Bonuszahlung und Prämie – Hinweise für Arbeitnehmer

Als Arbeitnehmer erbringen Sie nicht nur tagtäglich Ihre Arbeitsleistung, sondern leisten Ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg. Nicht nur in wirtschaftlich guten Zeiten erhoffen sich Arbeitnehmer dafür eine Belohnung oder besondere Wertschätzung in Form einer Bonuszahlung.

Viele Arbeitgeber knüpfen Bonuszahlungen auch an die Vereinbarung von Zielen. Berechtigt oder nicht – wir klären diese und andere Fragen, die das Thema Bonuszahlungen betreffen, in diesem Beitrag.

Zum Beispiel: Gibt es überhaupt einen Anspruch? Oder: Welche Mittel haben Arbeitnehmer gegenüber ihrem Arbeitgeber, um eine Bonuszahlung zu erhalten – Fragestellungen, denen ich mich als Fachanwalt für Arbeitsrecht widme.

Was passiert, wenn Sie als Arbeitnehmer die gestellten Ziele nicht erreichen? Oder was ist, wenn entgegen den arbeitsvertraglichen Regelungen Ziele gar nicht erst vereinbart oder festgesetzt werden? Eine spannende Frage, die ich im ergänzenden Videobeitrag aufgreife.

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Informieren Sie sich hier grundlegend zum Thema Bonuszahlungen und lernen Sie Ihre Rechte kennen.

Was unter einer Bonuszahlung zu verstehen ist

Die Rahmenbedingungen der Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber werden im beiderseits unterzeichneten Arbeitsvertrag festgehalten. Der Arbeitsvertrag bildet die Grundlage für das Arbeitsverhältnis und legt unter anderem auch den Gegenwert, also die Vergütung für die erbrachte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers fest.

Zusätzlich zu dieser Grundvergütung kann auch eine variable Vergütung vereinbart werden. Diese variable Vergütung wird oft als Bonus bezeichnet. Es sind aber auch Begriffe wie Tantieme, Prämie u.a. möglich und üblich. All diese Begriffe sind nicht genau definiert und werden auch nicht einheitlich verwendet. 

Entscheidender als die Bezeichnung ist daher, wie die inhaltliche Regelung aussieht. Diese sieht beim Bonus oft so aus, dass die Zahlung – entweder ganz oder zumindest auch – von der Erreichung bestimmter persönlicher Ziele durch den Arbeitnehmer abhängig ist. Dadurch möchte der Arbeitgeber einen Leistungsanreiz schaffen.

Hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf eine Bonuszahlung?

Merke: Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Bonuszahlung gibt es nicht. Ein Anspruch auf eine Bonuszahlung besteht nur dann, wenn der Bonus im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag vereinbart ist.

Die Formulierung einer Bonusvereinbarung in einem Arbeitsvertrag könnte beispielsweise lauten:

bonuszahlung
Wenn Sie Fragen zu Ihrem Anspruch auf Bonuszahlungen haben oder Unterstützung bei der Durchsetzung benötigen, können Sie mich unter 0221 9730490  anrufen oder eine E-Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de schreiben.

„Der Arbeitnehmer erhält einen jährlichen Bonus von bis zu 10 % des Jahresgrundgehalts bei Zielerreichung.“

Die Bonuszahlung wird sodann in der Regel an das Erreichen bestimmter individueller Ziele geknüpft.

Leider kommt es immer wieder zu Streitfällen, in denen sich die Arbeitsgerichte mit der Problematik Bonus- und Vergütungszahlungen in Abhängigkeit von Zielvereinbarungen auseinandersetzen müssen.

Was passiert eigentlich, wenn der Arbeitgeber sich nicht an die im Arbeitsvertrag vereinbarten Absprachen hält? Stellen Sie sich vor, Ihr Arbeitgeber setzt Ihnen Ziele, die Sie unmöglich erreichen können. Wie wird beurteilt, ob und wann ein Ziel erreicht wurde? Die Rechtsprechung hat dazu einige Urteile gefällt, die Sie als Arbeitnehmer schützen und den Spielraum Ihres Arbeitgebers beschränken.

Generell gilt: Sie sollten Ihren Arbeitsvertrag – am besten vor Unterzeichnung – sehr genau prüfen, ob Ihr Arbeitgeber einschränkende Formulierungen dieser Art verwendet. Darunter fallen neben der Verknüpfung der Bonuszahlung mit einem konkreten Ziel auch Formulierungen wie:

  • „freiwillig“ – Dieses Wort signalisiert, dass der Arbeitgeber sich nicht binden will.
  • „nach billigem Ermessen“ – Durch diese Formulierung wird eine Entscheidung auf den Arbeitgeber übertragen – eine Entscheidung, die allerdings gerichtlich überprüfbar ist.

Inwieweit diese Formulierungen im konkreten Fall wirksam und rechtens sind, sollten Sie von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen.

Der besondere Fall: Betriebliche Übung

Sollte Ihr Arbeitsvertrag keine Regelung zu einer Bonuszahlung enthalten, könnten Sie trotzdem einen Anspruch aus einer betrieblichen Übung erlangen.

Praxisbeispiel:

Eine Arbeitnehmerin arbeitet seit 5 Jahren in einem Softwareunternehmen. Jedes Jahr im März erhält sie einen Bonus von ca. 3.000 Euro. Im fünften Jahr zahlt der Arbeitgeber nichts – ohne Erklärung. Auf Nachfrage heißt es: „Diesmal nicht.“ Die Mitarbeiterin hat trotzdem gute Chancen, ihren Bonus zu erhalten – weil vermutlich eine betriebliche Übung vorliegt.

Sofern Ihr Arbeitgeber eine Prämie, Vergünstigung oder auch zusätzliche Vergütung in gleichförmiger Weise regelmäßig gewährt hat, könnte sich daraus ein Zahlungsanspruch herleiten lassen – eine betriebliche Übung. 

Im Regelfall geht man davon aus, dass ein Mitarbeiter nach dreimaliger Bonuszahlung einen Rechtsanspruch erwirbt. Lassen Sie gern Ihren Arbeitsvertrag sowie Ihre Gehaltsunterlagen von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen. Wir können Ihnen sagen, ob ein Anspruch auf Zahlung eines Bonus` gegenüber Ihrem Arbeitgeber entstanden ist.

Bonuszahlungen aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes

Nehmen wir den Fall, dass alle Mitarbeitenden einer Fachabteilung eine Sonderzahlung ergänzend zum Gehalt erhalten. Sind Sie Mitglied der gleichen Abteilung und haben Sie gleiche Arbeit geleistet, steht auch Ihnen auf Basis des Gleichbehandlungsgrundsatzes eine Bonuszahlung zu. Es wäre nicht rechtens, einzelne Mitarbeiter aus Sonderzahlungen auszuschließen, wenn sie in vergleichbarer Weise Mitglied der Fachabteilung sind.

Weitere Grundlagen für Bonuszahlungen und monatliche Prämien zum Gehalt

In tarifgebundenen Unternehmen kann sich der Anspruch auf Bonuszahlung auch aus dem geltenden Tarifvertrag ergeben.

Betriebsvereinbarungen können ebenfalls die rechtliche Basis einer Bonuszahlung sein. Dem Betriebsrat steht ein Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung betrieblicher Bonusregelungen zu.

Ihr Recht ist unser Anliegen – Lassen Sie sich jetzt beraten!

Haben Sie Fragen zum Thema oder Probleme mit Ihrem Arbeitnehmer oder Arbeitgeber? Zögern Sie nicht! Kontaktieren Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Michael Tillmann – persönlich, kompetent und engagiert an Ihrer Seite.

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Bonus und Provision – der Unterschied

Die Begriffe Bonus und Provision müssen voneinander unterschieden werden. Auch insoweit kommt es aber letztlich nicht auf die Bezeichnung, sondern auf die inhaltliche Regelung an.

Ein Bonus ist normalerweise eine zusätzliche, oft freiwillige Sonderzahlung, die zu einer regelmäßig nicht unerheblichen Grundvergütung noch hinzukommt. Ein Bonus kann aber auch entfallen, wenn die Ziele nicht erreicht werden.

Beispiel:
  „Sie erhalten einen Jahresbonus von bis zu 10 % des Jahresgehalts, wenn bestimmte Unternehmensziele und/oder persönliche Ziele erreicht werden.“

Im Gegensatz dazu ist eine Provision eine Vergütung, die oft einen erheblichen Teil der Gesamtvergütung ausmacht und die regelmäßig direkt an ein messbares Ergebnis geknüpft ist – etwa an einen erzielten Umsatz oder an die Anzahl vermittelter Vertragsabschlüsse. Dass eine Provision ganz entfällt, kommt daher praktisch kaum vor. Beispiel:
„Sie erhalten 2 % Provision auf jeden von Ihnen vermittelten Auftrag.“

Sind Bonuszahlungen steuerfrei?

Grundsätzlich sind Boni steuerpflichtiges Einkommen – sie unterliegen damit Lohnsteuer und Sozialabgaben.

ABER: Der Gesetzgeber hat auch steuerfreie Sonderzahlungen zugelassen. Dazu zählen beispielsweise

  • Sachzuwendungen bis 50 € im Monat, sofern sie nicht als Bargeld gewährt werden
  • Mitarbeiterbeteiligungen am Unternehmenserfolg von bis 720 € jährlich (§ 3 Nr. 39 EStG).

Bekommt jeder einen Bonus?

Nein. Bonuszahlungen sind keine gesetzliche Pflicht und es gibt somit keinen Anspruch auf einen Mindestbonus.

Sie haben als Arbeitnehmer nur dann ein Anrecht auf einen Bonus, wenn eine vertragliche Grundlage hierfür besteht. Es reicht aber auch, wenn sich aus bereits geleisteten Zahlungen eine betriebliche Übung herleiten lässt.

Unterschiede zwischen Arbeitnehmern sind dann rechtens, wenn sie sachlich begründet sind. Zu den Gründen gehören:

  • bessere Leistung
  • längere Betriebszugehörigkeit
  • höhere Position
  • bessere Zielerreichung

Aber Achtung: Eine willkürliche oder diskriminierende Differenzierung – z. B. wegen Geschlecht oder Teilzeitstatus – ist unzulässig!

Praxisbeispiel:

Ein Mitarbeiter arbeitet als Projektmanager in Teilzeit. Der Arbeitgeber zahlt allen Vollzeitkräften einen Bonus, nicht aber den Teilzeitkräften – mit der Begründung: „Teilzeit ist nicht voll belastbar.“ Das ist diskriminierend und kann rechtlich angefochten werden.

Ich habe gekündigt – besteht Anspruch auf eine Bonuszahlung?

Die Beantwortung dieser Frage hängt vom Vertrag oder der betrieblichen Regelung ab. In vielen Fällen ist die Zahlung an das Bestehen des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt gebunden.

Praxisbeispiel:

Die Mitarbeiterin kündigt zum 31. Januar 2025. Ihr Bonus wäre im März fällig. Der Arbeitgeber zahlt nicht. Im Vertrag steht: „Bonuszahlung nur bei bestehendem Arbeitsverhältnis zum Auszahlungszeitpunkt.“ Solche Stichtagsklauseln können wirksam sein, sind aber im Einzelfall oft angreifbar. Lassen Sie Ihren Sachverhalt juristisch prüfen.

Gehen Sie im Zweifelsfall so vor:

  • Fordern Sie Ihren Arbeitgeber schriftlich zur Zahlung auf und setzen Sie eine Frist
  • Ziehen Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzu. Er prüft Vertragsklauseln, stellt betriebliche Übung fest und bespricht die Strategie mit Ihnen.
  • Wenn alle Stricke reißen, können Sie Ihren Bonus vor dem Arbeitsgericht einklagen.

Wichtig: Beachten Sie die Ausschlussfristen Ihres Arbeitsvertrages!

Das kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht tun

Als Fachanwälte für Arbeitsrecht prüfen wir Ihren Arbeitsvertrag und bewerten die Bonusklauseln in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Wir klären, ob eine betriebliche Übung vorliegt.

Die Hinzuziehung eines Juristen hilft in vielen Fällen bei der außergerichtlichen Geltendmachung von Ansprüchen. Wir erarbeiten die passende Strategie mit Ihnen und vertreten Sie im Streitfall vor Gericht. 

Fazit

  • Bonuszahlungen sind freiwillige oder vertraglich geregelte Sonderzahlungen des Arbeitgebers
  • Anspruch auf Bonus besteht nur, wenn er arbeitsvertraglich, tarifvertraglich, durch Betriebsvereinbarung oder betriebliche Übung begründet ist
  • Freiwilligkeitsvorbehalte im Vertrag sind oft unwirksam und sollten juristisch geprüft werden
  • Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Gleichbehandlung – wer in vergleichbarer Position arbeitet, darf beim Bonus nicht benachteiligt werden.
  • Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können Bonusansprüche kollektiv regeln.
  • Bonuszahlungen sind – mit wenigen Ausnahmen steuer- und sozialabgabenpflichtig
  • Fachanwälte für Arbeitsrecht helfen bei der Prüfung von Verträgen, der Durchsetzung von Ansprüchen und vertreten Arbeitnehmer vor Gericht
  • Bei Streitigkeiten lohnt sich die anwaltliche Beratung, insbesondere wegen Fristen und komplexer Anspruchsgrundlagen.

FAQ

Habe ich automatisch Anspruch auf eine Bonuszahlung?

Nein. Ein Anspruch besteht nur, wenn er im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder durch betriebliche Übung geregelt ist.

Darf mein Arbeitgeber mir den Bonus einfach streichen?

Nur unter bestimmten Voraussetzungen. Wenn der Bonus vertraglich zugesichert oder regelmäßig über Jahre hinweg gezahlt wurde (betriebliche Übung), darf er nicht ohne Weiteres gestrichen werden. Lassen Sie im Zweifel die Klauseln juristisch prüfen.

Bekomme ich den Bonus auch, wenn ich gekündigt habe oder gekündigt wurde?

Das hängt vom Wortlaut im Vertrag ab. Viele Verträge enthalten Klauseln wie: „Bonus nur bei bestehendem Arbeitsverhältnis zum Auszahlungszeitpunkt“. Solche Stichtagsklauseln sind grundsätzlich zulässig – aber nicht in jedem Fall. Eine anwaltliche Prüfung lohnt sich.

Mein Bonus ist an die Erreichung von Zielen geknüpft. Mein Arbeitgeber weigert sich, Ziele mit mir zu vereinbaren. Was kann ich tun?

Mit dieser Problematik hat sich die Rechtsprechung mehrfach auseinandergesetzt. Sie sind nicht schutzlos.

Ist mein Bonus steuerfrei?

In der Regel nein – Bonuszahlungen gelten als steuer- und sozialversicherungspflichtiges Einkommen. Nur bestimmte Sonderformen können steuerfrei sein.

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Die verhaltensbedingte Kündigung: Was Arbeitgeber dürfen

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist für viele Arbeitnehmer ein Schock – und für Arbeitgeber eine der letzten Maßnahmen im Konflikt mit einem Mitarbeiter. Anders als bei betriebsbedingten Kündigungen geht es hier nicht um wirtschaftliche Gründe, sondern um konkretes Fehlverhalten des Arbeitnehmers, das als relevante Pflichtverletzung einzuschätzen ist.

verhaltensbedingte Kündigung
Wurde eine verhaltensbedingte Kündigung gegen Sie ausgesprochen? Rufen Sie mich an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.

Doch wann ist eine solche Kündigung wirklich zulässig? Muss immer erst eine Abmahnung erfolgen? Wirkt sich eine verhaltensbedingte Kündigung auf die Zahlung von Arbeitslosengeld aus?

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht erläutere ich in diesem Beitrag die wichtigsten Punkte und zeige gleichzeitig auf, warum gerade im Fall einer verhaltensbedingten Kündigung frühzeitiger rechtlicher Rat unbedingt zu empfehlen ist.

Welches Verhalten rechtfertigt eine verhaltensbedingte Kündigung

Die rechtliche Grundlage für eine verhaltensbedingte Kündigung findet sich im § 1 Abs. 2 KSchG (Kündigungsschutzgesetz).

Die verhaltensbedingte Kündigung als Form der ordentlichen Kündigung setzt immer ein in der Person des Arbeitnehmers begründetes Fehlverhalten voraus.

Zu den Gründen, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen können, zählen:

  • Wiederholtes und unbegründetes Missachten der Anweisungen des Arbeitgebers
  • Regelmäßige Verspätungen sowie unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz
  • Wiederkehrende Konflikte mit Vorgesetzten oder Kollegen
  • Arbeitsverweigerung und bewusste Schlechtleistung
  • Arbeitszeitbetrug
  • Mobbing am Arbeitsplatz
  • Sexuelle Belästigung
  • Strafbare Handlungen wie Diebstahl oder Betrug
  • Gefährdung durch Missachtung der Arbeitsschutz- und Sicherheitsregeln
  • Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen an Konkurrenten

Achtung: Jede Kündigung ist individuell zu prüfen. Warum es immer ratsam ist, einen Fachexperten für Arbeitsrecht hinzuzuziehen, zeigt das nachfolgende Beispiel aus der Praxis.

Im vorliegenden Fall wurde eine verhaltensbedingte Kündigung aufgrund Schlechtleistung ausgesprochen. Der betroffene Verkäufer erzielte über Monate hinweg deutlich schlechtere Umsatzzahlen als alle Kollegen. Er zeigte keine Bemühungen zur Verbesserung und erkennbare Gründe lagen augenscheinlich nicht vor. Sein Arbeitgeber kündigte ihm verhaltensbedingt.

Die eingereichte Kündigungsschutzklage des Verkäufers war erfolgreich.

Aus den Gründen: Nicht jede „schlechte Leistung“ rechtfertigt eine Kündigung. Erst bei bewusst unterdurchschnittlicher Leistung wird es kritisch für Arbeitnehmer. Das BAG (Urteil vom 11.12.2003 – 2 AZR 667/02) führte u.a. aus: Arbeitgeber müssen nachweisen, dass die Leistung subjektiv steuerbar war und nicht auf mangelnder Eignung beruhte.

Die Voraussetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung

Um eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen zu können, muss das Verhalten des Arbeitnehmers eine schuldhafte Pflichtverletzung darstellen. Das Vertrauensverhältnis muss nachhaltig und dauerhaft geschädigt worden sein. Nur dann hat eine verhaltensbedingte Kündigung vor Gericht Chancen.

Zudem müssen alle alternativen Möglichkeiten im Vorfeld hinreichend geprüft worden sein. Könnte beispielsweise eine Versetzung die Problematik lösen, wäre eine verhaltensbedingte Kündigung nicht das letzte Mittel (ultima ratio) und damit unwirksam.

Meine Praxiserfahrung als Fachanwalt für Arbeitsrecht zeigt: Verhaltensbedingte Kündigungen kommen häufig vor, sind aber oft nicht hinreichend begründet.

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann vor Gericht nur Bestand haben, wenn vor allem

  • ein hinreichend schweres Fehlverhalten des Mitarbeiters konkret dargestellt und im Streitfall nachgewiesen wird und
  • die verhaltensbedingte Kündigung das letzte Mittel (ultima ratio) darstellt und die Angelegenheit nicht durch eine andere zumutbare Maßnahme – insbesondere durch eine Abmahnung – gelöst werden kann.

Ist eine Abmahnung zwingend erforderlich?

In den meisten Fällen ist eine Abmahnung zwingend erforderlich, um dem Arbeitnehmer die Chance zur Verhaltensänderung zu geben.

Der Arbeitnehmer soll durch die vorausgehende Abmahnung nicht nur auf sein Fehlverhalten aufmerksam gemacht werden, sondern ihm soll auch die Möglichkeit zur Veränderung eingeräumt werden. Im Rahmen der Abmahnung erhält der Arbeitnehmer den klaren Hinweis, dass bei wiederholtem Fehlverhalten mit einer verhaltensbedingten Kündigung zu rechnen ist.

Fehlt die vorhergehende Abmahnung, ist die Kündigung im Regelfall unwirksam.

Ausnahme: Eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist dann möglich, wenn das Vertrauen durch ein besonders gravierendes Verhalten endgültig zerstört ist.

Beispiele können u.a. sein:

  • Diebstahl von Firmeneigentum – selbst bei geringem Wert
  • Körperliche Angriffe auf Kollegen oder Vorgesetzte
  • Massive Beleidigungen
  • Schwerwiegende Verstöße gegen Datenschutz oder Geheimhaltungspflichten

Dennoch gilt es, immer im Einzelfall abzuwägen. Auch eine schwere Verfehlung rechtfertigt nicht automatisch eine verhaltensbedingte oder gar fristlose Kündigung ohne Abmahnung.

Unser Praxisbeispiel einer verhaltensbedingten fristlosen Kündigung

Eine langjährig beschäftigte Kassiererin wurde fristlos gekündigt, weil sie zwei Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro unrechtmäßig eingelöst haben soll. Der Arbeitgeber warf ihr schweres Fehlverhalten und Vertrauensbruch vor.

Das Bundesarbeitsgericht (10.06.2010 – 2 AZR 541/09) beurteilte anders als die Vorinstanzen sowohl die fristlose als auch die hilfsweise fristgerechte verhaltensbedingte Kündigung als unwirksam.

Merke: Trotz des objektiv falschen Verhaltens hat der Arbeitgeber nicht ausreichend berücksichtigt, dass die Arbeitnehmerin 31 Jahre ohne Beanstandungen beschäftigt war. Die Kündigung war daher nach der Bewertung des Bundesarbeitsgerichts unverhältnismäßig.

Auch bei strafbarem Verhalten sind immer die Gesamtumstände sowie die Verhältnismäßigkeit zu prüfen. Auch ein schweres Fehlverhalten wie Diebstahl oder Unterschlagung führt nicht automatisch zu einem hinreichenden Kündigungsgrund. “Mildernde Umstände” wie z. B. lange Betriebszugehörigkeit oder fehlerfreies Verhalten in der Vergangenheit müssen ausreichend gewürdigt werden.

Ist außerbetriebliches Verhalten ein Kündigungsgrund?

Auf den ersten Blick scheint das private Verhalten nichts mit dem Arbeitsverhältnis zu tun zu haben und nicht Grund einer Kündigung sein zu können.

Aber Achtung: In bestimmten Fällen – vor allem dann, wenn es den Arbeitgeber mittelbar schädigt oder das Vertrauensverhältnis beeinträchtigt wird – kann es sehr wohl eine Rolle spielen und Kündigungsgrundlage sein.

Beispiele:

  • Rufschädigung des Unternehmens durch öffentlich gemachte extremistische, rassistische oder beleidigende Aussagen
  • Straftaten, die Rückwirkungen auf die Tätigkeit haben (z. B. Fahrer verliert Führerschein)
  • Massive Konflikte im privaten Umfeld, die sich auf die Zusammenarbeit im Betrieb auswirken

Auch hier gilt als Maßstab: Eine Kündigung ist nur dann möglich, wenn die Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis erheblich sind.

Das Gericht prüft im Streitfall, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses schwerer wiegt als das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand.

Droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

Ja – und das ist für viele Betroffene besonders bitter. Die Agentur für Arbeit verhängt in der Regel eine Sperrzeit von 12 Wochen, wenn der Arbeitnehmer durch eigenes Verhalten zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses beigetragen hat.

Das betrifft insbesondere:

  • verhaltensbedingte Kündigungen
  • fristlose Kündigungen
  • Eigenkündigungen
  • Aufhebungsverträge

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann in solchen Fällen dazu beraten, wie man eine Sperrzeit möglicherweise vermeiden kann. Dabei geht es vor allem um einen “wichtigen Grund” für die Beendigung. Der Fachanwalt wird dabei auch die Vermeidung von Ruhenszeiten beim Arbeitslosengeld in den Blick nehmen, wie sie z.B. durch eine Abfindung entstehen können.

Rufen Sie mich an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.

Wie kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstützen?

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht bin ich der richtige Ansprechpartner bei der Vorbereitung und Prüfung der verhaltensbedingten Kündigung auf inhaltliche und formale Fehler.

Ich berate zum Vorgehen und vertrete meine Mandanten im Rahmen einer gerichtlichen Kündigungsschutzklage, die rechtzeitig beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden muss. Sodann führe ich insbesondere auch die Abfindungsverhandlungen für Sie, die sich häufig aus einem Kündigungsrechtsstreit ergeben.

Verhaltensbedingte Kündigungen können schwerwiegende Folgen haben. Handeln Sie daher bitte nicht leichtfertig und lassen Sie sich rechtzeitig anwaltlich beraten.

Fazit

  • Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nur zulässig bei schuldhaftem Fehlverhalten.
  • Das Vertrauensverhältnis muss nachhaltig zerstört sein.
  • Als Gründe kommen u.a. in Betracht: unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsverweigerung, Mobbing, Diebstahl, Schlechtleistung, Missachtung von Sicherheitsregeln, sexuelle Belästigung.
  • Eine vorherige Abmahnung ist in der Regel erforderlich – Ausnahmen gelten nur bei besonders schwerwiegendem Fehlverhalten.
  • Außerbetriebliches Verhalten kann nur dann zur Kündigung führen, wenn es erhebliche Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis hat.
  • Bei verhaltensbedingter Kündigung droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld – die abgewendet werden sollte.
  • Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann unterstützend tätig werden. Frühzeitige anwaltliche Beratung schützt vor Nachteilen und verbessert die Erfolgschancen im Kündigungsschutzverfahren.

FAQ

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgt, wenn ein Arbeitnehmer durch schuldhaftes Fehlverhalten gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt und das Vertrauen des Arbeitgebers dauerhaft zerstört wurde.

Welche Gründe rechtfertigen eine verhaltensbedingte Kündigung?

Typische Gründe sind z. B. wiederholtes Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung, Diebstahl, Beleidigungen, Mobbing, oder bewusste Schlechtleistung.

Kann man auch wegen schlechter Leistung verhaltensbedingt gekündigt werden?

Ja, aber nur wenn die Leistung absichtlich und erheblich unter dem zumutbaren Maß liegt – sogenannte bewusste Minderleistung.

Welche Rolle spielt das Verhalten außerhalb der Arbeit?

Sofern das private Verhalten das Unternehmen schädigt oder das Vertrauensverhältnis beeinträchtigt wird – etwa durch strafbare Handlungen oder rufschädigende Aussagen, kann eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein.

Wie kann mir ein Fachanwalt für Arbeitsrecht helfen?

Ein Anwalt prüft, ob die Kündigung wirksam und rechtmäßig ist, erhebt ggfls. Kündigungsschutzklage, unterstützt bei Abfindungsverhandlungen und berät auch im Hinblick auf eine mögliche Sperrfrist beim Arbeitslosengeld.

Bildquellennachweis: dragana991 / Canva

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Wenn der Betriebsrat nicht im Sinne der Mitarbeiter handelt – Ihre Rechte

Als Arbeitnehmervertretung im Unternehmen unterstützt der Betriebsrat die Belange der Mitarbeiter und steht ihnen beratend zur Seite. Er hat die Aufgabe, die Interessen der Mitarbeiter gegenüber dem Unternehmen angemessen zu vertreten.

Betriebsrat handelt nicht im Sinne der Mitarbeiter
Sind Sie betroffen von einer mangelnden Unterstützung durch den Betriebsrat? Rufen Sie mich an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.

Doch was passiert, wenn er diese nicht wahrnimmt oder sogar gegen die Belegschaft arbeitet?

In diesem Artikel klären wir die wichtigsten Fragen und zeigen Ihnen Handlungsmöglichkeiten auf.

Inhalt

Die Aufgaben des Betriebsrates und die gesetzlichen Grundlagen

Die Aufgaben des Betriebsrates sind genau wie seine Rechte und Pflichten im Betriebsverfassungsgesetz festgelegt.

Grundsätzlich vertritt der Betriebsrat die Interessen der Belegschaft gegenüber dem Unternehmen.

Er wird gewählt, um als Vermittler zwischen Belegschaft und Arbeitgeber zu fungieren und für eine gerechte Arbeitsumgebung zu sorgen. Dabei muss der Betriebsrat konstruktiv handeln und sollte, um lösungsorientiert agieren zu können, auch die Unternehmerseite nicht unbeachtet lassen.

In Betrieben mit mindestens fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern kann alle 4 Jahre das Betriebsratsgremium durch die Belegschaft gewählt werden (§ 1 BetrVG).

Der Betriebsrat hat laut Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) eine Reihe von Aufgaben. Dazu gehören insbesondere:

  • Überwachung der Einhaltung von Gesetzen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Unfallverhütungsvorschriften sowie Sicherstellung der Durchführung zum Wohle der Arbeitnehmer
  • Durchsetzung von Maßnahmen, die der Belegschaft dienlich sind
  • Beratung und Unterstützung der Mitarbeitenden
  • Beschäftigungssicherung
  • Förderung von Gleichstellung und Gleichberechtigung der Geschlechter während der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses, insbesondere im Rahmen von Einstellungsverfahren, Aus-, Fort- und Weiterbildung
  • Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf
  • Unterstützung älterer Beschäftigter
  • Förderung der Integration schutzbedürftiger, schwerbehinderter und ausländischer Arbeitnehmer
  • Vorbereitung der Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung
  • Durchsetzung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes sowie betrieblichen Umweltschutzes

Ein zentraler Grundsatz ist die vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber, um das Zusammenwirken beider Seiten zu fördern. §2 des Betriebsverfassungsgesetzes bildet hierfür die gesetzliche Grundlage.

Pflichtverletzung des Betriebsrats – wann liegt sie vor?

Der Betriebsrat ist verpflichtet, von den im Betriebsverfassungsgesetz verankerten Rechten und Pflichten im Rahmen eines pflichtgemäßen Ermessens Gebrauch zu machen. Macht er das nicht, nimmt er seine Funktion nicht pflichtgemäß wahr.

Eine Pflichtverletzung liegt nicht nur vor, wenn der Betriebsrat seine gesetzlichen Aufgaben nicht erfüllt, sondern auch und gerade dann, wenn er bewusst gegen die Interessen der Belegschaft handelt. Praxisbeispiele dafür können sein:

  • Ignorieren von Mitarbeiterbeschwerden
  • Betriebsrat handelt nicht im Sinne der Mitarbeiter
  • Mitbestimmungsrechte nicht wahrnehmen
  • Verhandlungen mit dem Arbeitgeber zum Nachteil der Mitarbeiter
  • Nichtdurchführung von Betriebsversammlungen
  • Verstöße gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit

Die Mitglieder des Betriebsratsgremiums können sich sogar strafbar machen. Dazu zählen u.a.

  • Bestechung oder Bestechlichkeit
  • Weitergabe von Betriebsgeheimnissen
  • Verstoß gegen Datenschutzbestimmungen

Was tun, wenn der Betriebsrat seine Aufgaben nicht erfüllt?

Wenn Sie sich als Arbeitnehmer nicht ausreichend durch die Mitglieder des Betriebsrates vertreten sehen, haben Sie unterschiedliche Handlungsmöglichkeiten.

In erster Linie raten wir Ihnen, das Gespräch zu suchen. Vielleicht gibt es unterschiedliche Sichtweisen oder Ihnen sind einige Hintergründe für das Nichthandeln des Betriebsrates unbekannt. Viele Herausforderungen können durch ein Gespräch geklärt werden.

Möglicherweise liegt der Fokus der Betriebsratsarbeit aktuell auch auf übergeordneten Themen, sodass aus dessen Sicht die Brisanz des individuellen Falles anders beurteilt wird. Ebenfalls kann es ihnen nicht bekannte Hintergrundprozesse geben, die die Vorgehensweise erklären. Klären Sie dies in einem Gespräch.

Hinweis: Arbeitnehmer haben die Qual der Wahl

Übrigens haben Sie als Arbeitnehmer die Wahl, welchem Mitglied des Betriebsrates Sie sich anvertrauen.

Sollte das Gespräch nicht zielführend sein, haben Sie nach § 85 BetrVG die Möglichkeit, Beschwerde einzureichen. Der Betriebsrat muss ihre Beschwerde prüfen und – sofern er diese als berechtigt anerkennt – gegenüber dem Arbeitgeber auf Abhilfe hinwirken.

Sollten Arbeitgeber und Betriebsrat gegenteiliger Meinung hinsichtlich ihrer Beschwerde sein, muss der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen, welche die Sachlage entscheidet.

Verletzt der Betriebsrat in grober Art und Weise seine gesetzlichen Pflichten, kann er oder auch einzelne Betriebsratsmitglieder abgewählt werden. Nach § 23 Betriebsverfassungsgesetz müssen dazu ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Betriebsratsmitglieds oder die Auflösung des Betriebsrats als Ganzes beantragen.

Der Antrag erfolgt beim Arbeitsgericht.

Da dieser Prozess langwierig ist und eine grobe Pflichtverletzung voraussetzt, kann es in manchen Fällen durchaus sinnvoll sein, den Wahlzyklus abzuwarten und bei der nächsten Wahl andere Entscheidungen zu treffen.

Eine weitere Möglichkeit besteht für Sie als Arbeitnehmer darin, dem Betriebsrat gemäß § 86a BetrVG Themen zur Beratung vorzuschlagen. Wird ein Vorschlag von mindestens 5% der Arbeitnehmer im Betrieb unterstützt, so hat der Betriebsrat diesen Vorschlag innerhalb von zwei Monaten auf die Tagesordnung einer Betriebsratssitzung zu setzen.

Die jeweilige Strategie sollten Sie mit einem Anwalt für Arbeitsrecht thematisieren.

Rufen Sie mich an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.

Kann der Betriebsrat seinen Vorsitzenden abwählen?

Ja, der Betriebsrat kann seinen Vorsitzenden jederzeit abwählen (§ 26 BetrVG). Grundsätzlich ist der Betriebsratsvorsitzende für die Dauer der Wahlperiode in sein Amt gewählt worden. Die Gremiumsmitglieder können ihn jedoch abberufen. Gründe hierfür können sein:

  • Pflichtverletzungen
  • Vertrauensverlust innerhalb des Gremiums
  • Unzureichende Amtsführung

Die Abwahl erfolgt durch eine Mehrheit der Betriebsratsmitglieder. Sind sie als Mitglied des Betriebsrates von der Untätigkeit ihres Vorsitzenden betroffen, raten wir auch in diesem Fall zu klärenden Gesprächen, welche die Situation möglicherweise unkomplizierter und schneller lösen können.

Im Fall einer Abwahl verliert der Betriebsratsvorsitzende sein Amt, bleibt aber Mitglied des Betriebsrates.

Wie ein Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstützen kann

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht kann ich Ihren Fall mit den Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes abgleichen und Sie beraten, ob wirklich ein Pflichtverstoß des Betriebsrates vorliegt.

Meine Rolle besteht auch darin, sie zum weiteren Vorgehen zu beraten oder schriftliche Handlungsaufforderungen aufzusetzen. Wir besprechen den weiteren Prozess und erarbeiten die beste Lösung für ihre Herausforderung.

In den meisten Fällen hilft ein unabhängiger Blick entscheidend weiter und lässt sie die richtigen Schlüsse fällen und Entscheidungen treffen.

Fazit

  • Betriebsrat hat zentrale Aufgaben, wie die Vertretung der Mitarbeiterinteressen, die Einhaltung von Gesetzen und Überwachung von Vereinbarungen überwachen
  • Er fördert eine gerechte Arbeitsumgebung
  • Pflichtverletzung liegt dann vor, wenn der Betriebsrat untätig bleibt oder gegen die Belegschaft handelt
  • Mitarbeiter haben verschiedene Handlungsmöglichkeiten für Mitarbeiter
  • Betriebsrat kann seinen Vorsitzenden mit Mehrheitsbeschluss jederzeit abwählen
  • juristische Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wird empfohlen

FAQ

Was sind die Hauptaufgaben des Betriebsrats?

Der Betriebsrat vertritt die Interessen der Mitarbeiter gegenüber dem Arbeitgeber, überwacht die Einhaltung von Gesetzen und Tarifverträgen, fördert Gleichberechtigung und Arbeitsschutz und unterstützt Mitarbeiter in arbeitsrechtlichen Fragen.

Wann liegt eine Pflichtverletzung des Betriebsrats vor?

Eine Pflichtverletzung liegt vor, wenn der Betriebsrat seine Aufgaben nicht wahrnimmt, Mitbestimmungsrechte ignoriert, gegen die Interessen der Belegschaft handelt oder sich gesetzeswidrig verhält (z. B. Bestechlichkeit, Geheimnisverrat).

Was kann ich tun, wenn sich der Betriebsrat nicht für meine Anliegen einsetzt?

Zunächst sollte ein klärendes Gespräch gesucht werden. Falls dies erfolglos bleibt, kann eine Beschwerde nach § 85 BetrVG eingereicht werden. In schweren Fällen ist eine Abwahl oder ein Antrag auf Auflösung möglich.

Kann der Betriebsrat abgewählt werden?

Ja, bei groben Pflichtverletzungen kann ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer oder eine Gewerkschaft beim Arbeitsgericht die Abwahl einzelner Mitglieder oder des gesamten Betriebsrats beantragen (§ 23 BetrVG).

Kann der Betriebsratsvorsitzende abgesetzt werden?

Ja, der Betriebsrat kann seinen Vorsitzenden jederzeit durch eine Mehrheitsentscheidung abwählen (§ 26 BetrVG). Er bleibt weiterhin Betriebsratsmitglied.

Bildquellennachweis: hyejin kang / Canva

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Gleiche Chancen für alle Mitarbeiter? Was Sie über die Ungleichbehandlung von Mitarbeitern wissen sollten

Haben Sie sich schon einmal gefragt, ob es fair ist, dass ein Kollege bessere Arbeitsbedingungen hat oder mehr verdient als Sie, obwohl Sie ähnliche Aufgaben erledigen?

Ungleichbehandlung von Mitarbeitern
Sind auch Sie von Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz betroffen? Rufen Sie mich an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.

Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz kann frustrierend sein – aber ist sie immer unrechtmäßig?

In diesem Artikel erfahren Sie, wann eine Ungleichbehandlung erlaubt ist, wo klare Grenzen gezogen werden und wie Sie Ihre Rechte durchsetzen können.

Finden Sie heraus, was der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz bedeutet und was Sie tun können, wenn Sie sich benachteiligt fühlen.

Ein wichtiges Thema, das jeden Arbeitnehmer betrifft!

Übersicht

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz und die Ungleichbehandlung von Mitarbeitern

Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet eine Diskriminierung durch den Arbeitgeber, d.h. eine Ungleichbehandlung bei im Wesentlichen gleichen Sachverhalten.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet zusätzlich die Diskriminierung aufgrund bestimmter Merkmale, nämlich Alter, Geschlecht, sexueller Identität, Behinderung oder Herkunft genauso wie Religion oder Weltanschauung und verschafft Beweiserleichterungen zur Durchsetzung von Ansprüchen. Es reicht dann zunächst aus, Indizien für eine Diskriminierung nachzweisen.

Jedem Menschen werden die gleichen Persönlichkeitsrechte eingeräumt. Ziel des AGG ist es, Ungleichbehandlungen nicht nur zu vermeiden, sondern im Bedarfsfall auch gerichtlich zu klären. Es gilt für alle Lebensbereiche und findet somit auch Anwendung in der Arbeitswelt.

Das heißt, Arbeitgeber sind grundsätzlich verpflichtet, ein benachteiligungsfreies Umfeld zu schaffen und alle Mitarbeiter im Hinblick auf die genannten Merkmale gleich zu behandeln.

Eine Ungleichbehandlung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber zwei oder mehr Mitarbeiter in vergleichbaren Positionen unterschiedlich behandelt, ohne dass ein nachvollziehbarer und rechtlich zulässiger Grund besteht. Beispiele sind:

  • Lohndiskriminierung bzw. ungleiche Bezahlung, d.h. ein Mitarbeiter verdient bei gleicher Qualifikation und Tätigkeit weniger als ein anderer
  • Gewährung von Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld für einzelne Mitarbeitergruppen
  • Unterschiedliche Arbeitsbedingungen, d.h. wenn ein Mitarbeiter im Gegensatz zu seinen Kollegen eine flexible Arbeitszeitregelung erhält, ein anderer nicht, obwohl beide vergleichbare Umstände haben
  • Ungleiche Regelungen wie individuelle Rauchverbote

Aber nicht jede Ungleichbehandlung ist per se verboten – entscheidend ist, ob dafür ein sachlicher Grund vorliegt.

Wann liegt ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz des AGG vor? – Die Voraussetzungen

Das AGG gilt für alle Lebensbereiche, so auch für den Bereich Arbeitsrecht bzw. Gleichbehandlung von Mitarbeitern. Mitarbeiter können sich dann auf einen Verstoß berufen, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

  • Es besteht ein arbeitsvertraglich geregeltes Beschäftigungsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
  • Die ungleich behandelten Mitarbeiter sind in Bezug auf ihre Qualifikation oder ihren Verantwortungsbereich vergleichbar.
  • Die Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz hat keinen sachlichen Grund.

Sofern Sie sich als Mitarbeiter ungleich behandelt fühlen, können Sie Ihren Arbeitgeber auf den konkreten Fall hinweisen und Klärung verlangen.

Ihr Arbeitgeber ist nun gehalten, die Grundlagen für die vermeintliche Ungleichbehandlung aufzuzeigen und die entsprechenden Informationen an Sie weiterzugeben.

 Wann ist die Ungleichbehandlung von Mitarbeitern erlaubt?

Eine Ungleichbehandlung ist erlaubt, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Ein sachlicher Grund kann zum Beispiel sein:

  • Leistungsunterschiede: Mitarbeiter, die besonders gute Ergebnisse erzielen, können durch Prämien belohnt werden.
  • Betriebliche Notwendigkeiten: Mitarbeiter mit speziellen Qualifikationen können andere Arbeitszeiten oder Gehalt erhalten.
  • Befristungen oder Teilzeitarbeit: Arbeitnehmer mit unterschiedlichen Arbeitsverträgen können unterschiedlich behandelt werden, wenn dies rechtlich abgesichert ist.

Entscheidend ist, dass der Grund objektiv nachvollziehbar ist und nicht auf diskriminierenden Kriterien wie Geschlecht, Alter, Herkunft oder Religion beruht.

Ob Sie wirklich von einer Ungleichbehandlung betroffen sind, sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht beurteilen.

Eingangs ein konstruktives Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber zu führen, steht Ihnen immer frei. Aber wie gut kennen wir Situationen, in denen man sich ungerecht behandelt fühlt, verärgert und enttäuscht ist und dadurch die notwendige Besonnenheit verliert?

Unsere Empfehlung: Lassen Sie sich nicht von Ihren Emotionen leiten, sondern suchen Sie das Gespräch mit uns als Fachexperten. Wir bewerten Ihren individuellen Fall nüchtern, aber mit Fachkenntnis.

Machen Sie nicht den Fehler, Ihr Arbeitsverhältnis durch ungerechtfertigte Anschuldigungen wegen Ungleichbehandlung negativ zu beeinflussen.

Rufen Sie mich an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.

Ist Lohndiskriminierung zulässig?

Als Arbeitnehmer verhandeln Sie Ihre Vergütung individuell mit Ihrem Arbeitgeber – tarifvertragliche Regelungen außen vor. Diese Verhandlungsfreiheit wäre weniger wert, wenn grundsätzlich alle Arbeitnehmer gleich vergütet werden müssen.

Grundsätzlich dürfen Arbeitgeber also Arbeitnehmer für gleiche Arbeit unterschiedlich entlohnen.

Gleich zu behandeln sind alle Arbeitnehmer jedoch dann, wenn vergleichbare Arbeitnehmer Lohnerhöhungen oder Zusatzzahlungen in gleicher Höhe oder auf gleicher Berechnungsbasis erhalten.

Wie individuell die Fälle zu bewerten sind zeigen folgende Urteile:

Fall 1:

Ein Arbeitgeber erhöhte die Löhne für einen Teil seiner Mitarbeiter. Diejenigen Mitarbeiter, die in den Vorjahren eine Kürzung des Urlaubsgeldes abgelehnt hatten, schloss er aus. Ihnen wollte er die Lohnerhöhung nur dann zukommen lassen, wenn auch sie der Verschlechterung der Rahmenbedingungen zustimmen würden.

Ein betroffener Arbeitnehmer forderte die Lohnerhöhung gerichtlich ein.

Die Klage wurde vom Bundesarbeitsgericht abgewiesen. Begründung: Es sei erkennbar, dass der Arbeitgeber mit der Lohnerhöhung die Einkommensverluste aus den Vorjahren ausgleichen wollte. Da der betreffende Arbeitnehmer von den damaligen Nachteilen nicht betroffen war, könne er keine entsprechende Lohnerhöhung beanspruchen. (Urteil v. 15.07.2009, Az.: 5 AZR 486/08)

Fall 2:

Ein Arbeitgeber wollte nur denjenigen Mitarbeitern eine einmalige Sonderzahlung gewähren, die einem Änderungsvertrag zugestimmt hatten, der eine unbezahlte Erhöhung der Wochenarbeitszeit und die Streichung von Freischichten vorsah. Zudem war ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis Voraussetzung.

Der betreffende Mitarbeiter stimmte dem Änderungsvertrag nicht zu, aber wollte seine Forderung nach einer Sonderzahlung durchsetzen. Das Bundesarbeitsgericht gab ihm recht.

Die unterschiedlichen Arbeitsbedingungen dürfen durch den Arbeitgeber als Voraussetzung definiert werden. Da dieser allerdings auch den ungekündigten Arbeitsvertrag als Voraussetzung definierte, konnte man interpretieren, dass mit der Sonderzahlung auch vergangene und zukünftige Betriebstreue honoriert werden sollte.  (Urteil v. 05.08.2009, Az.: 10 AZR 666/08)

Wie können Sie sich gegen eine Ungleichbehandlung wehren?

Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass alle Mitarbeiter immer gleich behandelt werden müssen, sondern dass vergleichbare Situationen ohne sachlichen Grund nicht unterschiedlich bewertet werden dürfen. Es geht um Fairness, Chancengleichheit und Respekt – zentrale Werte für ein harmonisches Arbeitsumfeld.

Wenn Sie den Eindruck haben, ungleich behandelt zu werden, können Sie wie folgt vorgehen:

  • Gespräch suchen: Sprechen Sie mit Ihrem Vorgesetzten oder der Personalabteilung.
  • Dokumentation: Halten Sie konkrete Fälle der Ungleichbehandlung schriftlich fest.
  • Beschwerde: Sofern Sie sich nach Auskunft Ihres Arbeitgebers zum Sachverhalt ungleich behandelt sehen und entsprechende Beschwerde nach § 13 AGG eingelegt haben, muss Ihr Arbeitgeber Ihnen die zugrunde liegenden Entscheidungskriterien erläutern.
  • Entschädigung und Schadensersatz: Ist das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber nicht zielführend bzw. können Sie die Argumente Ihres Arbeitgebers nicht nachvollziehen, steht es Ihnen frei, eine Entschädigung bzw. Schadensersatz als Rechtsfolge aus der Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes zu verlangen bzw. gerichtlich einzufordern.
  • Ihr Anspruch auf Schadenersatz besteht jedoch nur, wenn Ihr Arbeitgeber die Pflichtverletzung vorsätzlich oder fahrlässig zu vertreten hat.
  • Rechtlichen Beistand einholen: Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihre Ansprüche prüfen und Sie unterstützen.

Achtung: Ihre Forderungen müssen Sie – sofern es sich um Ansprüche auf Basis des AGG handelt – gemäß § 15 AGG innerhalb von zwei Monaten nach Kenntnis schriftlich bei Ihrem Arbeitgeber geltend machen. Weigert sich dieser, steht es Ihnen frei, binnen drei Monaten ab der schriftlichen Geltendmachung Klage beim Arbeitsgericht einzureichen.

Fazit

  • Ein Anspruch auf Gleichbehandlung kann je nach den Umständen grundsätzlich auf den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz oder auf die Regelungen des AGG mit besonderen Beweiserleichterungen gestützt werden.
  • Ungleichbehandlung ist erlaubt, wenn sachliche Gründe wie Leistungsunterschiede, betriebliche Notwendigkeiten oder Vertragsunterschiede vorliegen
  • Lohndiskriminierung, also unterschiedliche Vergütung für gleiche Arbeit ist dann erlaubt, wenn sachliche und nachvollziehbare Gründe bestehen
  • Wenn Mitarbeiter sich ungleich behandelt fühlen, Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen, Fälle dokumentieren, Beschwerde einreichen, rechtlichen Beistand einholen
  • Ansprüche im Rahmen des AGG müssen innerhalb von zwei Monaten geltend gemacht werden, Klage ist innerhalb von drei Monaten ab Geltendmachung möglich

FAQ

Wann liegt eine unzulässige Ungleichbehandlung vor?

Ungleichbehandlung von Mitarbeitern liegt vor, wenn vergleichbare Mitarbeiter ohne sachlichen Grund z. B. bei Gehalt, Arbeitszeiten oder Sonderzahlungen unterschiedlich behandelt werden.

Ist Lohndiskriminierung immer verboten?

Nein, unterschiedliche Löhne sind erlaubt, wenn sie auf sachlichen Gründen wie Leistung, Qualifikation oder betrieblicher Notwendigkeit beruhen.

Was kann ich tun, wenn ich mich benachteiligt fühle?

Suchen Sie das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber, dokumentieren Sie konkrete Fälle und legen Sie ggf. eine Beschwerde nach § 13 AGG ein.

Welche rechtlichen Möglichkeiten haben Arbeitnehmer bei unzulässiger Ungleichbehandlung?

Sie können je nach den Umständen z.B. eine Entschädigung, Schadensersatz oder die Zahlung bestimmter Lohnbestandteile verlangen.

Welche Fristen gelten für Ansprüche?

Sie müssen bei Forderungen nach dem AGG Ihre Forderung innerhalb von zwei Monaten nach Kenntnis der Benachteiligung schriftlich geltend machen und können dann binnen drei Monaten ab Geltendmachung Klage beim Arbeitsgericht einreichen.

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Der Aufhebungsvertrag: Chancen, Risiken und wichtige Hinweise für Arbeitnehmer und Führungskräfte

Ein Aufhebungsvertrag bietet eine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden – ohne die Einhaltung von Kündigungsfristen und oft in einem weniger konfrontativen Rahmen als eine klassische Kündigung.

Doch wie sinnvoll ist ein solcher Vertrag? Und welche Fallstricke gilt es zu vermeiden?

In diesem Beitrag klären wir die wichtigsten Fragen und erläutern, wie wir Sie als Anwälte für Arbeitsrecht unterstützen können.

Übersicht

1. Was ist ein Aufhebungsvertrag und welche Gründe sprechen für den Abschluss?

2. Wie signalisiere ich als Arbeitnehmer den Wunsch nach einem Aufhebungsvertrag?

3. Hat ein Aufhebungsvertrag Vor- oder Nachteile gegenüber einer Kündigung?

4. So kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstützen

5. Fazit

6. FAQ

1. Was ist ein Aufhebungsvertrag und welche Gründe sprechen für den Abschluss?

Ein Aufhebungsvertrag ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit der das Arbeitsverhältnis beendet wird.

Aufhebungsvertrag
Haben Sie noch Fragen zum Thema Aufhebungsvertrag? Rufen Sie mich an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.

Im Grunde stellt er das Gegenstück zu einem Arbeitsvertrag dar, welcher ebenfalls eine beiderseitige Willenserklärung ist.

Anders als bei einer Kündigung wird hier keine einseitige Entscheidung getroffen, sondern beide Parteien stimmen den Bedingungen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu individuell festgelegten Bedingungen zu.

Ein Aufhebungsvertrag kann in folgenden Situationen sinnvoll sein:

  • Bei anstehender beruflicher Neuorientierung, wenn eine schnelle Lösung ohne lange Kündigungsfristen gewünscht ist.
  • Zur Vermeidung von Kündigungen, insbesondere bei drohenden betriebsbedingten Entlassungen, Umstrukturierungen oder bevorstehenden Standortwechseln.
  • Bei Störungen des Vertrauensverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, wie beispielsweise Konflikten oder Mobbing.
  • Bei Vorliegen persönlicher oder familiärer Gründe, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erschweren oder unmöglich machen.
  • Zur Vermeidung von Imageschäden, die speziell bei Führungskräften in strategischen Rollen durch einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses vermieden werden sollen.

Nicht in allen Situationen können wir Ihnen den Abschluss eines Aufhebungsvertrages empfehlen.

Sind Sie unsicher, ob Sie Ihr Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder besser durch Aufhebungsvertrag beenden sollten, suchen Sie das persönliche Gespräch mit uns und profitieren Sie von unserer arbeitsrechtlichen Expertise.

2. Wie signalisiere ich als Arbeitnehmer den Wunsch nach einem Aufhebungsvertrag?

Falls Sie selbst einen Aufhebungsvertrag anstreben, sollten Sie umgehend das persönliche Gespräch suchen und Ihrem Arbeitgeber oder Ihrer Führungskraft Ihren Wunsch diplomatisch mitteilen.

Wägen Sie vorab die Vor- und Nachteile ab. Einmal ausgesprochen, kann sich Ihr Wunsch dann nachteilig auswirken, wenn Sie sich nachträglich für den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses entscheiden.

Mit unserer Unterstützung können Sie sich auf alle Unwägbarkeiten bestmöglich vorbereiten. Wir besprechen die Vor- und Nachteile mit Ihnen und beraten Sie, wie Sie die Verhandlungen zu ihrem Vorteil gestalten können, um ihre Ziele zu erreichen.

Ein paar Tipps für eine erfolgreiche Verhandlung:

  • Führen Sie ein offenes Gespräch. Erläutern Sie Ihre Gründe, stellen Sie dar, warum Sie einen Aufhebungsvertrag anstreben und nicht kündigen möchten. Machen Sie deutlich, dass Sie an einer einvernehmlichen Lösung interessiert sind. Achten Sie immer auf eine sachliche und professionelle Kommunikation – Sie haben ein Ziel, was Sie nur durch zielgerichtete, konstruktive Gespräche erreichen können.
  • Arbeitgeber könnten einen Aufhebungsvertrag bevorzugen, um rechtliche Unsicherheiten zu vermeiden. Verdeutlichen Sie, dass Sie auch die Interessen Ihres Arbeitgebers berücksichtigen möchten und zeigen Sie auf, wie Ihr Arbeitgeber von einer einvernehmlichen Lösung profitiert.
  • Gehen Sie gut vorbereitet in die Verhandlung. Informieren Sie sich vorab über Ihre Rechte und mögliche Ansprüche, wie etwa eine Abfindung oder Freistellungsregelungen.
  • Seien Sie nicht enttäuscht, wenn sich im Erstgespräch keine Lösung abzeichnet. Durchdenken Sie die genannten Gründe, halten Sie im Zweifelsfall Rücksprache mit uns und suchen Sie ein Anschlussgespräch, in dem Sie die Knackpunkte thematisieren und Argumente für einen Aufhebungsvertrag kommunizieren.

3. Hat ein Aufhebungsvertrag Vor- oder Nachteile gegenüber einer Kündigung?

Genauso wie es Gründe gibt, die für einen Aufhebungsvertrag sprechen, lassen sich auch Gegenargumente finden, die dieses Vorgehen nicht rechtfertigen. Es geht immer darum, die beste Individuallösung zu finden.

Grundsätzlich gibt es kein Besser oder Schlechter!

Die Vorteile, die für einen Aufhebungsvertrag sprechen, könnten sein:

  • Flexibilität und Schnelligkeit bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses – lange Kündigungsfristen können vernachlässigt werden. Das kann sowohl dann von Vorteil sein, wenn Ihnen bereits ein neues Arbeitsangebot vorliegt, welches Sie zeitnah bestätigen möchten oder wenn die Fortführung der Zusammenarbeit nicht möglich erscheint.
  • Je nachdem, unter welchen Umständen Sie einen Aufhebungsvertrag abschließen, ist die Zahlung einer Abfindung denkbar. Insbesondere dann, wenn Arbeitsplatzverlust durch betriebsbedingte Kündigungen droht, sind Arbeitgeber zu Abfindungszahlungen bereit. Gleiches gilt für alle Fälle, in denen der Arbeitgeber eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses anstrebt und gleichzeitig eine Kündigungsschutzklage vermeiden möchte. Dazu zählen Störungen des Vertrauensverhältnisses bzw. der Zusammenarbeit. 
  • Befürchten Sie eine verhaltensbedingte oder außerordentliche Kündigung, können Sie Ihrem Arbeitgeber zuvorkommen, indem Sie das Gespräch über einen Aufhebungsvertrag suchen.
  • Sofern Ihr Arbeitgeber das größere Interesse am Abschluss eines Arbeitsvertrages hat, könnten Sie eine wohlwollende Formulierung im Arbeitszeugnis vereinbaren. Bei einer Kündigung könnte das schwieriger sein.

Aber Achtung, es gibt ebenfalls eine Reihe von Gründen, die gegen einen Aufhebungsvertrag sprechen können. Mit Hilfe eines Fachanwalts für Arbeitsrecht sollte abgewogen werden, wie Ihr individueller Fall zu bewerten ist. Mögliche Nachteile bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages sind:

  • Mit Abschluss eines Aufhebungsvertrages verzichten Sie auf jeglichen Kündigungsschutz. Das kann insbesondere bei schwerbehinderten Arbeitnehmern, Schwangeren oder auch bei sehr langen Betriebszugehörigkeiten ein Grund sein, der gegen einen Aufhebungsvertrag spricht.
  • Mit Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages nehmen Arbeitnehmer eine mögliche Sperre bei Bezug von Arbeitslosengeld billigend in Kauf. Diese kann bis zu 3 Monaten betragen.
  • Sie verhandeln als Arbeitnehmer individuell mit Ihrem Arbeitgeber und können nicht auf die Unterstützung des Betriebsrates zählen.
  • Als Arbeitnehmer nehmen Sie vornehmlich dann finanzielle Nachteile in Kauf, wenn noch keine Anschlussbeschäftigung vorliegt.

Übrigens: Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist kein Haustürgeschäft. Ist er unterzeichnet, kann er nicht widerrufen werden.

4. So kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstützen

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist immer ein schwerwiegender Schritt, der nicht selten weitreichende Folgen mit sich bringt. Arbeitnehmer sollten diesen nie leichtfertig oder aus dem Affekt heraus begehen und im Zweifelsfall einen Aufhebungsvertrag abschließen, um eine unliebsame Situation schnell zu beenden. Es gilt immer: Nutzen und Risiken sollten in Ruhe abgewogen werden!

Wir beraten Sie in Ihrem Individualfall und besprechen die bestmögliche Lösung. Sollten Sie sich dazu entscheiden, Ihren Arbeitgeber um einen Aufhebungsvertrag zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu bitten, geben wir Ihnen hilfreiche Tipps zur Gesprächsführung. Wir sammeln mit Ihnen Argumente und entwickeln die beste Strategie zur Durchsetzung Ihrer Ziele.

Natürlich besprechen wir auch die detaillierten Inhalte eines Aufhebungsvertrages und stellen etwaige auf Ihren Einzelfall abgestimmte Vorlagen zur Verfügung, so dass Sie bestens vorbereitet das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber suchen können.

Sie sollten unsere Expertise unbedingt nutzen, um zu Ihrem Vorteil handeln zu können und Risiken zu vermeiden.

Rufen Sie mich an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.

5. Fazit

  • Der Aufhebungsvertrag ermöglicht eine flexible und schnelle Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigungsfristen
  • Sinnvoll bei beruflicher Neuorientierung, Konflikten oder bevorstehenden betriebsbedingten Kündigungen
  • Insbesondere für besonders schutzbedürftige Arbeitnehmer stellt der Verzicht auf den Kündigungsschutz einen Nachteil dar
  • Arbeitnehmer verhandeln individuell, ohne Unterstützung durch den Betriebsrat
  • Ein offenes und sachliches Gespräch zum Austausch von Argumenten mit dem Arbeitgeber stellt die Grundlage dar
  •  Arbeitnehmer sollten sich vorab über Rechte, Ansprüche und Abfindungsregelungen informieren
  • Es ist ratsam, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht einbeziehen, um Risiken zu minimieren und Vorteile auszuhandeln

6. FAQ

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ohne eine Kündigung auszusprechen und ohne Beachtung von gegenseitigen Kündigungsfristen.

Wie signalisiere ich meinem Arbeitgeber, dass ich einen Aufhebungsvertrag möchte?

Führen Sie ein offenes, sachliches Gespräch und betonen Sie die Vorteile einer einvernehmlichen Lösung. Bereiten Sie sich gut auf die Verhandlung vor.

Wann ist ein Aufhebungsvertrag sinnvoll?

Ein Aufhebungsvertrag kann insbesondere bei beruflicher Neuorientierung, drohenden betriebsbedingten Kündigungen, Konflikten am Arbeitsplatz, Standortwechseln oder persönlichen und familiären Gründen sinnvoll sein.

Hat ein Aufhebungsvertrag ausschließlich Vorteile?

Ein Aufhebungsvertrag hat Vorteile wie beispielsweise eine schnelle und flexible Beendigung des Arbeitsverhältnisses, aber kann auch Nachteile haben wie etwa eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld und den Verzicht auf besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz.

Warum sollte ich einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen?

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hilft, die ganz konkreten Risiken und Vorteile in der individuellen Situation vollständig zu sehen und abzuwägen. Der Fachanwalt unterstützt außerdem bei Verhandlungen mit dem Arbeitgeber und prüft, ob der Vertrag Ihre Interessen optimal schützt.

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Anwaltskosten im Arbeitsrecht: Was Sie wissen müssen

Nicht zuletzt wegen der anfallenden Kosten scheuen Arbeitnehmer oft den Gang zum Anwalt für Arbeitsrecht und verzichten damit auf ihre Ansprüche und fachkundige Unterstützung. Das muss nicht sein. Wir geben einen Überblick darüber, mit welchen Kosten Sie wirklich zu rechnen haben und welche Partei diese tragen muss.

Anwaltskosten im Arbeitsrecht
Haben Sie noch Fragen? Rufen Sie mich an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.

Außerdem informieren wir Sie über Erstattungsmöglichkeiten hinsichtlich der anfallenden Kosten.

Wir raten Ihnen: Wägen Sie alle Möglichkeiten ab und entscheiden Sie dann, wie Sie Ihre Ansprüche durchsetzen möchten. Der mögliche Gewinn ist oft um ein Vielfaches höher als die entstandenen Kosten.

Übersicht:

  1. Die Erstberatung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht – empfehlenswert und kostenlos?
  2. Wie geht es weiter – mit welchen Kosten für eine anwaltliche Tätigkeit im Arbeitsrecht ist zu rechnen?
  3. Das konkrete Beispiel: Anwaltskosten bei Prozess auf Zahlung von ausstehendem Arbeitslohn
  4. Wie kann man Anwaltskosten sparen?
  5. Warum sollten Sie trotz Kosten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren?
  6. Fazit
  7. FAQ

1. Die Erstberatung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht – empfehlenswert und kostenlos?

In einer anwaltlichen Erstberatung besprechen wir Ihren individuellen Fall und geben eine Prognose zu den Erfolgschancen ab. Dabei wägen wir gemeinsam mit Ihnen ab, ob der Gang zum Gericht der favorisierte Schritt ist oder ob es Möglichkeiten gibt, welche vorab genutzt werden können. Das kann beispielsweise ein Anwaltsschreiben oder auch ein bestimmtes Schreiben oder ein bestimmtes Vorgehen von Ihnen selbst sein.

Wir zeigen Ihnen ebenfalls auf, mit welchem Zeitfenster Sie bei der Klärung Ihres Falles rechnen müssen. Bei der Einschätzung Ihrer Erfolgsaussichten berücksichtigen wir die aktuelle Rechtsprechung und greifen auf unseren reichhaltigen Erfahrungsschatz zurück.

Im gemeinsamen Gespräch erörtern wir den besten Weg und wägen gemeinsam Kosten und Nutzen ab.

Worum es auch immer gehen mag – Kündigung, Aufhebung, Abfindung, Abmahnung, Lohn, Zeugnis oder Sonstiges – in allen Fällen ist auch uns wichtig: Die Kosten sollten immer im Verhältnis zum Nutzen stehen.

Die Kosten für diese anwaltliche Erstberatung sind gemäß Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) auf maximal 190 Euro zzgl. MwSt. begrenzt. Falls Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, übernimmt diese im Regelfall die anfallenden Kosten für die Erstberatung.

Unabhängig davon sind in unserer Kanzlei in Köln der erste Anruf und eine kurze Ersteinschätzung bei Kündigung in jedem Falle kostenlos.

Das Internet bietet inzwischen auch für Laien viele Möglichkeiten zur ersten Recherche. Diese kann aber auch sehr leicht in die Irre führen, weil man als Laie Dinge oft nicht richtig in den Gesamtzusammenhang einordnen kann. Unter anderem diese wichtige Einordnung bietet aber die Erstberatung durch einen Fachanwalt.

Die Kosten einer Erstberatung sind überschaubar, der Nutzen kann jedoch immens sein.

2. Wie geht es weiter – mit welchen Kosten ist für eine anwaltliche Tätigkeit im Arbeitsrecht zu rechnen?

Entscheiden Sie sich nach der Erstberatung für eine Zusammenarbeit mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht, so fallen Anwaltskosten an, deren Höhe ebenfalls im Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) geregelt ist.

Grundsätzlich richten sich die entstehenden Kosten nach dem Streitwert, man kann auch sagen: nach dem Gegenstandswert. Oftmals entspricht der Streit- oder Gegenstandswert dem Betrag, den Sie einfordern, beispielsweise beim Einklagen von Arbeitslohn oder Urlaubsabgeltung.

Sie fragen sich, wie man den Wert einer Zeugniskorrektur bemisst oder den einer Kündigung? Da es sich gerade im Arbeitsrecht oftmals um immaterielle Forderungen handelt, wird der Streit- und Gegenstandswert in diesen Sachverhalten auf Basis eines durchschnittlichen Monatsgehalts als Faktor berechnet.

So werden beispielsweise folgende Streitwerte regelmäßig von den Gerichten festgelegt:

  • Kündigungsschutzklage: drei Monatsgehälter
  • Wirksamkeit einer Befristung: drei Monatsgehälter
  • Klage auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses: ein Monatsgehalt
  • Zeugniskorrektur: ein Monatsgehalt

Aus dem Streitwert ergeben sich nach den einzelnen Tätigkeiten des Anwalts im Verfahren die einzelnen Gebührenbestandteile, die in der Gebührentabelle des Rechtsanwaltskostengesetzes (RVG) hinterlegt sind.

Zur kurzen Verdeutlichung ein Beispiel für einen Verfahrensverlauf:

  1. Erstellen und Einreichen der Klageschrift (Verfahrensgebühr)
  2. Gütetermin, in dem beide Parteien die Möglichkeit haben, die Angelegenheit zu erörtern und zu einer Einigung zu finden (Terminsgebühr und im Falle einer Einigung zusätzlich eine Einigungsgebühr)
  3. Kammertermin, in welchem ebenfalls noch die Möglichkeit besteht, zu einer Einigung zu finden (keine weitere Terminsgebühr, aber ggfls. Einigungsgebühr)
  4. Urteil nach erfolglosem Kammerterminen (keine weitere Anwaltsgebühr, dafür aber Gerichtsgebühren)

3. Das konkrete Beispiel – Anwaltskosten bei Prozess auf Zahlung von ausstehendem Arbeitslohn

Um die anfallenden Kosten einmal konkret zu verdeutlichen, sehen Sie hier ein Berechnungsbeispiel für einen Prozess um die Zahlung von 5.000,00 Euro Bruttoarbeitslohn: Der Streitwert beträgt in diesem Fall 5.000,00 Euro.

Die Kosten berechnen sich bei diesem Streitwert laut RVG-Gebührentabelle wie folgt:

  • Verfahrensgebühr für die Erhebung der Klage i.H.v. 1,3 = 391,30 Euro
  • Termingebühr für die Wahrnehmung des Gütetermins und eventueller weiterer Termine i.H.v. 1,2 = 361,20 Euro
  • Auslagenpauschale für Porto- und Telefonkosten i.H.v. 20 Euro
  • Mehrwertsteuer auf sämtliche Gebühren

Somit fallen insgesamt Rechtsanwaltsgebühren inklusive Mehrwertsteuer in Höhe von 919,28 Euro an. Eine Einigungsgebühr käme ggfls. noch hinzu.

Wichtig zu wissen: Die Anwaltskosten sind von jeder Partei selbst getragen. Die unterlegene Partei ist also nicht verpflichtet, der anderen Partei die angefallenen Kosten zu erstatten.

Grundsätzlich steigen die Gebühren für einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufgrund der größeren Verantwortung bzw. dessen Haftungsrisiko mit dem Streitwert. Dies geschieht jedoch nicht linear in Abhängigkeit vom Gegenstandswert, sondern degressiv, also sozusagen “abgebremst”. Einfach gesagt: Bei einem doppelten Streitwert fallen nicht die doppelten Kosten andern, sondern weniger.

4. Wie kann man Anwaltskosten sparen?

Es gibt verschiedene Wege, Anwaltskosten im Arbeitsrecht zu sparen.

So sind Sie etwa nicht verpflichtet, sich in der ersten Instanz eines Gerichtsverfahrens anwaltlich vertreten zu lassen. Es steht Ihnen frei, den Gerichtstermin ohne Anwalt wahrzunehmen.

Eine andere Frage ist, ob das Sinn macht. Die Antwort lautet: in Einzelfällen ja, oft aber nicht. Für den jeweils konkreten Fall sollte das am besten in einer Erstberatung geklärt werden.

Sofern Sie gewerkschaftlich organisiert sind, können Sie sich im Rahmen Ihrer Mitgliedschaft kostenlos durch einen gewerkschaftlichen Rechtssekretär vertreten lassen.

Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, die den streitigen Fall deckt, werden Ihnen die anfallenden Rechtsanwaltskosten von der Versicherung erstattet. Sie können hierzu selbst Ihre Versicherung kontaktieren oder mit uns vereinbaren, dass wir die Versicherung anschreiben. Klar ist aber, dass wir dabei keine Garantie für eine Deckungszusage der Versicherung vorab übernehmen können.

Eine weitere Option, um die Kosten für einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu reduzieren oder sogar ganz entfallen zu lassen, ist die sogenannte Prozesskostenhilfe. Wenn Sie zu den einkommensschwachen Arbeitnehmern zählen, unterstützt der Staat Sie bei der Verfolgung und Verteidigung ihrer Rechte durch komplette bzw. anteilige Kostenübernahme. Es handelt sich bei dieser Form der Unterstützung oft eher um eine Art Darlehen als um ein “Geschenk”. Je nach der konkreten finanziellen Situation kann der Staat Ratenzahlung verlangen. Und wenn sich Ihre finanzielle Situation in den nächsten vier Jahr nach dem Prozess deutlich bessert, kann der Staat die Raten auch später noch anpassen.

In jedem Falle können Sie Anwaltskosten im Arbeitsrecht von der Steuer absetzen. Auch auf diesem Wege können Sie letztlich jedenfalls einen Teil der Kosten sparen. Absetzbar sind dabei natürlich nur Kosten, die Sie auch tatsächlich gezahlt haben – also keine Kosten, die etwa von der Rechtsschutzversicherung oder vom Staat übernommen wurden.

5. Warum sollten Sie trotz Kosten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren?

Als Experten in unserem Rechtsgebiet Arbeitsrecht besitzen wir umfassende Erfahrungen, die in einem Arbeitsgerichtsverfahren von nicht zu unterschätzendem Wert sein können. Bedenken Sie, dass eine Kündigung Ihre Existenz bedrohen kann oder dass ein schlecht formuliertes Arbeitszeugnis Sie in Ihrem weiteren Berufsleben immer begleiten und möglicherweise an Ihrem Fortkommen hindern wird.

Wir raten Ihnen dringend dazu, immer abzuwägen und im Zweifelsfall Ihre Rechte als Arbeitnehmer wahrzunehmen. Der finanzielle Aufwand einer Erstberatung ist überschaubar, aber bietet Ihnen im Gegenzug die Möglichkeit, Ihren konkreten Fall mit einem Experten zu diskutieren und abzuwägen, welche Schritte für Sie im konkreten Fall Sinn machen.

Kontaktieren Sie uns gern und profitieren Sie von unserem Erfahrungsschatz aus zahlreichen Beratungen und Gerichtsverfahren.

6. Fazit

  • Arbeitnehmer scheuen wegen der Kosten oft den Gang zum Anwalt und verzichten dadurch auf mögliche Ansprüche.
  • Zumindest eine Erstberatung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht ist regelmäßig zu empfehlen.
  • Die Kosten für eine Erstberatung sind überschaubar und werden oft durch eine Rechtsschutzversicherung gedeckt.
  • Die Kosten für eine anwaltliche Tätigkeit richten sich nach dem Streitwert und der konkreten Tätigkeit entsprechend der gesetzlichen Gebührentabelle.
  • Anwaltskosten können durch Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft, durch eine Rechtsschutzversicherung oder durch Prozesskostenhilfe reduziert oder sogar vermieden werden.

7. FAQ

Ist die Erstberatung bei einem Anwalt für Arbeitsrecht kostenfrei?

Die Kosten für die Erstberatung sind auf maximal 190 Euro zzgl. MwSt. begrenzt. Rechtsschutzversicherungen übernehmen in der Regel diese Kosten. Das kann aber im Einzelfall auch anders sein.

Wie werden die Anwaltskosten im Arbeitsrecht berechnet?

Die Anwaltskosten richten sich nach dem Streitwert. Die Höhe der Kosten ist im Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) geregelt.

Wer trägt die Anwaltskosten im Arbeitsrechtsstreit?

Jede Partei trägt ihre eigenen Anwaltskosten, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens. Die unterlegene Partei muss nicht die Kosten der Gegenseite übernehmen. Das gilt jedenfalls für die erste Instanz und für außergerichtliche Tätigkeiten.

Kann ich Anwaltskosten vermeiden, indem ich ohne Anwalt Klage einreiche?

Ja, in der ersten Instanz eines Arbeitsgerichtsverfahrens ist keine anwaltliche Vertretung vorgeschrieben. Sie können also auch ohne Anwalt den Prozess führen. Ob das im Einzelfall tatsächlich Sinn macht, sollte in einer Erstberatung geklärt werden.

Welche Möglichkeiten gibt es, um Anwaltskosten zu sparen?

Gewerkschaftsmitglieder können sich kostenlos vertreten lassen. Rechtsschutzversicherungen und Prozesskostenhilfe für einkommensschwache Arbeitnehmer sind weitere Optionen zur Reduzierung der Kosten.

Kann ich die Anwaltskosten steuerlich absetzen?

Ja. Die im Arbeitsrecht anfallenden Anwaltsgebühren können steuerlich geltend gemacht werden. Insbesondere bei Kündigungsschutzklagen kann das wirtschaftlich erheblich sein.

Warum sollte ich trotz der Kosten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen?

Insbesondere in Kündigungsschutzprozessen kann der Blick eines erfahrenen Fachanwalts und dessen Verhandlungserfahrung oft einen erheblichen Unterschied ausmachen. Dieser Vorteil ist oft höher als die Kosten.

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Gesundheit am Arbeitsplatz: Die psychische Gefährdungsbeurteilung

Die Arbeitswelt steht nicht still. Der technische Fortschritt macht rasante Fortschritte, die Prozesse werden schnelllebiger und neben Fachwissen ist eine hohe Flexibilität gefordert. Die gestiegenen Anforderungen führen auch zu steigenden Belastungen der Arbeitnehmer. Laut Berichten der Krankenkassen steigt der Anteil an psychischen Erkrankungen kontinuierlich.

psychische Gefährdungsbeurteilung
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Häufig haben psychische Belastungen auch körperliche Erkrankungen zur Folge. Um Arbeitsausfälle zu vermeiden sollten Arbeitgeber daher ein grundlegendes Interesse daran haben, die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeiter zu fördern.

Die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Gesundheitsschutz der Mitarbeitenden sicherzustellen und Maßnahmen zur Vermeidung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren zu ergreifen, ist im Arbeitsschutzgesetz verankert. Dies beinhaltet auch die Feststellung und Vermeidung psychischer Gefährdungen. Dazu muss eine psychische Gefährdungsbeurteilung durchgeführt werden.

In diesem Beitrag klären wir, was eine psychische Gefährdungsbeurteilung ist, wer sie verlangen und durchführen kann, welche Rolle der Betriebsrat spielt und wie ein Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstützend tätig werden kann.

Übersicht:

  1. Was ist eine psychische Gefährdungsbeurteilung?
  2. Gibt es eine Pflicht zur Durchführung? Wer kann die psychische Gefährdungsbeurteilung verlangen?
  3. Inhalte der psychischen Gefährdungsbeurteilung
  4. Wer kann eine psychische Gefährdungsbeurteilung durchführen?
  5. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates
  6. Unterstützung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht
  7. Das Wichtigste in Kürze
  8. FAQ

1. Was ist eine psychische Gefährdungsbeurteilung?

Die psychische Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz verpflichtet Sie als Arbeitgeber, die Gestaltung der Arbeit im Hinblick auf mögliche psychische Belastungen zu beurteilen.

Achtung: Es geht nicht um die Beurteilung der Beschäftigten als Person, sondern um eine Beurteilung der Rahmenbedingungen.

Die psychische Gefährdungsbeurteilung ist also ein Verfahren, das zur Identifizierung und Bewertung von Risiken am Arbeitsplatz dient, welche psychische Belastungen für die Arbeitnehmer verursachen könnten. Diese Belastungen können von Stress und Überlastung bis zu Mobbing und Belästigung reichen.

Unter Belastung ist die Gesamtheit der Einflüsse zu verstehen, die im Arbeitsumfeld auf den Organismus und die Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters einwirken. Inwieweit eine Belastung in der Folge auch zu einer gesundheitsbeeinflussenden Beanspruchung des Mitarbeiters wird, ist individuell.

2. Gibt es eine Pflicht zur Durchführung? Wer kann die psychische Gefährdungsbeurteilung verlangen?

Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Beurteilung möglicher Gefährdungen der Beschäftigten, wie physikalische oder chemische Gefährdungen, ist in § 5 Arbeitsschutzgesetz verankert. Seit 2013 ist auch die Beurteilung möglicher psychischer Belastungen eingeschlossen.

Bitte beachten Sie: Es ist nicht ausreichend, wenn Sie als Arbeitgeber die Risiken einmalig beurteilen. Die Arbeitsbedingungen verändern sich kontinuierlich, analog müssen diese auch fortlaufend bewertet werden. Die Betriebssicherheitsverordnung schreibt die regelmäßige Überprüfung der Arbeitsbedingungen fest. Eine gesetzliche Frist existiert jedoch nicht.

Sie sollten sich jedoch verdeutlichen, dass die Gefährdungsbeurteilung Grundlage für eventuell zu ergreifende Schutzmaßnahmen ist.

  • Damit dient sie nicht nur dem Wohlergehen der Mitarbeiter,
  • sondern sichert durch die vorausschauende Vermeidung von Arbeitsausfällen auch
  • den reibungslosen Ablauf der betrieblichen Prozesse.

Wenn Sie sich Arbeitnehmer gefährdet sehen, können Sie proaktiv eine psychische Gefährdungsbeurteilung verlangen. Es ist Ihr Recht, eine gesunde Arbeitsumgebung zu bestehen.

Achtung: Wird die Gefährdungsbeurteilung nicht oder unzureichend durchgeführt und kommt in der Folge ein Arbeitnehmer zu Schaden, liegt eine Ordnungswidrigkeit vor, die mit Geldbußen bis hin zu Freiheitsstrafen belegt werden kann.

3. Inhalte der psychischen Gefährdungsbeurteilung

Folgende Bereiche werden im Rahmen der Gefährdungsanalyse für psychische Belastungen am Arbeitsplatz berücksichtigt:

  • Arbeitsorganisation: Gestaltung der Arbeitszeit wie Schichtarbeit, Beurteilung der Arbeitsprozesse, Bewertung von Kommunikationswegen und Zusammenarbeit
  • Arbeitsinhalte und Arbeitsaufgabe: Gestaltung von Handlungsspielräumen, Verantwortungsbereichen und Arbeitsinhalten wie auch Monotonie, fachliche Anforderungen und emotionale Belastung
  • Soziale Beziehungen: Zusammenarbeit zwischen Kolleginnen und Kollegen sowie Austausch mit Vorgesetzten
  • Arbeitsumgebung: Gestaltung der Arbeitsumgebung in Bezug auf mögliche belastende Faktoren wie Lärm im Großraumbüro oder auch Isoliertheit im Einzelbüro, Beurteilung der Ergonomie am Arbeitsplatz
  • Arbeitsformen: Beurteilung der Rahmenbedingen, wie bspw. Befristung von Arbeitsverhältnissen, Arbeitsort wie Fernarbeit

Zur Beachtung: Psychische Gefährdungen am Arbeitsplatz lassen sich nicht anhand von Grenzwerten messen. Sie wirken individuell. Daher ist es notwendig, die Arbeitnehmer mit in die Beurteilung einzubeziehen – sie sind nicht nur die Betroffenen, sondern auch die Experten für ihre Arbeitssituation. Deshalb sollte im Rahmen der psychischen Gefährdungsbeurteilung auch eine Mitarbeiterbefragung durchgeführt werden.

4. Wer kann eine psychische Gefährdungsbeurteilung durchführen?

Die Durchführung einer psychischen Gefährdungsbeurteilung ist in erster Linie Aufgabe des Arbeitgebers und erfordert

  1. eine umfassende Begutachtung der Arbeitsbedingungen,
  2. die Rückkopplung mit den Mitarbeitern und
  3. die Entwicklung geeigneter Maßnahmen.

Der Arbeitgeber kann diese Aufgabe jedoch an eine geeignete und qualifizierte Person delegieren, wie z.B. einen Betriebsarzt oder einen Fachmann für Arbeitssicherheit. Diese können Sie als Arbeitgeber entsprechend beraten. Wichtig ist, dass die Durchführung der Beurteilung objektiv und fachgerecht erfolgt.

5. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates

Der Betriebsrat hat in Bezug auf die Regelungen zum Gesundheitsschutz ein weitreichendes Mitspracherecht. Dieses begründet sich aus § 87 BetrVG und schließt auch die psychische Gefährdungsbeurteilung ein.

Er hat das Recht, an der Planung, Durchführung und Auswertung der Beurteilung beteiligt zu sein. Dazu gehört u.a. auch festzulegen, welche Tätigkeiten beurteilt werden sollen und worin eine mögliche Gefährdung liegen kann.

Wichtig: Notfalls kann der Betriebsrat eine psychische Gefährdungsbeurteilung auch erzwingen, insbesondere dann, wenn er Bedenken hinsichtlich des Gesundheitsschutzes der Mitarbeiter hat.

6. Unterstützung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht biete ich Arbeitnehmern und Arbeitgebern wertvolle Unterstützung. Ich kläre Arbeitnehmer über ihre Rechte auf und berate Arbeitgeber, wie sie ihre gesetzlichen Verpflichtungen erfüllen können.

Mein Anliegen ist es, im Falle von Streitigkeiten und Konflikten zu vermitteln und eine tragbare Lösung zu erarbeiten. Gesundheit ist ein wichtiges Gut, für das aus individueller und betrieblicher Sicht Sorge getragen werden sollte – lassen Sie sich beraten.

Bedenken Sie: Die Gefährdungsanalyse von psychischen Belastungen am Arbeitsplatz trägt zu einer gesünderen und produktiveren Arbeitsumgebung beitragen.

7. Fazit

  • Der Arbeitgeber ist gemäß Arbeitsschutzgesetz zur Durchführung der psychischen Gefährdungsbeurteilung verpflichtet
  • Bewertet werden arbeitsplatz- und umfeldbezogene Risiken, die psychische Belastungen für Arbeitnehmer verursachen können
  • Dem Betriebsrat obliegt im Rahmen des Gesundheitsschutzes ein weitreichendes Mitbestimmungsrecht, notfalls kann er eine psychische Gefährdungsbeurteilung erzwingen
  • Auch Arbeitnehmer können eine Gefährdungsbeurteilung verlangen
  • Arbeitnehmer sollen durch Mitarbeiterbefragung in die psychische Gefährdungsbeurteilung einbezogen werden
  • Bewertet werden Arbeitsorganisation, Arbeitsinhalte, soziale Beziehungen, Arbeitsumgebung sowie Arbeitsformen
  • Die Durchführung kann an qualifizierte Personen wie den Betriebsarzt delegiert werden
  • Eine einmalige Durchführung ist nicht ausreichend
  • Mangelhafte oder ausbleibende Durchführung der psychischen Gefährdungsbeurteilung kann zu Geldbußen oder sogar Freiheitsstrafe führen
  • Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht klärt Arbeitnehmer über ihre Rechte auf und berät bei der Erfüllung gesetzlicher Verpflichtungen

8. FAQ

Was ist eine psychische Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz?

Die psychische Gefährdungsbeurteilung ist ein Verfahren, das Arbeitgeber dazu verpflichtet, die Rahmenbedingungen der Arbeit in Bezug auf mögliche psychische Belastungen zu beurteilen. Es zielt darauf ab, Risiken zu identifizieren, die von Stress bis zu Mobbing reichen können.

Wer ist zur Durchführung der psychischen Gefährdungsbeurteilung verpflichtet?

Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, regelmäßig eine psychische Gefährdungsbeurteilung durchzuführen. Seit 2013 ist dies auch explizit für mögliche psychische Belastungen im Arbeitsschutzgesetz festgelegt.

Welche Bereiche werden bei der Gefährdungsanalyse für psychische Belastungen berücksichtigt?

Die Analyse umfasst Arbeitsorganisation, Arbeitsinhalte, soziale Beziehungen, Arbeitsumgebung und Arbeitsformen. Es werden individuelle Einflüsse betrachtet, die von Monotonie bis zu Lärm im Großraumbüro reichen.

Kann der Arbeitnehmer eine psychische Gefährdungsbeurteilung verlangen?

Ja, Arbeitnehmer haben das Recht, eine psychische Gefährdungsbeurteilung zu verlangen, wenn sie sich gefährdet fühlen.

Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei der psychischen Gefährdungsbeurteilung?

Der Betriebsrat hat in Bezug auf den Gesundheitsschutz der Mitarbeiter ein weitreichendes Mitspracherecht. Das schließt die Durchführung der psychischen Gefährdungsbeurteilung ein. Er kann diese notfalls auch erzwingen.

Wer kann die psychische Gefährdungsbeurteilung durchführen?

Primär ist der Arbeitgeber für die Durchführung verantwortlich. Allerdings kann er die Aufgabe an qualifizierte Personen wie Betriebsärzte oder Fachleute für Arbeitssicherheit delegieren, um eine objektive und fachgerechte Durchführung sicherzustellen.

Wie kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstützen?

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht bietet Unterstützung, indem er Arbeitnehmer über ihre Rechte aufklärt und Arbeitgeber in der Erfüllung ihrer gesetzlichen Verpflichtungen berät. Im Falle von Konflikten und Streitigkeiten strebt er eine Einigung mit für beide Parteien tragbaren Lösungen an.

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Arbeitszeugnis prüfen lassen: Die 4 häufigsten Fragen

Arbeitnehmer sollten ein Arbeitszeugnis prüfen lassen, um berufliche Nachteile bei einer späteren Bewerbung zu vermeiden. Negative Formulierungen, schlechte Leistungs- und Verhaltensbeurteilungen oder Formulierungen, die den positiven Eindruck eines qualifizierten Arbeitszeugnisses relativieren, müssen Arbeitnehmer in einem Zeugnis nicht hinnehmen.

Arbeitszeugnis prüfen lassen
Brauchen Sie weitere Beratung in Bezug auf ein Arbeitszeugnis? Rufen Sie mich an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.

Das qualifizierte Arbeitszeugnis unterliegt den Grundsätzen der Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit, muss aber auch wohlwollend und berufsfördernd sein. Selbst wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hat, spielt dies für das Arbeitszeugnis nicht zwingend eine Rolle.

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Michael Tillmann erläutert in diesem Beitrag, welche Ansprüche Arbeitnehmer hinsichtlich des Arbeitszeugnisses haben, auf welche Formulierungen Arbeitnehmer in jedem Fall achten sollten und warum es sinnvoll ist, den Inhalt eines Arbeitszeugnisses durch einen Fachanwalt prüfen zu lassen.

Übersicht:

  1. Habe ich einen Anspruch auf ein Zeugnis?
  2. Was tun, wenn kein Zeugnis ausgestellt wird?
  3. Was darf ein Arbeitgeber nicht ins Zeugnis schreiben?
  4. Wie kann ich prüfen, ob mein Arbeitszeugnis gut ist?
  5. Fazit
  6. FAQ

1. Habe ich einen Anspruch auf ein Zeugnis?

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sei es durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag, hat der Arbeitnehmer gemäß § 630 BGB und § 109 GewO Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dabei kann der Arbeitnehmer entweder ein einfaches oder ein qualifiziertes Zeugnis verlangen, § 109 Abs. 1 Satz 2 und Satz 3 GewO.

Das einfache Arbeitszeugnis ist lediglich eine Bescheinigung über die Dauer der Beschäftigung und die Tätigkeit des Arbeitnehmers. Eine Bewertung der Leistungen des Arbeitnehmers enthält das einfache Zeugnis nicht. Das einfache Zeugnis eignet sich insbesondere für kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse.

Qualifiziertes Zeugnis muss förderlich sein

Der Arbeitnehmer kann von seinem Arbeitgeber auch die Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses verlangen. Das qualifizierte Zeugnis ist ausführlicher und enthält neben der Beschreibung und der Art der Tätigkeit des Arbeitnehmers auch dessen Leistung, Sozialverhalten und ggf. Führungsverhalten (wenn der Arbeitnehmer Führungsverantwortung getragen hat).

Da das qualifizierte Zeugnis insbesondere Bewertungen der Leistung sowie Leistungsfähigkeit und des Sozialverhaltens des Arbeitnehmers enthält, die für sein berufliches Fortkommen förderlich oder hinderlich sein können, ist der Arbeitgeber verpflichtet, sich im qualifizierten Zeugnis nur wohlwollend und berufsfördernd sowie der Wahrheit entsprechend über den Arbeitnehmer zu äußern.

Eigene Zeugnissprache

Das Arbeitszeugnis ist kein Schulzeugnis und enthält daher auch keine Noten für einzelne Beurteilungskriterien wie Arbeitsweise, Leistung, Sozialverhalten, Kommunikationsverhalten oder für die Gesamtbeurteilung. Zwar wird auch in einem qualifizierten Arbeitszeugnis eine bestimmte Notenskala verwendet, diese wird aber durch bestimmte Formulierungen in eine eigene Zeugnissprache umgewandelt.

Wenn man als Laie diese Formulierungen und die Zeugnissprache aber nicht kennt, kann man kaum nachvollziehen, welcher Schulnote die Beurteilung des Arbeitgebers entspricht und ob das Zeugnis durch diese Formulierung noch berufsfördernd und wahrheitsgemäß ist.

2. Was tun, wenn kein Zeugnis ausgestellt wird?

Das Arbeitszeugnis des aktuellen Arbeitgebers ist für einen zukünftigen Arbeitgeber in der Regel zumindest eines der Kriterien, um zu entscheiden, ob er den Arbeitnehmer einstellt oder nicht. Allein aufgrund eines Zeugnisses wird zwar sicherlich niemand eingestellt – aber umgekehrt kann ein schlechtes Zeugnis vielleicht dazu führen, dass ein Bewerber gleich am Anfang “aussortiert” wird. Ein schlechtes oder fehlendes Arbeitszeugnis schmälert daher die Chancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt.

Wenn der Arbeitgeber, mit dem ein Arbeitsverhältnis endet, kein Arbeitszeugnis ausstellt, sollte der Arbeitnehmer dies daher nicht hinnehmen. Da der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet ist, ein wohlwollendes und berufsförderndes Zeugnis auszustellen, kann der Arbeitnehmer die Ausstellung vor dem Arbeitsgericht erzwingen.

Vor einer Klage beim Arbeitsgericht sollte der Arbeitgeber, insbesondere mit Hilfe eines Fachanwalts für Arbeitsrecht, aufgefordert werden, ein qualifiziertes Zeugnis auszustellen.

3. Was darf ein Arbeitgeber nicht ins Zeugnis schreiben?

Arbeitszeugnisse haben eine eigene Sprache mit eigenen Formulierungen. Manchmal klingen diese Formulierungen harmlos oder sogar positiv, obwohl sie nicht so gemeint sind. Solche Formulierungen haben in einem Arbeitszeugnis schon deshalb nichts zu suchen, weil das Zeugnis für die berufliche Zukunft in einem solchen Fall nicht mehr förderlich ist.

Arbeitszeugnis prüfen lassen

Kündigungsgrund darf nicht genannt werden

Der Kündigungsgrund darf nicht im Arbeitszeugnis genannt werden, auch wenn das Arbeitsverhältnis durch eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitgebers wegen einer schweren Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers beendet wurde. Ebenso hat die Tatsache der Kündigung als einmaliges Fehlverhalten keinen Einfluss auf die Gesamtbeurteilung des Zeugnisses. Anders sieht es aus, wenn der Arbeitnehmer die Nennung des Beendigungsgrundes verlangt – was sich regelmäßig im Falle einer betriebsbedingten Kündigung oder einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers empfiehlt.

Gegenstand des Zeugnisses ist die Beurteilung der Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses. Ein einmaliges Fehlverhalten kann daher eine schlechte Beurteilung im Zeugnis nicht rechtfertigen, auch wenn dies zu einer Kündigung geführt hat.

Ob das Arbeitsverhältnis durch Kündigung, Eigenkündigung oder Aufhebungsvertrag endet, ist für die Leistungs- und Verhaltensbewertung im Zeugnis ohne Belang.

Betriebsratstätigkeit

Arbeitszeugnisse unterscheiden sich stark von Schul- oder Ausbildungszeugnissen. Wer sich z. B. in der Schule als Klassensprecher oder Schulsprecher für die Mitbestimmung der Schüler eingesetzt hat, erhält für dieses Engagement eine lobende Erwähnung im Zeugnis.

Das Engagement für die Mitbestimmung der Arbeitnehmer im Personal- oder Betriebsrat wird jedoch von einem möglichen neuen Arbeitgeber bei einer Bewerbung in der Regel nicht als positive Eigenschaft oder Leistung des Arbeitnehmers gewertet. Daher darf der das Zeugnis ausstellende Arbeitgeber die Tätigkeit des Arbeitnehmers als Betriebsratsmitglied nur mit Zustimmung oder auf Verlangen des Arbeitnehmers in dessen Arbeitszeugnis aufnehmen.

Etwas anderes kann allerdings dann gelten, wenn der Arbeitnehmer für seine Betriebsratstätigkeit über Jahre hinweg vollständig von der eigentlichen beruflichen Tätigkeit freigestellt war.

Ehrenamtliche Tätigkeiten und Gesundheitszustand

Ob der Arbeitnehmer einer bestimmten Gewerkschaft, Partei oder Religionsgemeinschaft angehört, gehört nicht in ein Arbeitszeugnis, selbst wenn der Arbeitgeber davon Kenntnis hat. Gleiches gilt für die sexuelle Orientierung, den Gesundheitszustand oder eine eventuelle Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.

Wünscht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis z.B. in der Schlussformel „alles Gute für die Zukunft“, darf der Zusatz „und viel Gesundheit“ nicht erwähnt werden. Aus diesem Zusatz könnte geschlossen werden, dass es um die Gesundheit des Arbeitnehmers nicht gut stand oder dass der Arbeitnehmer häufiger bzw. länger arbeitsunfähig war.

Gleiches gilt für die Erwähnung, dass der Arbeitnehmer „nie unentschuldigt gefehlt hat“ oder die Verwendung der Zeitform Plusquamperfekt und das Weglassen des Austrittsdatums zu Beginn des Zeugnisses („Herr/Frau X war am 01.05.2019 bei uns eingestellt worden“).

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Erfahren Sie hier mehr über wichtige Fristen bei der Kündigung.

Zeugnisdatum

Das Arbeitszeugnis ist stets auf den letzten Tag des Arbeitsverhältnisses zu datieren. Auch wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht über die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung streiten und das Zeugnis erst nach dem Rechtsstreit ausgestellt wird, trägt das Zeugnis das Datum des letzten Beschäftigungstages.

Lägen zwischen dem letzten Beschäftigungstag und dem Ausstellungsdatum des Zeugnisses mehrere Monate, könnte ein potenzieller Arbeitgeber daran erkennen, dass ein Rechtsstreit geführt wurde und somit eine arbeitgeberseitige Kündigung vorlag.

Wird das Arbeitszeugnis an einem „krummen“ Datum ausgestellt, z.B. am 25. eines Monats, bzw. endet das Arbeitsverhältnis an diesem Tag, könnte ein neuer Arbeitgeber zwar erkennen, dass es sich um eine außerordentliche Kündigung gehandelt hat. Der Arbeitnehmer muss dies jedoch hinnehmen, wenn die Kündigung rechtmäßig war.

4. Wie erkenne ich, ob mein Arbeitszeugnis gut ist?

Ob ein Arbeitszeugnis Formulierungen enthält, die für den Arbeitnehmer beruflich ungünstig oder nicht wohlwollend sind, kann in der Regel nur ein Fachanwalt für Arbeitsrecht beurteilen. Arbeitnehmer, die nicht täglich mit Formulierungen in Arbeitszeugnissen zu tun haben, können kaum erkennen, welche Formulierungen für ihr berufliches Fortkommen gerade nicht förderlich sind oder sie in einem schlechten Licht erscheinen lassen.

Unzulässige Formulierungen oder Codes im Arbeitszeugnis können zu schlechten Einstellungschancen führen. Arbeitnehmer sollten daher ihr Arbeitszeugnis überprüfen lassen. Auch wenn man den Entwurf eines Arbeitszeugnisses selbst verfassen darf, ist man als Arbeitnehmer nicht davor gefeit, aus Unerfahrenheit Formulierungen zu verwenden, die ein schlechtes Bild von Leistung oder Verhalten vermitteln.

Arbeitszeugnis prüfen lassen

Kann ich mein Arbeitszeugnis prüfen lassen?

Um berufliche Nachteile durch ein nicht berufsförderndes Arbeitszeugnis zu vermeiden, biete ich Ihnen die inhaltliche Überprüfung Ihres Arbeitszeugnisses in Zusammenarbeit mit einem Personalberater an. Personalberater haben einen noch aktuelleren und weiter gefächerten Blick auf einen Zeugnistext. Oft liegt die Problematik gar nicht so sehr in rechtlichen unzulässigen, sondern eher in ungeschickten Formulierungen.

Bei negativen Inhalten, die gerade nicht berufsfördernd sind, haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zeugnisberichtigung. Bei solchen Inhalten berate ich Sie über die rechtlichen Möglichkeiten und das weitere Vorgehen.

Das Vorgehen gegen ein Zeugnis sollte mit Bedacht gewählt werden, da abgesehen von den o.g. rechtlichen Tabus die Formulierung grundsätzlich Sache des Arbeitgebers ist. Das betrifft auch eine übliche Abschlussklausel mit guten Wünschen. Insoweit ist die rechtliche Position des Arbeitnehmers oft sehr schwach. Umso wichtiger ist es, im Einzelfall das geeignete Vorgehen zu wählen.

5. Fazit

  • Anspruch auf Arbeitszeugnis: Nach deutschem Recht hat ein Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, entweder auf ein einfaches oder auf ein qualifiziertes.
  • Einfaches vs. qualifiziertes Zeugnis: Ein einfaches Zeugnis bescheinigt nur die Dauer der Beschäftigung und die Tätigkeit, während ein qualifiziertes Zeugnis detaillierter ist und Leistung, Sozialverhalten und Führungsverhalten (falls relevant) einschließt.
  • Zeugnissprache: Arbeitszeugnisse verwenden eine spezielle Zeugnissprache, die für Laien schwer zu verstehen ist, daher ist eine Überprüfung wichtig.
  • Kein Zeugnis erhalten: Wenn der Arbeitgeber kein Zeugnis ausstellt, kann der Arbeitnehmer die Ausstellung vor dem Arbeitsgericht erzwingen und sollte den Arbeitgeber zur Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses auffordern.
  • Unzulässige Inhalte: Ein Arbeitszeugnis darf keine negativen Bemerkungen zum Kündigungsgrund oder persönliche Informationen wie politische Zugehörigkeit oder Gesundheitszustand enthalten. Das Zeugnisdatum sollte dem letzten Arbeitstag entsprechen.

6. FAQ

Wie erkenne ich, dass mein Arbeitszeugnis gut ist?

Ein gutes Arbeitszeugnis erkennt man an wohlwollenden und berufsfördernden Formulierungen sowie positiven Bewertungen von Leistung, Sozialverhalten und Führungsqualitäten.

Was darf ein Arbeitgeber nicht ins Zeugnis schreiben?

Ein Arbeitgeber darf im Arbeitszeugnis keine negativen Bemerkungen zum Kündigungsgrund, persönliche Informationen wie politische Zugehörigkeit oder Gesundheitszustand des Arbeitnehmers erwähnen. Zudem darf der Kündigungsgrund nicht genannt werden, es sei denn, der Arbeitnehmer verlangt dies. Das Zeugnisdatum sollte dem letzten Arbeitstag entsprechen.

Habe ich einen Anspruch auf ein Zeugnis?

Ja, gemäß § 630 BGB und § 109 GewO hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dies kann ein einfaches oder qualifiziertes Zeugnis sein, abhängig von der gewünschten Detailtiefe.

Warum sollte ich mein Arbeitszeugnis überprüfen lassen?

Arbeitszeugnisse spielen eine entscheidende Rolle bei Bewerbungen und können berufliche Chancen beeinflussen. Ungünstige Formulierungen, fehlendes Wohlwollen oder unklare Bewertungen können die Einstellungschancen mindern. Daher ist es ratsam, das Zeugnis von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen zu lassen. Durch diese Überprüfung können potenziell nachteilige Inhalte erkannt und korrigiert werden, um sicherzustellen, dass das Zeugnis die berufliche Zukunft nicht beeinträchtigt.

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Kosten einer Kündigungsschutzklage: Wann lohnt sich ein Prozess?

Sie haben eine Kündigung erhalten und ziehen nun eine Kündigungsschutzklage in Betracht? Dann werden Sie nicht nur nach den juristischen Erfolgschancen fragen, sondern auch nach den Kosten einer Kündigungsschutzklage: Lohnt sich ein Prozess auch finanziell?

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Ob sich ein Kündigungsschutzprozess unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten lohnt, lässt sich im Grundsatz mit einer einfachen Rechnung feststellen:

Ein Prozess lohnt sich wirtschaftlich, wenn die zu erwartende Abfindung höher ausfällt als die zu erwartenden Kosten.

Leider lässt sich die Höhe einer Abfindung nicht sicher vorhersagen. Umso wichtiger ist es, die Kosten einigermaßen realistisch abzuschätzen und immer auch ein mögliches „Worst-case-Szenario“ im Blick zu haben. Man sollte also auch vor einer möglichen Niederlage nicht die Augen verschließen.

Wichtig ist daher zu wissen: Was kostet mich eine Kündigungsschutzklage beim Anwalt?

Die wichtigsten Gesichtspunkte in Bezug auf die Kosten einer Kündigungsschutzklage erfahren Sie in diesem Beitrag.

Übersicht:

  1. Diese Kostenpositionen sollten sie unterscheiden
  2. Bei den Gerichtsgebühren gibt es „Rabatt“
  3. Damit müssen Sie bei den Anwaltskosten rechnen
  4. Eine Rechtsschutzversicherung stärkt Ihre Position erheblich
  5. Prozesskostenhilfe: nicht so komfortabel, aber eventuell doch hilfreich
  6. Fazit
  7. Zusammenfassung
  8. FAQ

1. Diese Kostenpositionen sollten Sie unterscheiden

Bei den Kosten einer Kündigungsschutzklage ist zunächst zu unterscheiden zwischen

  1. den Anwaltskosten und
  2. den Gerichtskosten (Gebühren und Auslagen).

2. Bei den Gerichtsgebühren gibt es „Rabatt“

Kosten einer Kündigungsschutzklage
Haben Sie weitere Fragen zu den Kosten einer Kündigungsschutzklage? Melden Sie sich bei mir unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de. Ich helfe Ihnen gerne weiter!

Die Gerichtskosten und insbesondere die Gerichtsgebühren spielen im Kündigungsschutzprozess und allgemein in Prozessen vor dem Arbeitsgericht eine eher untergeordnete Rolle. Denn Kündigungsschutzprozesse und sonstige arbeitsgerichtliche Verfahren enden in den meisten Fällen durch einen „Vergleich“, d.h. durch eine Einigung. In diesem Falle werden gar keine Gerichtsgebühren erhoben.

Kommt es ausnahmsweise zu einem Urteil, hat der Verlierer die Gerichtskosten und insbesondere die Gerichtsgebühren zu tragen. Allerdings liegen die Gerichtsgebühren auch dann deutlich, nämlich um ein Drittel niedriger als in einem normalen Zivilprozess vor dem Amtsgericht oder dem Landgericht.

Zusätzlich hilft der Gesetzgeber den Arbeitnehmern, indem er den Streitwert für eine Kündigung auf drei durchschnittliche Brutto Monatsgehälter begrenzt. Da die Gebühren sich nach dem Streitwert richten, führt diese Streitwertbegrenzung zu noch geringeren Gebühren im Verhältnis zum normalen Zivilprozess. Konkret kostet beispielsweise ein verlorener Kündigungsschutzprozess bei einem monatlichen Bruttogehalt zwischen 3.000,00 und 4.000,00 Euro in der Regel Gerichtsgebühren in Höhe von 490,00 Euro.

Neben den Gerichtsgebühren können als Gerichtskosten auch noch Auslagen anfallen, beispielsweise für Zeugen oder Sachverständige. Dies kommt im Arbeitsgerichtsprozess aber auch eher selten vor. Wenn allerdings das Gericht tatsächlich einmal die Einholung eines Sachverständigengutachtens in Betracht zieht, sollte man sich das weitere Vorgehen gut überlegen.

Sachverständigengutachten können nämlich ziemlich teuer werden. Auslagen entfallen im Gegensatz zu den Gerichtsgebühren auch bei einem Vergleich nicht. Sie sind dann von jeder Partei zur Hälfte zu tragen, sofern nicht im Vergleich die Kostenverteilung anders geregelt ist.

3. Damit müssen Sie bei den Anwaltskosten rechnen

Bei den Anwaltskosten im Arbeitsrecht hat sich der Gesetzgeber ebenfalls eine Besonderheit ausgedacht: Auch hier läuft es nicht wie im „normalen“ Zivilprozess, in dem der Verlierer nicht nur die Gerichtskosten, sondern auch alle Anwaltskosten – die eigenen und auch die des Gegners – trägt. Vielmehr trägt in Prozessen vor dem Arbeitsgericht jede Partei ihre Anwaltskosten selbst.

Diese Medaille hat natürlich zwei Seiten: Einerseits kommt man auch im besten Fall nicht „kostenfrei“ aus einem Prozess heraus, wenn man einen Anwalt beauftragt. Andererseits ist das Kostenrisiko stark gemindert, da man ja auch im schlimmsten Fall nie die gegnerischen Anwaltskosten übernehmen muss.

Erst in einem möglichen Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht gilt die Regelung wie im normalen Zivilprozess, dass die unterlegene Partei alle Kosten trägt. Allerdings sind Berufungsverfahren in Kündigungsschutzprozessen eher selten. Sollte es doch einmal zu einem Berufungsverfahren kommen, ist es nicht unwahrscheinlich, dass dann in der Berufungsinstanz noch eine Einigung erzielt wird.

In diesem Falle trägt regelmäßig letztlich doch wieder jede Partei ihre Anwaltskosten selbst.

Bei einem Bruttomonatsgehalt zwischen 3.000,00 und 4.000,00 Euro betragen die Anwaltskosten für die Klageerhebung und die Durchführung des Gütetermins in der Regel zunächst einmal 1.683,85 Euro inklusive Mehrwertsteuer. Realistischerweise sollte man jedoch höhere Kosten einkalkulieren.

Denn bei einer Einigung, die ja in der Regel angestrebt wird, fallen weitere Kosten an. Man kommt dann mindestens auf 2.347,87 Euro. Wird in die Einigung noch ein Zeugnis einbezogen – was oft zu empfehlen ist – können die Kosten noch weiter steigen.

Letztlich hängt die genaue Höhe der Kosten an der Streitwertfestsetzung durch das Gericht und am Verlauf des Prozesses. Eine exakte Vorhersage ist daher nicht möglich. Aber eine seriöse und realistische Schätzung ist machbar und sollte in der anwaltlichen Erstberatung bei Bedarf erörtert werden.

4. Eine Rechtsschutzversicherung stärkt Ihre Position erheblich

Eine Rechtsschutzversicherung übernimmt sämtliche Prozesskosten. Das betrifft nicht nur die Gerichtskosten (inklusive eventueller teurer Sachverständigengutachten) und die eigenen Anwaltskosten. Es betrifft vielmehr sogar die gegnerischen Anwaltskosten, die in der Berufungsinstanz vor dem Landesarbeitsgericht zu tragen sind, wenn man dort den Prozess verliert. Bis auf eine eventuell vertraglich vereinbarte Selbstbeteiligung ist daher der gesamte Prozess in der Regel sozusagen „kostenlos“, wenn eine Rechtsschutzversicherung Deckungsschutz erteilt.

Damit kann sich natürlich die Wirtschaftlichkeitsberechnung eines Kündigungsschutzprozesses erheblich zu Gunsten des Arbeitnehmers verschieben. Wenn keine Selbstbeteiligung vereinbart ist, ist man bei der Abfindung sozusagen vom ersten Euro an in der „Gewinnzone“. Voraussetzung dafür, dass die Versicherung zahlt, ist allerdings, dass das Arbeitsrecht vom Versicherungsvertrag erfasst ist und die in der Regel 3-monatige Wartezeit abgelaufen ist.

Außerdem muss ein so genannter Rechtsschutzfall vorliegen – was bei einer Kündigung aber in der Regel der Fall ist. Insgesamt ist eine Rechtsschutzversicherung also sehr zu empfehlen, da sie die finanziellen Prozessaussichten meist deutlich verbessert.

5. Prozesskostenhilfe: nicht ganz so komfortabel, aber eventuell doch hilfreich

Wenn Sie nicht über eine Rechtsschutzversicherung verfügen und sich einen Prozess finanziell nicht leisten können, kommt eventuell ein Antrag auf Prozesskostenhilfe (PKH) für Sie in Betracht. Ist der Antrag erfolgreich, übernimmt die Staatskasse die Gerichtskosten und vor allem auch die Anwaltskosten.

Aber Vorsicht: Das Geld vom Staat gibt es nicht unbedingt als Geschenk. Oft ist es eher einem Darlehen vergleichbar. Das heißt, Sie bekommen das Geld sozusagen nur geliehen und müssen es später zurückzahlen – ggfls. in Raten – wenn Sie wirtschaftlich dazu in der Lage sind. Außerdem übernimmt die Prozesskostenhilfe nicht die gegnerischen Anwaltskosten bei einem Unterliegen in der Berufungsinstanz.

Eine Rechtsschutzversicherung ist also unter dem Strich deutlich besser als Prozesskostenhilfe. Insofern macht es regelmäßig Sinn, eine Rechtsschutzversicherung möglichst frühzeitig abzuschließen, spätestens wenn es irgendwelche „atmosphärischen Störungen“ im Arbeitsverhältnis gibt. Mit etwas Glück ist dann die Wartezeit abgelaufen, bevor es zu handfesten Streitigkeiten wie Abmahnung oder Kündigung kommt.

6. Fazit

Mathematisch exakt berechnen lassen sich bei einem Kündigungsschutzprozess im Voraus weder die Kosten einer Kündigungsschutzklage noch die Abfindung. In einer offenen und ehrlichen anwaltlichen Erstberatung, wie ich Sie Ihnen anbiete, lassen sich aber die Kosten, Chancen und Risiken einer Kündigungsschutzklage zumindest seriös abschätzen.

Außerdem lässt sich bei guter anwaltlicher Begleitung die Strategie im Laufe des Prozesses notfalls auch noch flexibel anpassen. So kann man etwa durch eine Klagerücknahme Gerichtskosten sparen, wenn sich herausstellen sollte, dass man den Prozess nicht gewinnen wird. Die beste Position hat man, wenn eine Rechtsschutzversicherung eintritt. Die entsprechende Anfrage übernehme ich gerne für Sie.

7. Zusammenfassung

  • Kündigungsschutzklage kann mit Kosten verbunden sein, Prozesskostenhilfe und Rechtsschutzversicherung sind mögliche Unterstützungen
  • Anwaltskosten und Gerichtskosten können entstehen.
  • Rechtsanwaltsvergütung richtet sich nach RVG.
  • Gerichtskosten variieren je nach Streitwert.
  • Bei geringem Einkommen kann Prozesskostenhilfe beantragt werden.
  • Kostenrisiko bei Niederlage besteht.
  • Rechtsschutzversicherung kann Kostenübernahme ermöglichen.

Bestehen bei Ihnen weitere Fragen zum Thema Kosten einer Kündigungsschutzklage?

Melden Sie sich für eine Erstberatung oder für eine kostenlose kurze Ersteinschätzung vorab zu Ihrem konkreten Fall telefonisch unter 0221 9730 490 oder per E-Mail unter mail@rechtsanwalt-tillmann.de

8. FAQ

Ist eine Kündigungsschutzklage kostenlos?

Nein, eine Kündigungsschutzklage ist nicht kostenlos. Es entstehen folgende Kosten:Anwaltskosten, Gerichtskosten, Eventuelle Ausgaben für Gutachter oder Zeugen. Bei Misserfolg muss man die Kosten selber tragen.

Wie teuer Kündigungsschutzklage?

Die Kosten einer Kündigungsschutzklage setzen sich aus verschiedenen Faktoren zusammen:

– Anwaltskosten: Je nach Anwalt und Umfang.
– Gerichtskosten: Abhängig vom Streitwert
– Eventuelle Gutachter- und Zeugenkosten
– Bei Erfolg: Erstattung der Kosten durch den Arbeitgeber, bei Misserfolg Selbsttragen der eigenen Kosten.

Wann lohnt sich eine Kündigungsschutzklage?

Die ökonomische Rentabilität eines Kündigungsschutzprozesses hängt von einem einfachen Vergleich ab: Es lohnt sich finanziell, wenn die erwartete Abfindung die zu erwartenden Kosten übersteigt. Da die Höhe der Abfindung nicht sicher ist, ist eine realistische Kostenschätzung und das Berücksichtigen eines möglichen Misserfolgs entscheidend. Es ist wichtig, auch bei einer möglichen Niederlage realistisch zu bleiben und die potenziellen Risiken einzukalkulieren.

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In diesem Beitrag finden Sie Informationen zur Kündigungsschutzklage Wiedereinstellung

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Ordentliche betriebsbedingte Kündigung

Ordentliche betriebsbedingte Kündigung: Filialschließungen, Umstrukturierungen oder andere betriebliche Maßnahmen führen häufig dazu, dass der Arbeitgeber gezwungen ist, Personal abzubauen. Den Arbeitnehmer trifft bei einer betriebsbedingten Kündigung keine Schuld.

Ordentliche betriebsbedingte Kündigung
Haben Sie eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung erhalten? Melden Sie sich bei mir unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de. Ich helfe Ihnen weiter!

Welche inhaltlichen Voraussetzungen eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung erfüllen muss und wann eine solche Kündigung überhaupt möglich ist, erklärt Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Michael Tillmann in diesem Beitrag.

Übersicht:

  1. Welche 3 Gründe gibt es für eine ordentliche Kündigung?
  2. Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?
  3. Was sind Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung?
  4. Ist eine betriebsbedingte Kündigung eine ordentliche Kündigung?
  5. Kann man sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung wehren?
  6. Fazit
  7. FAQ

1. Welche 3 Gründe gibt es für eine ordentliche Kündigung?

Arbeitnehmer können durch das Prinzip des allgemeinen Kündigungsschutzes vor einer Kündigung geschützt sein. Danach kann der Arbeitgeber nur dann eine Kündigung aussprechen, wenn diese sozial gerechtfertigt ist.

Für die soziale Rechtfertigung sieht das Kündigungsschutzgesetz drei mögliche Kündigungsgründe vor. Liegen der arbeitgeberseitigen Kündigung entweder verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Gründe zugrunde, ist der Arbeitgeber berechtigt, das Arbeitsverhältnis aufzulösen.

Der allgemeine Kündigungsschutz gilt für alle Arbeitnehmer, die zum einen mindestens 6 Monate in einem Unternehmen oder Betrieb beschäftigt sind. Zum anderen müssen in dem Unternehmen mehr als 10 in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer angestellt sein. Teilzeitmitarbeiter werden in dieser Zählung mit einem Faktor von mindestens 0,5 berücksichtigt.

2. Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Bei der betriebsbedingten Kündigung liegt der Grund für die arbeitgeberseitige Kündigung nicht in dem Verhalten oder der Person des Arbeitnehmers. Den Arbeitnehmer trifft bei der Kündigung keine Schuld. Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ist bei einer betriebsbedingten Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen nicht mehr möglich.

Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung

  • Betriebliche Gründe liegen z.B. dann vor, wenn das Unternehmen umstrukturiert wird, Produktionsprozesse verändert werden, Standorte oder Filialen geschlossen werden oder durch Veränderung von Arbeitsabläufen der Arbeitsbedarf geringer wird.
  • Diese betrieblichen Gründe müssen auch dringend sein. Dies bedeutet, dass es für den einzelnen Arbeitnehmer keine Möglichkeit mehr gibt, in dem Unternehmen an anderer Stelle weiterbeschäftigt zu werden. Könnte der Arbeitnehmer auf einem freien und vergleichbaren Arbeitsplatz im Unternehmen weiterbeschäftigt werden, wäre die Kündigung nicht dringend. Die Umsetzung des Arbeitnehmers auf den freien Arbeitsplatz müsste durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt sein. Wenn hingegen für die Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz die Bedingungen des Arbeitsvertrages geändert werden müssten, muss der Arbeitgeber dies im Rahmen einer Änderungskündigung anbieten.
  • Es muss außerdem eine Interessenabwägung stattfinden. Das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss größer sein als das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung. Allerdings kommt bei der betriebsbedingten Kündigung der Interessenabwägung keine so große Bedeutung zu wie etwa bei der verhaltens- oder personenbedingten Kündigung.

Sozialauswahl als Filter der sozialen Schutzwürdigkeit

In vielen Fällen muss der Arbeitgeber auch eine Sozialauswahl durchführen. Wird z.B. eine Abteilung durch Umstrukturierung oder Veränderung der Arbeitsprozesse verkleinert, fallen nicht alle Arbeitsplätze der Abteilung weg. Wird allerdings eine ganze Filiale als eigenständiger Betriebsteil komplett geschlossen, fallen möglicherweise alle vergleichbaren Arbeitsplätze weg. Dann erübrigt sich eine Sozialauswahl.

Wenn aber eine Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer möglich und nötig ist, es also mehr Kündigungskandidaten als geplante Entlassungen gibt, kann der Arbeitgeber nicht nach freiem Belieben die zu kündigenden Arbeitnehmer aussuchen. Es muss nach sozialen Aspekten entschieden werden, welche Arbeitnehmer schutzwürdiger sind als andere.

Die Kategorien, nach denen die soziale Schutzwürdigkeit bemessen wird, sind in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG festgelegt:

  • das Lebensalter
  • die Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Unterhaltspflichten der einzelnen Arbeitnehmer
  • das Vorliegen einer Schwerbehinderung

Für jede dieser Kategorien kann der Arbeitgeber nach einem Punktesystem Punkte vergeben und gewichten. Die Ausgestaltung obliegt dem Arbeitgeber und ist gesetzlich nicht vorgegeben. Es kann auf diese Weise eine Rangordnung erstellt werden.

Die Personen mit dem höchsten Punktwert sind sozial schutzwürdiger und am ehesten vor einer betriebsbedingten Kündigung geschützt. Die Arbeitnehmer mit den niedrigsten Punktwerten sind sozial weniger schutzwürdig und können gekündigt werden.

3. Was sind Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung?

Die Gründe für eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung liegen in den meisten Fällen in einer freien Unternehmerentscheidung, entsprechende Maßnahmen durchzuführen. Der Arbeitgeber kann sich z.B. dazu entscheiden, Umstrukturierungen durchzuführen oder Betriebsteile zu schließen. Durch die damit verbundene Änderung betrieblicher Abläufe kann es zu weniger Arbeitsbedarf kommen. Um betriebsbedingte Kündigungen zu rechtfertigen, muss der Wegfall aber dauerhaft sein.

Die Entscheidung des Arbeitgebers, solche Maßnahmen in seinem Unternehmen durchzuführen, ist frei und muss nicht von wirtschaftlichen bzw. finanziellen Schwierigkeiten getragen sein. Für eine solche Unternehmerentscheidung kann es verschiedene Auslöser und Hintergründe geben. Dabei unterscheidet man häufig zwischen innerbetrieblichen Auslösern und außerbetrieblichen Auslösern. Die außerbetrieblichen Hintergründe können allerdings auch in Verbindung mit den innerbetrieblichen Hintergründen zusammenfallen oder einander bedingen.

Betriebsbedingte Kündigung

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Zu den innerbetrieblichen Auslösern gehören z.B.:

  • Schließung oder Zusammenlegung von Filialen, Betriebsteilen, Abteilungen
  • Verkleinerung von Abteilungen
  • Verlagerung von Produktionskapazitäten
  • Verkleinerung von Produktionskapazitäten
  • Umstrukturierung und Rationalisierung
  • Erneuerung und Rationalisierung von Maschinen und Produktionsabläufen
  • Veränderung von Organisationsabläufen
  • Einschränkungen des Betriebs, z.B. Umstellung von 3-Schicht auf 2-Schicht-Betrieb

Zu den außerbetrieblichen Auslösern gehören z.B.:

  • Zu den außerbetrieblichen Auslösern gehören z.B.:
  • Rückgang von Aufträgen, Umsätzen und Gewinn
  • Absatzschwierigkeiten
  • Produktionskosten sind zu hoch
  • Mangel an Rohstoffen
  • Wegfall von Drittmitteln oder Stellenstreichungen im Haushalt

4. Ist eine betriebsbedingte Kündigung eine ordentliche Kündigung?

Der Regelfall der betriebsbedingten Kündigung ist die ordentliche und damit fristgemäße Kündigung. Nur in ganz engen Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung als Ultima-ratio aussprechen.

Dies kommt dann in Betracht, wenn die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer trotz dauerhaftem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit weiterhin beschäftigen bzw. vergüten müsste, ohne dass eine Arbeitsleistung möglich ist. Bevor der Arbeitgeber aber in einem solchen Fall außerordentlich kündigen dürfte, muss er andere Wege einschlagen, um eine solche Kündigung zu vermeiden.

Die außerordentliche betriebsbedingte Kündigung darf nur das allerletztes Mittel sein, wenn alle denkbaren Möglichkeiten ausgeschöpft sind.

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5. Kann man sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung wehren?

Als Arbeitnehmer muss man sich nicht mit einer betriebsbedingten Kündigung abfinden. Mit der Kündigungsschutzklage steht ein rechtliches Mittel zur Verfügung, die Zulässigkeit der betriebsbedingten Kündigung durch das Arbeitsgericht prüfen zu lassen. Nach Zugang der Kündigung hat man als Arbeitnehmer 3 Wochen Zeit, eine Kündigungsschutzklage einzureichen oder durch seinen Rechtsanwalt einreichen zu lassen.

Kuendiung - Drei Woche

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Betriebsbedingte Kündigungen können rechtswidrig sein

Bei betriebsbedingten Kündigungen kann es sowohl zu formalen als auch inhaltlichen Fehlern kommen, die die Kündigung an sich rechtswidrig machen können. Der Arbeitgeber muss beispielsweise den Wegfall der Arbeitsplätze konkret erklären und auch seine Unternehmerentscheidung genau darlegen.

Wenn der Arbeitgeber z.B. keine Begründung vorweisen kann, warum ein konkreter Arbeitsplatz wegfällt oder er eine rechtlich zu beanstandende Sozialauswahl vorgenommen hat, kann eine Klage zum Erhalt des Arbeitsplatzes oder zu einer Abfindung führen.

Arbeitgeber kann Abfindung anbieten

Allerdings kann im Einzelfall die Einreichung der Kündigungsschutzklage bei einer betriebsbedingten Kündigung auch umgekehrt zum Wegfall der angebotenen Abfindung führen. Durch die gesetzliche Regelung in § 1a KSchG kann der Arbeitgeber nämlich schon mit der Kündigung eine gesetzliche Abfindung anbieten. Im Gegenzug muss der Arbeitnehmer allerdings diese Kündigung akzeptieren und darf keine Kündigungsschutzklage einreichen, wenn er das Abfindungsangebot annehmen möchte.

Dies bedeutet aber nicht, dass nicht während der Kündigungsschutzprozesses eine möglicherweise sogar höhere Abfindung durch einen Prozessvergleich erzielt werden kann. Es ist daher im Einzelfall zu klären, ob eine Kündigungsschutzklage für den Arbeitnehmer vorteilhaft ist oder nicht.

6. Fazit

  • Bei ordentlichen betriebsbedingten Kündigungen liegt die Schuld nicht beim Arbeitnehmer, sondern resultiert aus betrieblichen Erfordernissen.
  • Die Voraussetzungen für eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung sind klar definiert und erfordern eine Sozialauswahl sowie das Vorliegen dringender betrieblicher Gründe.
  • Diese Gründe können Umstrukturierungen, Filialschließungen oder veränderte Arbeitsabläufe sein.
  • Die Sozialauswahl erfolgt anhand von Kriterien wie Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten.
  • Betriebsbedingte Kündigungen können angefochten werden, und es besteht die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage, um die Zulässigkeit zu prüfen.
  • Arbeitgeber können Abfindungen anbieten, um eine gerichtliche Auseinandersetzung zu vermeiden, doch dies schließt eine Verhandlung über eine möglicherweise höhere Abfindung nicht aus.

7. FAQ

Welche drei Gründe gibt es für eine ordentliche Kündigung?

Für eine sozial gerechtfertigte Kündigung müssen verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Gründe vorliegen. Bei betriebsbedingten Kündigungen liegt der Grund in betrieblichen Erfordernissen, nicht im Verhalten oder der Person des Arbeitnehmers.

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt aus dringenden betrieblichen Gründen, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unmöglich machen. Beispiele hierfür sind Filialschließungen, Umstrukturierungen oder Änderungen in den Arbeitsabläufen, die den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers betreffen.

Was sind die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung?

Die betrieblichen Gründe müssen dringend sein und eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers an anderer Stelle im Unternehmen muss ausgeschlossen sein. Zudem muss eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers erfolgen und gegebenenfalls eine Sozialauswahl unter den betroffenen Arbeitnehmern stattfinden.

Kann man sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung wehren?

Ja, als Arbeitnehmer kann man sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung wehren, indem man innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage einreicht. In vielen Fällen können formale oder inhaltliche Fehler der Kündigung dazu führen, dass sie vor dem Arbeitsgericht angefochten werden kann.

Kann eine betriebsbedingte Kündigung auch außerordentlich erfolgen?

Ja, in Ausnahmefällen kann eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung erfolgen, wenn die ordentliche Kündigungsmöglichkeit ausgeschlossen ist und andere Wege zur Vermeidung der Kündigung ausgeschöpft sind. Dies ist jedoch nur das letzte Mittel und setzt besondere Voraussetzungen voraus.

Kann man eine Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung erhalten?

Ja, der Arbeitgeber kann bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung anbieten. Diese kann bereits mit der Kündigungserklärung verbunden sein. Der Arbeitnehmer muss jedoch die Kündigung akzeptieren und darf keine Kündigungsschutzklage einreichen, um die Abfindung zu erhalten.

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