Kuendiung - Drei Woche

Drei wichtige Fristen bei der Kündigung

Wer gekündigt wurde, hat nicht viel Zeit zu verlieren. Dass man in der Regel innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage erheben muss, wenn man sich gegen eine Kündigung wehren möchte, ist den meisten Arbeitnehmern bekannt.

Aber wussten Sie, dass es sich lohnen kann, noch viel schneller zu reagieren? Falls nicht, sollten Sie sich am besten mit einer einfachen Faustformel die wichtigsten Fristen merken.

Kuendiung - Drei Woche

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Die Faustformel lautet: 3 x 3

Wenn Sie sich als Faustformel „3 x 3“ merken, haben Sie die wichtigsten Fristen bei Kündigung im Griff. Diese Faustformel steht für die folgenden 3 Fristen:

* 3-Tage-Frist

* 3-Wochen-Frist

* 3-Monats-Frist

Die 3-Wochen-Frist: Daran führt – fast – kein Weg vorbei

Die allerwichtigste Frist bei Kündigungen ist und bleibt die 3-Wochen-Frist für die Einreichung der Kündigungsschutzklage. Wer diese Frist verpasst, hat in der Regel keine Chance mehr, sich gegen die Kündigung zu wehren. Es gibt hiervon nur wenige Ausnahmen.

Wenn beispielsweise eine Kündigung nicht „schriftlich“ im Sinne des Gesetzes, sondern nur z. B. per E-Mail oder Fax oder sogar nur mündlich ausgesprochen wurde, lässt sich auch nach Ablauf der 3 Wochen meistens noch etwas machen.

Dennoch sollten Sie sich auch in einem solchen Fall nicht zu viel Zeit lassen. Denn es gibt auch in diesen Fällen eine zeitliche Grenze, die von den Gerichten aber nicht einheitlich beurteilt wird. Sicher ist in jedem Falle, auch bei einer formunwirksamen Kündigung innerhalb von 3 Wochen zu reagieren.

In seltenen Fällen kann auch eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage in Betracht kommen, wenn man die 3-Wochen-Frist versäumt hat. Die Anforderungen hierfür liegen allerdings sehr hoch: Der Arbeitnehmer darf die Fristversäumnis nicht im Geringsten (mit-) verschuldet haben.

Die 3-Tage-Frist: So nutzen Sie konsequent von Anfang an jede Chance

Wer seine Chancen optimieren möchte, sollte aber noch sehr viel schneller reagieren. Denn um Formfehler bei der Kündigung anzugreifen, muss man teilweise „unverzüglich“, d. h. am besten innerhalb von 3 Tagen reagieren.

Wenn beispielsweise die ordnungsgemäße Vollmacht des Unterzeichners der Kündigung nicht vorhanden oder unklar ist, muss dies „unverzüglich“ beanstandet werden. Ansonsten kann man sich später darauf nicht mehr berufen. Je nach den Umständen des Einzelfalles kann man eventuell schon allein dadurch mehrere Monatsgehälter gewinnen.

Besonders interessant können Formfehler sein, wenn die Kündigung ansonsten inhaltlich nicht angreifbar erscheint. So kann man im Einzelfall tatsächlich auch gegen eine Probezeitkündigung oder gegen eine Kündigung in einem Kleinbetrieb von nicht mehr als 10 Mitarbeitern erfolgreich vorgehen.

Die 3-Monats-Frist: So optimieren Sie Ihre Chancen

Nicht selten kommt im Rahmen von Kündigungsstreitigkeiten auch das Thema Überstunden auf den Tisch. Viele Arbeitnehmer kennen das Szenario: Der Arbeitgeber hat immer Leistung und Aufopferung für den Betrieb verlangt. Die Frage nach Überstundenvergütung wurde mit mehr oder weniger vagen Versprechungen abgetan, man werde das schon angemessen honorieren.

Man möchte es sich aber im laufenden Arbeitsverhältnis nicht unbedingt mit dem Arbeitgeber verderben und macht lange die Faust in der Tasche. Und dann kommt „zum Dank“ die Kündigung.

Wer in einem solchen Fall noch erfolgreich Überstundenvergütung geltend machen will, sieht sich oftmals mit so genannten Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag konfrontiert.

Diese Ausschlussfristen können unterschiedlich lang sein. Wenn sie im Arbeitsvertrag vereinbart sind, betragen diese Fristen fast immer 3 Monate. Dies ist nämlich die von der Rechtsprechung insoweit zugelassene Mindestfrist. Daher kann man sich als Faustformel 3 Monate merken.

In Tarifverträgen können Ausschlussfristen sogar noch kürzer sein und betragen manchmal nur 1 Monat. Die Ausschlussfristen gelten im Übrigen nicht nur für Überstunden, sondern für (fast) alle Ansprüche, also beispielsweise auch für Weihnachtsgeld oder eine Bonuszahlung.

Fazit: Schnelligkeit ist Trumpf

Wie Sie sehen, lohnt es sich, nicht nur die 3-Wochen-Frist im Blick zu haben, wenn man nicht nur „irgendwie“ gegen die Kündigung vorgehen möchte, sondern wirklich seine Chancen auf ein bestmögliches Verhandlungsergebnis konsequent zu optimieren versucht. Verlieren Sie daher am besten niemals unnötig Zeit, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben.

Gerne unterstütze ich Sie dabei, Ihre Chancen im Fall einer Kündigung zu optimieren.

Die 3 wichtigsten Fristen bei Kündigung

Die 3 wichtigsten Fristen bei Kündigung

Julia hat von ihrem Arbeitgeber eine Kündigung erhalten – ausgerechnet einen Tag vor ihrem Urlaub. Was soll sie jetzt tun?

Ihre Freundin Sabrina erzählt ihr, dass sie 3 Wochen Zeit hat, eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Das könne man ganz unkompliziert auch ohne Anwalt direkt beim Arbeitsgericht erledigen. Julia beschließt daher, erst einmal ihren 2-wöchigen Urlaub auf Teneriffa anzutreten

Die 3 wichtigsten Fristen bei Kündigung

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Der Urlaub wird aber nicht wirklich erholsam. Julia denkt fast jeden Tag über die verflixte Kündigung nach. Sie nimmt sich schließlich vor, doch lieber zum Anwalt zu gehen, wenn sie nach Hause kommt.

Der Anwalt schaut sich alles an und stellt fest, dass die Kündigung nur von Julias Vorgesetztem, nicht aber vom Geschäftsführer oder vom Personalleiter unterschrieben wurde. Allerdings sei es jetzt zu spät. Diesen Fehler müsse man nämlich unverzüglich, also am besten innerhalb von 3 Tagen, in einem Schreiben an den Arbeitgeber geltend machen.

Der Anwalt fragt Julia, ob noch Urlaub offen sei. Julia sagt, dass sie noch 13 Tage Resturlaub habe, den sie nicht mehr nehmen konnte. Der Anwalt erzählt Julia, dass in ihrem Arbeitsvertrag eine so genannte Ausschlussfrist stehe. Danach müssen alle Ansprüche innerhalb von 3 Monaten geltend gemacht werden. Sonst verfallen sie.

Der Anwalt erzählt Julia, dass diese Frist auch für die Auszahlung der nicht genommenen Urlaubstage gelte. Der Anwalt schreibt daher einen Brief an den Arbeitgeber, in dem er die Auszahlung der 13 Urlaubstage fordert. Außerdem reicht er für Julia Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ein.

Julia ist ein bisschen traurig, dass sie die 3-Tage-Frist verpasst hat. Andererseits ist sie ein bisschen erleichtert, dass sie die 3-Monats-Frist für die Urlaubsauszahlung dank des Anwalts noch gewahrt hat. Die 3-Wochenfrist für die Kündigungsschutzklage hätte sie ja sowieso eingehalten.

Julia nimmt sich vor – egal, wie der Prozess ausgeht – sich für die Zukunft folgende Faustformel einzuprägen: 3 x 3

3 Wochen-Frist: innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung muss man als Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreichen. Sonst gilt die Kündigung als wirksam.

3 Tage: wer seine Prozesschancen konsequent optimieren möchte, sollte nicht 3 Wochen abwarten, sondern sofort die Kündigung prüfen oder prüfen lassen, um unverzüglich, d.h. am besten innerhalb von 3 Tagen, bestimmte formale Fehler anzugreifen. Das kann besonders nützlich sein bei einer Kündigung in der Probezeit.

3-Monats-Frist: zusätzlich sollte man als Arbeitnehmer auch nachschauen, ob im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag eine so genannte Ausschlussfrist enthalten ist. Diese muss im Arbeitsvertrag mindestens 3 Monate betragen. Im Tarifvertrag kann sie sogar noch kürzer sein.

Wenn auch Sie als Arbeitnehmer wie Julia alle Fristen nach der Faustformel 3 x 3 im Blick halten, haben Sie beste Chancen, in einem Kündigungsschutzprozess ein optimales Ergebnis zu erzielen. Also: viel Erfolg!

Betriebsratsbeschlüsse in der Corona-Krise: Kirche als Vorbild?

Etwas aus der Zeit gefallen: Formvorschriften für Betriebsratssitzungen

Betriebsratsbeschlüsse können wirksam nur gefasst werden, wenn die Betriebsratsmitglieder sich tatsächlich physisch in einem Raum versammeln. Zumindest war das die bislang einhellige Auffassung. Diese wurde daraus abgeleitet, dass § 33 Betriebsverfassung, der die Beschlussfassung regelt, von „anwesenden“ Betriebsratsmitgliedern die Rede ist.

Bundesarbeitsministerium reagiert auf Corona-Krise

Nun hat das Bundesarbeitsministerium in einer Erklärung vom 20. März 2020 wissen lassen, dass in der Corona-Krise auch virtuelle Betriebsratssitzungen zulässig seien. Diese ministerielle Äußerung ist bedenklich. Denn sie greift in die Befugnisse der Rechtsprechung und der Gesetzgebung ein und missachtet damit letztlich die Gewaltenteilung. Inhaltlich vernünftig wäre eine solche Regelung in der heutigen Zeit aber sicherlich.

Kirche macht es besser

Besser macht es da die Kirche. Sie hat ihr eigenes Arbeitsrecht im Rahmen des so genannten „Dritten Weges“. Das Betriebsverfassungsgesetz gilt für sie nicht. Die Interessenvertretungen der Mitarbeiter heißen auch nicht Betriebsräte, sondern Mitarbeitervertretungen (MAV). Ihre Tätigkeit wird in der Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) geregelt. Diese wurde angesichts der Corona-Krise im Handumdrehen geändert.

Nach der Änderung ist es nun möglich, MAV-Sitzungen per Telefon- oder Videokonferenzen durchzuführen, wenn „wegen eines unabwendbaren Ereignisses“ einzelne oder alle Mitglieder nicht körperlich anwesend sein können.

Damit hat die Kirche die Änderung an der Stelle eingefügt, an der sie zweifellos möglich ist.

Arbeitsgerichte entscheiden am Ende

Für den außerkirchlichen Bereich bleibt zu hoffen, dass die staatlichen Arbeitsgerichte im Streitfall der Auffassung der Ministeriums folgen. Ausgemacht ist das aber nicht. Gerichte entscheiden schließlich im Rahmen der Gewaltenteilung autonom.

Kurzarbeit im Kirchenarbeitsrecht

Einführung von Kurzarbeit im kirchlichen Bereich jetzt wesentlich erleichtert

Im Rahmen der Corona-Krise wurde die Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) geändert. In § 38 Abs. 1 MAVO wurde eine neue Ziffer 14 hinzugefügt. Somit ist es nun auch bei Dienstgebern, die die Kirchliche Arbeitsvertragsordnung (KAVO) anwenden, möglich, Dienstvereinbarungen zur Kurzarbeit abzuschließen. Bisher war dies nur bei Dienstgebern möglich, die die Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) der Caritas anwenden.

Zum Hintergrund muss man wissen, dass Kurzarbeit immer einer Rechtsgrundlage bedarf. Daher muss der Dienstgeber, wenn keine andere Rechtsgrundlage vorhanden ist, mit jedem einzelnen Mitarbeiter hierzu eine arbeitsvertragliche (Zusatz-) Vereinbarung treffen. Diese Mühe kann man sich nun durch eine Dienstvereinbarung sparen, die die Kurzarbeit verbindlich für alle Mitarbeiter regelt.

Kanzleibetrieb in der Corona-Krise

Wir sind weiter für Sie da!

Wir bleiben für unsere Mandanten auch in der Corona-Krise weiterhin zu den normalen Bürozeiten von 9.00 Uhr bis 17.00 Uhr telefonisch erreichbar.

Entsprechend den allgemeinen Regeln und Empfehlungen versuchen wir, direkte Kontakte soweit wie möglich zu vermeiden. Daher bieten wir nun – anders als vor der Krise – auch Beratungen über Telefon oder per Videokonferenz an. Auch unsere Mitarbeiter und uns Anwälte selbst schützen wir durch vermehrte Arbeit vom Home-Office aus. Wenn Sie jedoch dringend ein persönliches Beratungsgespräch vor Ort in den Kanzleiräumen wünschen, ist dies ausnahmsweise auch möglich.

Wichtige Fragen und Themen, die unsere Mandanten im Moment umtreiben sind:

  • Kurzarbeit
  • Urlaubssperren, Zwangsurlaub
  • Kündigung
  • Beteiligungsrechte des Betriebsrats und der MAV
  • praktisches Vorgehen der Interessenvertretung

Sprechen Sie uns gerne an, wenn auch Sie arbeitsrechtliche Fragen zur Corona-Krise haben.

Und vor allem: Bleiben Sie gesund!

Rücktritt vom Urlaub wegen Corona?

Können Mitarbeiter von ihrem Urlaub zurücktreten, wenn eine geplante Reise ausfällt?

 

Viele Mitarbeiter haben wahrscheinlich für die Osterferien schon Reisen geplant, vielfach wahrscheinlich auch nicht ganz billige Auslandsreisen. Sei es, dass man versucht an Ostern die ersten Sonnenstrahlen im Süden schon abzubekommen oder das man noch versucht die letzten Schneeflocken zum Skifahren zu nutzen.

Was passiert, wenn diese Reisen nicht wie geplant durchgeführt werden können? Hat man dann seine Urlaubstage sozusagen verschwendet? Oder kann man die noch irgendwie retten?

Nun, rechtlich ist es so, dass genehmigter Urlaub grundsätzlich für beide Seiten bindend ist. Der Arbeitgeber muss sich daran halten. Er kann also nicht einseitig wieder einen Rückzieher machen, auch wenn er sich bei seiner Urlaubsplanung vielleicht verkalkuliert hat. Oder wenn er betrieblich in eine Situation kommt, in der er den Mitarbeiter vielleicht doch ganz gut gebrauchen könnte.

Die Verbindlichkeit besteht aber eben auch umgekehrt: Als Mitarbeiter kann man nicht auf seinen Urlaub einfach wieder verzichten, wenn er einmal genehmigt ist. Anders sieht es aus, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darüber einigen. Eine gute Kommunikation erscheint hier sehr wichtig. Dann können am Ende beide Seiten profitieren.

Vielleicht findet man eine Kompromisslösung dergestalt, dass man den Urlaub ein bisschen reduziert. Dann kann man als Mitarbeiter vielleicht entdecken, dass Urlaub zu Hause ohne große Action auch mal ganz entspannend sein kann. Und der Arbeitgeber muss nicht befürchten, dass sich im zweiten Halbjahr 2020 ein Riesenurlaubsstau aufbaut.

 

Schutzkleidung bei Corona-Gefahr

Müssen Mitarbeiter arbeiten, auch wenn der Arbeitgeber keine Schutzkleidung gegen eine Corona-Infektion zur Verfügung stellt?

 

Dazu ist zunächst einmal grundsätzlich festzuhalten, dass der Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht aus dem Arbeitsverhältnis hat. Das ist natürlich eine ziemlich allgemeine Feststellung, bei der man nicht weiß, was denn daraus folgt. Aber der Gesetzgeber hat in einigen Fällen die Fürsorgepflicht nochmal konkret ausgestaltet und geregelt. Und ein Fall davon ist § 618 BGB. Der regelt nämlich eine Pflicht des Arbeitgebers zur Bereitstellung der notwendigen Mittel zum Arbeitsschutz. Die Rede ist da unter anderem von Vorrichtungen und Gerätschaften. Darunter fällt auch die Schutzkleidung.

Man kann also tatsächlich als Arbeitnehmer Schutzkleidung verlangen. Bei Verstößen des Arbeitgebers, wenn er also diese Schutzkleidung nicht zur Verfügung stellt, hat man als Mitarbeiter ein Leistungsverweigerungsrecht. Das heißt, man muss dann tatsächlich nicht arbeiten.

Allerdings steckt in der Praxis so ein bisschen der Teufel im Detail. Denn man kann sicherlich manchmal darüber streiten, welche Schutzkleidung im konkreten Fall wirklich notwendig ist. Man sollte als Mitarbeiter dann schauen, ob man irgendwo Vorschriften finden kann bei der Berufsgenossenschaft, die die Arbeitspflichten ja teilweise sehr detailliert ausgestalten. Oder ob es vielleicht in Gefährdungsbeurteilungen oder sonstigen Dokumentationen zum Arbeitsschutz bestimmte Konkretisierungen gibt. Dann kann man sich darauf berufen.

Es sei aber darauf hingewiesen, dass ein Prozessrisiko nicht ganz auszuschließen ist. Das heißt auf gut deutsch, man weiß vorher nie so ganz genau, wie der Richter am Ende entscheidet. Und wenn man jetzt also die Arbeit verweigert hat, weil man bestimmte Schutzkleidung erfolglos eingefordert hat, dann ist die Gefahr nicht ganz von der Hand zu weisen, dass der Richter dann später im Kündigungsschutzprozess anderer Meinung ist.

Von daher sollte man schon auf jeden Fall mit Fingerspitzengefühl an die Sache heran gehen und die Situation nicht weiter eskalieren lassen als unbedingt nötig. Kommunikation ist hier sicherlich ein ganz wichtiges Stichwort. Man sollte als Mitarbeiter also den Arbeitgeber auf § 616 BGB hinweisen – und eventuell auf weitere Vorschriften aus der Unfallverhütung der Berufungsgenossenschaften. Das ist es auf jeden Fall der praktisch zu empfehlende erste Schritt, bevor man eventuell eine gerichtliche Auseinandersetzung und vielleicht eine Abmahnung oder Kündigung riskiert.