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (eventuell liegt gar kein sozial gerechtfertigter Kündigungsgrund vor)
  • Umfang des Kündigungsschutzes
  • Vorliegen eines besonderen Kündigungsschutzes
  • Sperrzeiten bei Arbeitslosengeld I
  • Chancen, einen neuen Arbeitsplatz zu finden (Alter, Qualifikation und Lage am Arbeitsmarkt)

Bei alledem sind auch immer das Verhandlungsgeschick und die Argumente des Arbeitnehmers oder seines Rechtsanwalts entscheidend.

Wichtig ist, zu sehen, dass jeder Sachverhalt anders zu bewerten ist. Die zahlreichen Aspekte, die zu berücksichtigen sind, zeigen bereits, dass es deshalb im Vorhinein schwierig ist, eine allgemeine und allgemeingültige Höhe der Abfindung zu bestimmen.

Die „Regelabfindung“ und deren Höhe

Die Regelabfindung ist ledig ein Orientierungswert um zu bestimmen, wie hoch eine Abfindung ausfallen kann. Es handelt sich dabei nicht um eine festgeschriebene Regel. Die individuelle Höhe einer Abfindung kann von diesem Wert abweichen und ist damit nicht in jedem Fall die optimale Wahl.

Als Orientierungswert für eine Abfindung sollte man von

                                               0,5 Brutto-Monatsgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit

ausgehen. In Einzelfällen können beispielsweise auch nur 0,25 Brutto-Monatsgehältern oder bis zu 1,0 Brutto-Monatsgehältern und mehr pro Jahr der Betriebszugehörigkeit angemessen sein.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer, der 25 Jahre im selben Betrieb beschäftigt war und 3.500 Euro brutto verdient, kann damit bei der Regelabfindung von 0,5 Brutto-Monatsgehältern pro Jahr auf eine Abfindungssumme von 43.750 Euro kommen (3.500 Euro x 0,5 x 25 Jahre). Wenn der Arbeitnehmer jedoch schwerbehindert ist und dessen Chancen aufgrund von Alter auf dem Arbeitsmarkt nicht besonders groß sind, kann sich dies erhöhend auf eine mögliche Abfindungssumme auswirken.

4. Muss ich bei einer Abfindung Steuern und Sozialversicherungsbeiträge zahlen?

Die Abfindung wird steuerlich nicht ganz wie normales Gehalt behandelt. Zwar ist auf die Abfindung ähnlich wie bei Gehalt oder Lohn Einkommenssteuer zu zahlen, jedoch wird die Abfindung steuerrechtlich als „außergewöhnliche Einkünfte“ gewertet. Fällt die Abfindung sehr hoch aus, kann die so genannte Fünftelungs-Regel eingreifen.

Dabei wird die Abfindungssumme gleichmäßig hinsichtlich der Versteuerung auf 5 Jahre verteilt. Vorteil bei dieser Regelung ist, dass die Steuerlast dabei nicht in einem Jahr besonders hoch ausfällt und Arbeitnehmer dadurch nicht höhere Einkommenssteuersätze erreichen.

Durch die Steuerprogression gilt nämlich: je höher das Einkommen ist, desto höher steigt der Einkommenssteuersatz.

Verteilt man daher die Abfindung auf 5 Jahre, steigt das Einkommen pro Jahr durch die Abfindung nur um ein Fünftel der Abfindungssumme.

5. Was sollte ich bei einem Aufhebungsvertrag noch bedenken?

Schließen Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag ab, sollte man bedenken, dass eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I drohen kann. Zumeist wird bei einem Aufhebungsvertrag von einer Sperrzeit von 12 Wochen auszugehen sein.

Für diese Zeit erhalten Arbeitnehmer dann kein Arbeitslosengeld. Dies sollte eventuell auch bei der Höhe der Abfindung bedacht werden.

Außerdem versuchen Arbeitgeber gerne, alle Ansprüche mit dem Aufhebungsvertrag durch eine so genannte Ausgleichsklausel abzugelten. Haben Arbeitnehmer beispielsweise noch offene Urlaubsansprüche oder Überstunden, könnten diese dann eventuell durch eine Ausgleichsklausel abgeschnitten sein.

Bilderquellennachweis: © Jens Schierenbeck | PantherMedia

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Die AU-Bescheinigung – Der Beweiswert des berühmten „gelben Scheins“

Welchen Beweiswert hat die AU-Bescheinigung, der berühmte „gelbe Schein“?

Eine neue Entscheidung vom Arbeitsgericht ändert jetzt vielleicht die Rechtslage. Finden Sie alle Informationen dazu in meinem neuen Video!

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Arbeitslosengeld bei eigener Kündigung

Der Arbeitsplatz sichert für die meisten Menschen ihren wirtschaftliches Auskommen. Diese Funktion übernimmt bei Verlust des Arbeitsplatzes regelmäßig das Arbeitslosengeld. Aber was ist, wenn ich selbst kündige? Bekomme ich dann überhaupt Arbeitslosengeld bei eigener Kündigung?

Bei Kündigungen durch den Arbeitnehmer stellt sich oft die Frage, ob man sofort nach Ablauf der Kündigungsfrist Arbeitslosengeld bekommt oder ob eine Sperrzeit durch die Arbeitsagentur verhängt wird.

Unter welchen Umständen Sie mit einer Sperrzeit rechnen müssen und wann Sie überhaupt Arbeitslosengeld bekommen, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Arbeitslosengeld bei eigener Kündigung
Möchten Sie kündigen und haben Fragen zum Arbeitslosengeld? Rufen Sie mich an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.

Inhalt

  1. Wann habe ich Anspruch auf Arbeitslosengeld?
  2. Was bedeutet Anwartschaftszeit?
  3. Was ist eine Sperrzeit und wann kommt es dazu?
  4. Kann man die Sperrzeit bei eigener Kündigung umgehen?
  5. Kann ein Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen?
  6. Was kann ich gegen eine Sperrzeit tun?

Wann habe ich Anspruch auf Arbeitslosengeld?

Das Arbeitslosengeld I ist eine staatliche Transferleistung aus der so genannten Arbeitslosenversicherung. In die Arbeitslosenversicherung zahlen Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Rahmen der Sozialabgaben ein – ähnlich wie bei der Krankenversicherung, der Pflegeversicherung und der Rentenversicherung. 

Tritt dann der Versicherungsfall ein, nämlich die Arbeitslosigkeit, so erhalten Arbeitnehmer als Leistung aus der Versicherung das Arbeitslosengeld.

Erste wichtige Voraussetzung ist also, dass man arbeitslos ist. Zweite Voraussetzung ist, dass man sich bei der Agentur für Arbeit (früher Arbeitsamt) auch als arbeitslos gemeldet hat. Wurde man durch den Arbeitgeber gekündigt, sollte man sich so früh wie möglich zunächst einmal arbeitssuchend und bei Eintritt der Arbeitslosigkeit auch arbeitslos melden. 

Hat man selbst gekündigt und hat keine Anschlussbeschäftigung, sollte man sich ebenfalls so früh wie möglich bei der Arbeitsagentur melden. Tut man das nicht, kann dies bereits zu Nachteilen beim Arbeitslosengeld führen.

Die dritte Voraussetzung ist, dass man die so genannte Anwartschaftszeit erfüllt hat.

Was bedeutet Anwartschaftszeit?

Da es sich bei der Arbeitslosenversicherung eben um eine Versicherung handelt, die auf Beiträgen beruht, können Leistungen in Form von Arbeitslosengeld vom Arbeitnehmer erst verlangt werden, wenn dieser eine bestimmte Zeit Beiträge gezahlt hat und damit eine Anwartschaft erworben hat.

In den vergangenen 30 Monaten vor der Arbeitslosigkeit (so genannte Rahmenfrist) müssen Arbeitnehmer mindestens 12 Monate beschäftigt gewesen sein und Beiträge zur Arbeitslosenversicherung entrichtet haben. 

Ist diese Voraussetzung erfüllt, hat man die Anwartschaft erworben. Anwartschaft bedeutet damit, dass Arbeitnehmer das Recht haben, bei Vorliegen der anderen o.g. Voraussetzungen Arbeitslosengeld zu beziehen.

Was ist eine Sperrzeit und wann kommt es dazu?

Die Arbeitslosenversicherung ist eine Versicherung, die für den Fall der Arbeitslosigkeit die wirtschaftliche Existenz sichern soll, da durch den Verlust des Arbeitsverhältnisses keine Lohn-/Gehaltszahlungen an den Arbeitnehmer mehr geleistet werden. 

Weil dieses System aber als Versicherung aufgebaut ist und die Leistung des Arbeitslosengeldes über die Beiträge auch der anderen versicherten Arbeitnehmer finanziert wird, soll der Eintritt der Versicherung nicht “absichtlich” herbeigeführt werden. Man nennt die “absichtliche” Herbeiführung der Arbeitslosigkeit auch versicherungswidriges Verhalten.

Beispiel: Werden Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber betriebsbedingt gekündigt, weil etwa ein Betriebsteil schließt, so kann der einzelne Arbeitnehmer nichts für die Arbeitslosigkeit. 

Wenn ein Arbeitnehmer sich jedoch so auf der Arbeit verhält, dass dieses Verhalten einen Anlass zur Kündigung gibt, dann ist die Verursachung der Arbeitslosigkeit auf das Verhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen.

Beispiel: Bestiehlt man seinen Arbeitgeber, dann geschieht dies vorsätzlich und regelmäßig in dem Bewusstsein, dass dies zu einer Kündigung führen kann. In solchen Fällen verhängt die Arbeitsagentur für einen bestimmten Zeitraum eine Sperrzeit, in der kein Arbeitslosengeld gezahlt wird. Dieser Zeitraum beträgt regelmäßig 12 Wochen, also rund drei Monate.

Damit verringert sich auch die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes, da die Sperrzeit nicht etwa an das Ende des Arbeitslosengeld-Bezugs angehängt wird. Die Leistung des Arbeitslosengeldes ist für die Dauer der Sperrzeit endgültig verloren.

Oft wird auch bei einer Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer von der Arbeitsagentur eine Sperrzeit verhängt. Eine Eigenkündigung wird von der Arbeitsagentur nämlich regelmäßig als versicherungswidriges Verhalten gewertet und mit der Sperrzeit sozusagen sanktioniert. 

Beispiel: Sperrzeiten erhält man auch, wenn man sich nicht genügend um eine neue Arbeitsstelle bemüht oder man unberechtigt eine Arbeitsmöglichkeit ablehnt. 

Hat man sich nach der Kündigung zu spät bei der Arbeitsagentur gemeldet, kann dieses Verhalten auch zu einer Sperrzeit führen. Es gibt also viele Verhaltensweisen, die zu Sperrzeiten führen können.

Kann man die Sperrzeit bei eigener Kündigung umgehen?

Nicht jede Kündigung des Arbeitnehmers führt auch zwingend zu einer Sperrzeit. 

Liegt ein so genannter wichtiger Grund für die Kündigung vor, dann führt dies zu keiner Sperrzeit. Das heißt, wenn die Kündigung des Arbeitnehmers nachvollziehbar ist oder auf bestimmten rechtlichen Gründen basiert, dann darf die Arbeitsagentur keine Sperrzeit verhängen.

Ein wichtiger Grund liegt z.B. dann vor, wenn der Arbeitnehmer gemobbt wird, Stress oder Überforderung vorliegen, eine sexuelle Belästigung oder andere Straftaten gegen den Arbeitnehmer ausgeübt wurden. 

Ein weiterer Grund wird von der sozialgerichtlichen Rechtsprechung auch in bestimmten Fällen darin gesehen, dass das Gehalt bzw. der Lohn durch den Arbeitgeber verspätet oder gar nicht ausbezahlt wurde. 

Gibt der Arbeitnehmer seine Arbeitsstelle auf, um die Pflege eines pflegebedürftigen Angehörigen zu übernehmen, so löst auch dies keine Sperrzeit aus.

Kann ein Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen?

Bei einem Aufhebungsvertrag trennen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber meistens „im Guten“. Für den Verlust seines Arbeitsplatzes erhält der Arbeitnehmer meistens eine Abfindung. 

Auch hierin sehen die Arbeitsagenturen oft ein versicherungswidriges Verhalten, weil der Arbeitnehmer „freiwillig“ und ohne Not seinen Arbeitsplatz aufgibt. Dass dies meistens nicht so ist, wird von Arbeitsagenturen oft anders bewertet. Damit führen Aufhebungsverträge oft ebenfalls zu Sperrzeiten. 

Zur Vermeidung einer Sperrzeit kann es bei Aufhebungsverträgen nützlich sein, dass z.B. eine drohende betriebsbedingte Kündigung als Grund für die Aufhebung mit in den Text des Aufhebungsvertrages aufgenommen wird. Ein garantierter Schutz gegen eine Sperrzeit ergibt sich daraus aber nicht.

Als zweite – pragmatische – Möglichkeit kann man auch den finanziellen Verlust durch die Sperrzeit in die Kalkulation der Abfindung einfließen lassen. Die vereinbarte Abfindung sollte dann so hoch sein, dass die Sperrzeit dadurch kompensiert wird. Ein solches Ergebnis wird aber meistens nur schwer zu erzielen sein.

Bei Verhandlungen über eine Abfindung bzw. vor der Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag lohnt es sich regelmäßig, auf die Erfahrung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht zurückzugreifen. Durch eine eingehende und qualifizierte Beratung und Vertretung kann sich gerade bei drohenden Sperrzeiten oft ein finanziell günstigeres Ergebnis erzielen lassen.

Was kann ich gegen eine Sperrzeit tun?

Wenn die Sperrzeit mit dem Bescheid über das Arbeitslosengeld von der Agentur für Arbeit zugestellt wird, haben Sie einen Monat Zeit, dagegen Widerspruch einzulegen. Dies können Sie selbst tun. Sie sollten dann alle Nachweise über den wichtigen Grund beifügen, die sie haben. Sie können aber auch einen Rechtsanwalt beauftragen, der dann den wichtigen Grund für Sie geltend macht. 

Sollte dem Widerspruch nicht stattgegeben werden, bleibt die Klage vor dem Sozialgericht. Hierbei sollten Sie sich in jedem Fall von einem Rechtsanwalt vertreten lassen.

FAQ zum Thema

  1. Kann ich Arbeitslosengeld beantragen, wenn ich selber gekündigt habe?

    Ja. Wenn Arbeitnehmer ihren Job jedoch von sich aus und ohne wichtigen Grund kündigen, führt dies in vielen Fällen dazu, dass sie für die unmittelbare Zeitspanne nach der Kündigung kein Arbeitslosengeld erhalten.

    Eine Eigenkündigung wird von der Arbeitsagentur nämlich regelmäßig als versicherungswidriges Verhalten gewertet und mit einer Sperrzeit sanktioniert.

  2. Wie kann ich kündigen und Arbeitslosengeld bekommen?

    Ist die Kündigung des Arbeitnehmers nachvollziehbar oder basiert sie auf bestimmten rechtlichen Gründen, dann darf die Arbeitsagentur keine Sperrzeit bei der Auszahlung des Arbeitslosengeldes verhängen.

  3. Wann bekomme ich Arbeitslosengeld, wenn ich selber kündige?

    Hat man selbst gekündigt und hat keine Anschlussbeschäftigung, sollte man sich so früh wie möglich bei der Arbeitsagentur melden. Tut man das nicht, kann dies zu Nachteilen und einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen.

    Liegt ein sogenannter wichtiger Grund für die Kündigung vor, dann führt dies zu keiner Sperrzeit und Sie erhalten sofort nach Ablauf der Kündigungsfrist Arbeitslosengeld.

  4. Wann darf ich kündigen, ohne eine Sperre zu bekommen?

    Nicht jede Kündigung des Arbeitnehmers führt auch zwingend zu einer Sperrzeit. Liegt ein sogenannter wichtiger Grund für die Kündigung vor, dann führt dies zu keiner Sperrzeit.

    Beispiele sind hier: Mobbing, Pflege von Angehörigen, Sexuelle Belästigung, Überforderung.

Bilderquellennachweis: © foto-pixel.web.de | PantherMedia

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Kündigung, Corona & Quarantäne – Das Arbeitsgericht entscheidet

Kann man wegen Corona-bedingter Quarantäne gekündigt werden?

Das Arbeitsgericht Köln hat dazu jetzt eine Entscheidung getroffen! Die Einzelheiten des Falls sowie die begründete Entscheidung erzähle ich Ihnen in meinem neuen Video.

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Kündigung, Corona & Maske – Aktuelle Entscheidung vom Arbeitsgericht Köln

Das Arbeitsgericht Köln hat eine Entscheidung gefällt.

In dem Fall hat ein Mitarbeiter Kündigungsschutzklage erhoben, da er wegen Masken-Verweigerung entlassen wurde.

Den genauen Fall und wie es zu der Entscheidung kam, erläutere ich Ihnen in meinem neuen Video!

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Urlaub – Wichtige Hinweise vom Fachanwalt für Arbeitsrecht

Sie wollen als Arbeitnehmer in den Urlaub fahren? In diesem Video erfahren Sie alles, was Sie dazu beachten müssen!

Ich erkläre Ihnen kurz und verständlich, worauf es ankommt und wie Sie Ihren Urlaub problemlos genießen können!

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