Kölle Alaaf!
Was hat ein Arbeitszeugnis mit der Karnevalszeit zu tun?
In meinem neuen Video erzähle ich Ihnen eine kurze Geschichte darüber … Lassen Sie sich überraschen!
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An Weihnachten gibt es oft mehr Geld – Weihnachtsgeld.
Aber haben Sie darauf einen Anspruch? Müssen Sie das Weihnachtsgeld unter Umständen sogar zurück bezahlen?
Die Antwort auf diese und weitere Fragen gebe ich Ihnen in meinem neuen Erklärvideo. Sie erfahren alles, was Sie zum Thema Weihnachtsgeld wissen müssen!
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Sie haben als Arbeitnehmer eine Änderungskündigung erhalten? Dann sollten Sie diesen Beitrag lesen, um zu erfahren, was es mit einer Änderungskündigung auf sich hat und wie Sie reagieren können.
Sie haben eine „ganz normale“ Kündigung erhalten? Auch dann kann dieser Beitrag für Sie interessant sein. Denn es gibt eine Verknüpfung zwischen einer „normalen“ Beendigungskündigung und einer Änderungskündigung.
Alle wichtigen Informationen aus dem Beitrag erkläre ich Ihnen auch in meinem neuen Video:
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Inhalt
Eine Änderungskündigung besteht aus zwei Bestandteilen, die im Namen auch schon erkennbar sind:
Es handelt sich also um eine Kündigung mit Änderungsangebot.
Dabei unterliegt die Kündigung allen formalen Anforderungen wie auch eine „normale“ Kündigung. Insbesondere muss die Schriftform eingehalten werden und die Kündigungsfrist. Die Kündigungsfrist kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder aus dem Gesetz ergeben.
Haben Sie Fragen zur Änderungskündigung? Dann rufen Sie mich an unter +49 – 221 – 97 30 49 0. Ich helfe Ihnen!
Der zweite Teil, das Angebot, muss so konkret sein, dass Sie als Arbeitnehmer nur noch „ja“ sagen müssten.
Beispiel: Unkonkretes Angebot
Ihr Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis mit der Begründung, Ihre Hausmeisterstelle sei gestrichen worden. Bei der Übergabe der Kündigung erklärt der Personalleiter, man könne sich aber vorstellen, Sie vielleicht als Reinigungskraft weiterzubeschäftigen. Er fragt, ob Sie denn daran Interesse hätten.
Dieses „Angebot“ ist völlig unkonkret. Es liegt somit keine Änderungskündigung, sondern eine „normale“ Beendigungskündigung vor mit der Folge, dass der Dienstgeber im Kündigungsschutzverfahren die Beendigung wird rechtfertigen müssen und nicht die bloße Änderung der Arbeitsbedingungen.
Wenn Ihr Arbeitgeber feststellt, dass er eine Maßnahme durchführen möchte, die nicht mehr vom Rahmen des Arbeitsvertrages gedeckt ist, kann er diese nicht im Rahmen seines Weisungsrechts, auch Direktionsrecht genannt, durchführen. Die Ausübung des Weisungsrechts ist für den Arbeitgeber deutlich einfacher als der Ausspruch einer Änderungskündigung.
Der Arbeitgeber muss keine Frist und keine besondere Form einhalten. Er muss auch keine besondere Begründung für seine Anweisung liefern, sondern sich lediglich im Rahmen des „pflichtgemäßen Ermessens“ halten.
Wann immer er kann, wird der Arbeitgeber daher auf das Weisungsrecht und nicht auf die Änderungskündigung zurückgreifen. Wenn das Weisungsrecht für die geplante Maßnahme aber nicht ausreichend ist, bleibt dem Arbeitgeber keine andere Wahl, als auf das Instrument der Änderungskündigung zurückzugreifen.
Mit der Änderungskündigung kann der Arbeitgeber zwar seinen Handlungsspielraum erweitern; er muss aber noch intensiver prüfen, ob die Maßnahme gerechtfertigt ist. Schließlich handelt es sich um eine Form der Kündigung.
Bei der Entscheidung, wie Sie auf eine Änderungskündigung reagieren, sollten Sie sich zunächst einmal vor Augen halten, dass es grundsätzlich immer zwei Möglichkeiten gibt, auf ein Angebot zu reagieren. Diese beiden Möglichkeiten haben Sie auch bei dem Änderungsangebot, das in einer Änderungskündigung steckt:
Wenn Sie das Angebot annehmen, läuft das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Konditionen weiter. Das gilt jedenfalls nach Ablauf der Kündigungsfrist. Bis dahin bleibt es auf jeden Fall bei den bisherigen Konditionen.
Wenn Sie das Angebot hingegen ablehnen und sonst nichts weiter tun, endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist. Sie haben jedoch auch die Möglichkeit, gegen die Änderungskündigung zu klagen. Wenn Sie mit der Klage Erfolg haben, läuft das Arbeitsverhältnis auch nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den alten Bedingungen weiter.
Verlieren Sie hingegen den Prozess, ist das Arbeitsverhältnis beendet.
Wie Sie sehen, würde ein Prozess um die Änderungskündigung also eigentlich immer das Risiko bergen, ganz „rauszufliegen“ aus dem Arbeitsverhältnis. Wer ein solches Risiko scheut, müsste dann lieber gleich die geänderten – normalerweise schlechteren – Konditionen akzeptieren.
Allerdings hat der Gesetzgeber an dieser speziellen Stelle einen Eingriff in das Prozessrecht vorgenommen und Ihnen als Mitarbeiter sozusagen ein Rettungsnetz aufgespannt. Sie können daher die eigentlich gegensätzlichen Möglichkeiten kombinieren und sich ohne Risiko die bestmögliche Lösung sichern.
Dieses „Zaubermittel“ ist die Annahme unter Vorbehalt. Das bedeutet, dass Sie das Änderungsangebot annehmen – aber nur unter dem Vorbehalt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Diese Frage können Sie vom Arbeitsgericht in einem Prozess überprüfen lassen.
Wenn Sie gegen eine Änderungskündigung klagen, hat das Arbeitsgericht die Rechtmäßigkeit der Maßnahme zu prüfen.
Anders als bei einem Streit über eine Anweisung bzw. Versetzung, die an keine besondere Form gebunden ist und damit in formaler Hinsicht wenig Angriffsfläche bietet, kann eine Änderungskündigung durchaus schon an formalen Fehlern scheitern.
Eine Änderungskündigung ist eben zunächst einmal eine Kündigung. Es sind daher alle Formalitäten wie bei einer „normalen“ Kündigung, also einer Beendigungskündigung einzuhalten. Schon eine fehlende Unterschrift kann beispielsweise dazu führen, dass die Arbeitsbedingungen sich nicht ändern.
Die Frage, ob die Änderung inhaltlich gerechtfertigt wäre, wird vom Gericht dann gar nicht mehr geprüft.
Wenn formal alles in Ordnung ist, hat das Arbeitsgericht zu prüfen, ob die Änderung inhaltlich gerechtfertigt ist. Dabei wird die Prüfung umso strenger ausfallen, je einscheidender die Maßnahme ist.
Geht es beispielsweise nur um eine Aufgabenänderung, hat der Dienstgeber größere Chancen, bei Gericht mit der Änderungskündigung durchzukommen, als wenn mit der Aufgabenänderung auch eine Herabstufung des Gehalts verbunden ist.
Wie bereits erwähnt gibt es eine Verknüpfung zwischen der Änderungskündigung und einer Beendigungskündigung. Der Arbeitgeber kann nämlich nicht nur, sondern er muss eine Änderungskündigung statt einer Beendigungskündigung aussprechen, wenn er die Möglichkeit dazu hat.
Wenn der Arbeitgeber Ihnen ein konkretes Angebot zur Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz hätte machen können, dies aber nicht getan hat, ist eine Beendigungskündigung schon allein aus diesem Grunde unwirksam. Dies nennt man den Vorrang der Änderungskündigung.
Dabei muss der Arbeitgeber insbesondere auch eine niedriger einzustufende Tätigkeit anbieten. Er kann sich dann regelmäßig nicht damit herausreden, dass Sie diese Tätigkeit ja ohnehin abgelehnt hätten. Die Entscheidung darüber muss der Arbeitgeber Ihnen überlassen.
Wenn Sie weitere Fragen zur Änderungskündigung oder zu anderen arbeitsrechtlichen Themen haben, stehe ich Ihnen zur Beratung und Vertretung gern zur Verfügung. Rufen Sie mich an unter +49 – 221 – 97 30 49 0 oder schreiben Sie mir eine E-Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.
Bildquellennachweis: alphaspirit | Panthermedia
Haben Sie als Arbeitnehmer eine Abmahnung erhalten? Im ersten Moment ist das ein ziemlicher Schock für jeden Arbeitnehmer. Wie Sie sich jetzt am besten verhalten, lesen Sie in diesem Beitrag.
Die wichtigsten Informationen gibt es auch kurz und knapp erklärt im folgenden Video:
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Inhalt
Ruhe bewahren.
Haben Sie eine Abmahnung als Arbeitnehmer erhalten? Rufen Sie mich an unter +49 – 221 – 97 30 49 0 oder schreiben Sie mir eine E-Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.
Auch wenn es bei so manch einer Abmahnung vielleicht sehr schwerfällt, nicht gleich „vor Wut zu platzen“, sollten Sie auf keinen Fall spontan und aus dem Bauch heraus reagieren.
Es lohnt sich regelmäßig, seine Gefühle zunächst unter Kontrolle zu halten, um die eigene Position zu optimieren.
Nicht selten ist eine Abmahnung auch auf Arbeitgeberseite eine emotionale Angelegenheit. Wenn Sie entspannter bleiben als der Arbeitgeber, haben Sie oft schon den ersten Punktgewinn in der Auseinandersetzung gemacht.
Auf keinen Fall sollten Sie im Rahmen einer Abmahnung irgendetwas unterschreiben. Nicht selten versuchen Arbeitgeber, bei Übergabe der Abmahnung dem Arbeitnehmer sogleich ein schriftliches „Geständnis“ zu entlocken.
Dem sollten Sie sich konsequent entziehen.
In zwei Schritten: nach Inhalt und nach Form.
An eine Abmahnung gibt es sowohl inhaltliche als auch formale Anforderungen. Unter beiden Aspekten muss eine Abmahnung regelmäßig korrekt sein, um Wirkung entfalten zu können.
Wichtig ist natürlich, zunächst einmal für sich selbst Klarheit zu gewinnen, wie die Abmahnung zu bewerten ist, bevor man über weitere Schritte entscheidet.
Der Vorwurf muss zutreffend im Abmahnschreiben geschildert werden und rechtlich relevant sein.
Der Arbeitgeber muss den Vorwurf, den er erhebt, konkret und inhaltlich richtig darstellen. Unpräzise Formulierungen wie „Sie sind in den letzten Wochen mehrfach zu spät gekommen“ reichen nicht aus, selbst wenn sie einen wahren Sachverhalt beschreiben.
Ist ein Sachverhalt aber präzise beschrieben, muss er natürlich auch zutreffend sein. Wenn der Arbeitgeber von falschen Informationen ausgeht, ist der Abmahnung der Boden entzogen. Das gilt unabhängig davon, ob den Arbeitgeber irgendein Verschulden daran trifft, dass er einen falschen Sachverhalt unterstellt hat.
Welche formalen Anforderungen müssen erfüllt sein?
Die Abmahnung muss dem von der Rechtsprechung vorgegebenen Schema entsprechen und von einer zuständigen Person stammen.
Die Rechtsprechung gibt folgendes Schema für eine Abmahnung vor:
Unter der Rüge versteht man die präzise Darstellung des Sachverhalts, die ausdrücklich mit einem Vorwurf an die Adresse des Arbeitnehmers verbunden sein muss, dass dieser gegen arbeitsrechtliche Pflichten verstoßen habe. Der Arbeitgeber kann sich nicht hinter den Vorwürfen von Kollegen „verstecken“. So ist z.B. eine Formulierung „Ihre Kollegin E. wirft Ihnen vor, sie sexuell belästigt zu haben“, nicht ausreichend.
Zusätzlich muss die Abmahnung im zweiten Teil einen Hinweis auf mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen enthalten. Üblich sind Formulierungen wie etwa „Falls Sie auch in Zukunft gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen, müssen Sie mit weiteren arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung rechnen“. Die Kündigung muss aber nicht unbedingt erwähnt werden.
Die Androhung „arbeitsrechtlicher Konsequenzen“ reicht aus.
Schließlich muss die Kündigung auch von einer zuständigen Person stammen. Das muss nicht unbedingt der Geschäftsführer oder der Personalleiter sein. Auch der Vorgesetzte kann – anders als bei einer Kündigung – das entsprechende Schreiben unterzeichnen. Ein Kollege, der in der Hierarchie nicht über dem betroffenen Arbeitnehmer steht, kann aber nicht Aussteller einer Abmahnung sein.
Möglicherweise nichts.
Das klingt für Sie vermutlich überraschend. Es ergibt sich aber aus den prozessualen Regelungen und der Bedeutung der Abmahnung. Eine Abmahnung wird nämlich erst dann juristisch relevant, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht.
Dann kann es für die Wirksamkeit dieser Kündigung auf die Wirksamkeit der Abmahnung ankommen.
Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber sämtliche Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung nachweisen – einschließlich der Abmahnung, sofern diese nicht wegen der Schwere des Kündigungsgrundes entbehrlich ist.
Der Nachweis wird dem Arbeitgeber tendenziell umso schwerer fallen, je länger der Vorfall zurückliegt. Wenn er sich beispielsweise auf eine Zeugenaussage stützen möchte, wird die Erinnerung des Zeugen mit der Zeit immer mehr verblassen.
Vor diesem Hintergrund besteht die Gefahr, mit einem Vorgehen gegen die Abmahnung den Arbeitgeber auf Fehler hinzuweisen, die dieser dann möglicherweise in einer neuen Abmahnung korrigiert.
Eine praktikable Lösung kann sein, eine Gegendarstellung zu schreiben, ohne dabei allzu sehr ins Detail zu gehen. Dann zeigen Sie als Arbeitnehmer, dass Sie mit dem Vorwurf nicht einverstanden sind und können sich emotional ein bisschen „Luft machen“, ohne dass Sie den Arbeitgeber genau auf mögliche Fehler hinweisen.
Hauptsächlich in zwei verschiedenen Konstellationen.
Die erste Variante betrifft den Fall, dass dem Vorwurf ein offensichtliches Missverständnis zugrunde liegt. Wenn der Arbeitgeber erkennbar von einem falschen Sachverhalt ausgeht und mutmaßlich die Abmahnung sofort zurückzieht, wenn er seinen Irrtum bemerkt, dann sollten Sie den Arbeitgeber auf den Irrtum hinweisen. Solche Fälle dürften in der Praxis aber die absolute Ausnahme sein.
Die zweite Variante betrifft den Fall, dass der Arbeitgeber von falschen rechtlichen Voraussetzungen ausgeht und Sie die entsprechende Rechtsfrage für den künftigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses klären möchten – auch um den Preis, dass der Streit eventuell eskaliert und eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge hat.
Wenn der Arbeitgeber beispielsweise in einer Abmahnung rügt, dass Sie einer Anordnung von Überstunden nicht Folge geleistet haben, sie aber der Meinung sind, dass für die Anordnung von Überstunden gar keine Rechtsgrundlage vorhanden ist, kann es Sinn machen, dies in einer gerichtlichen Auseinandersetzung zu klären.
Realistischerweise sollten Sie bei einer solchen Konstellation aber damit rechnen, dass das Arbeitsverhältnis atmosphärisch schwer belastet wird und eine Trennung – eventuell gegen Abfindung – die praktische Konsequenz eines solchen Vorgehens ist.
Einiges – wenn er will.
Im Betriebsverfassungsgesetz ist die Möglichkeit für Arbeitnehmer vorgesehen, sich beim Arbeitgeber bzw. bei einer eventuell eingerichteten Beschwerdestelle zu beschweren. Der Betriebsrat hat dann die Möglichkeit, Sie als Arbeitnehmer bei der Beschwerde zu unterstützen.
Der Betriebsrat kann sogar wegen der Beschwerde die so genannte Einigungsstelle anrufen. Dabei handelt es sich um ein für den Arbeitgeber ziemlich kostspieliges Verfahren, das hauptsächlich dann zum Einsatz kommt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat bei Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung nicht einigen können.
In der Praxis machen Betriebsräte allerdings von dieser speziellen Möglichkeit der Unterstützung einzelner Arbeitnehmer erfahrungsgemäß kaum Gebrauch.
Vor allem diese:
Im Ergebnis sollten Sie sich merken, dass bei einer Abmahnung unterschiedliche Reaktionsmöglichkeiten in Betracht kommen, die sorgfältig gegeneinander abgewogen werden sollten.
Dabei sollten sie als Arbeitnehmer im besten Falle strategisch in die Zukunft denken und – am besten mit fachanwaltlicher Unterstützung – einen „Schlachtplan“ entwickeln, der ggfls. auch schon eine mögliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Blick hat.
Wenn Sie weitere Fragen zur Abmahnung oder zu anderen arbeitsrechtlichen Themen haben, stehe ich Ihnen zur Beratung und Vertretung gern zur Verfügung. Rufen Sie mich an unter +49 – 221 – 97 30 49 0 oder schreiben Sie mir eine E-Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.
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Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben auf dem Arbeitsmarkt oft schlechtere Chancen. Umso wichtiger ist ein guter Kündigungsschutz.
Welchen Kündigungsschutz Schwerbehinderte haben und was man sonst noch zur Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer wissen sollte, erfahren Sie in diesem Beitrag.
Schwerbehinderte Arbeitnehmer sind besonders schutzbedürftig. Um in den Genuss des sog. besonderen Kündigungsschutzes zu kommen, müssen Sie einige Anforderungen erfüllen.
Sie müssen Ihre Schwerbehinderung im Zeitpunkt der Kündigung nachgewiesen haben. In aller Regel geschieht dies durch eine behördliche Feststellung.
Haben Sie Fragen zum Kündigungsschutz bei Schwerbehinderung? Rufen Sie uns an unter +49 – 221 – 97 30 49 0.
Der festgestellte Grad der Behinderung (GdB) muss mindestens 50 betragen.
Auch wenn Sie keinen Nachweis der Behörde haben, genießen Sie trotzdem Sonderkündigungsschutz, wenn Ihre Schwerbehinderung offensichtlich ist. Einem Rollstuhlfahrer wird der Arbeitgeber beispielsweise kaum die Schwerbehinderung absprechen können.
Liegt der GdB zwischen 30 und 50, werden Sie einem Schwerbehinderten eventuell auf Antrag gleichgestellt. Davon ist auszugehen, wenn Sie trotz des geringeren GdB ähnliche Schwierigkeiten haben, einen Arbeitsplatz zu finden.
Der Arbeitgeber muss allerdings auch Kenntnis von der Schwerbehinderung bzw. der Gleichstellung haben oder diese jedenfalls zeitnah nach der Kündigung erhalten.
Ihr Arbeitsverhältnis muss bereits länger als sechs Monate ununterbrochen bestanden haben (§ 173 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 SGB IX). Entscheidend ist dabei der Zeitpunkt, in dem Sie die Kündigung erhalten – unabhängig davon, welches Datum das Schreiben trägt.
In den ersten sechs Monaten der Beschäftigung sind hingegen auch schwerbehinderte Arbeitnehmer kaum vor Kündigungen geschützt.
Sind Sie älter als 58 Jahre, sollten Sie der Kündigung unter Umständen widersprechen.
Denn: Wird Ihnen im Sozialplan eine Abfindung zugesprochen und informiert Ihr Arbeitgeber Sie im Vorhinein über die bevorstehende Kündigung, gilt für Sie kein besonderer Kündigungsschutz.
Das können Sie nur ändern, indem Sie Ihrer Entlassung im Vorhinein widersprechen! Der Arbeitgeber muss Sie zu diesem Zweck mindestens eine Woche vor der Kündigung informieren. Unter Umständen sind Ihnen sogar drei Wochen Bedenkzeit zu geben.
Widersprechen Sie rechtzeitig, gilt Ihr Sonderkündigungsschutz ohne Einschränkungen.
Schwerbehinderte genießen unter den obigen Voraussetzungen Sonderkündigungsschutz. Wie genau Sie vor Kündigungen geschützt sind, erfahren Sie in den folgenden Abschnitten.
Am Anfang eine Bemerkung: Natürlich genießen Sie wie jeder andere Arbeitnehmer auch den allgemeinen Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Ihr Arbeitgeber kann Ihnen daher nur kündigen, wenn er einen Kündigungsgrund hat (§ 1 Abs. 2 KSchG). In Betracht kommen Kündigungen wegen Ihres Verhaltens, Ihrer Person oder betriebsbedingter Gründe.
Beispiele:
Oft scheitert eine Kündigung an diesem allgemeinen Kündigungsschutz.
Genießen Sie als schwerbehinderter Arbeitnehmer darüber hinaus Sonderkündigungsschutz, muss das Integrationsamt Ihrer Kündigung vorher zustimmen. Ohne diese Zustimmung ist Ihre Kündigung unwirksam. Den Antrag auf Zustimmung muss Ihr Arbeitgeber stellen.
Im Rahmen des Verfahrens wird das Integrationsamt Sie zunächst anhören und die Stellungnahme Ihres Betriebs- oder Personalrats und der Schwerbehindertenvertretung einholen. Nachdem die Behörde sich so einen Eindruck von Ihrer Lage verschafft hat, entscheidet sie über Ihre Kündigung.
Das Integrationsamt hat bei seiner Entscheidung einen weiten Spielraum. Lediglich ausnahmsweise, beispielsweise wenn für Sie bereits ein anderer angemessener Arbeitsplatz gesichert ist, soll das Integrationsamt seine Zustimmung gesetzlich erteilen (§ 172 SGB IX).
In den übrigen Fällen wägt die Behörde Ihr Interesse am Arbeitsplatz mit dem Interesse Ihres Arbeitgebers an der freien Gestaltung seines Betriebes ab und entscheidet nach freiem Ermessen. Dabei gilt:
Ihr Arbeitgeber muss außerdem die Schwerbehindertenvertretung informieren und vor Ihrer Kündigung anhören.
Hört Ihr Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung nicht an, ist Ihre Kündigung unwirksam.
Arbeitnehmern kann grundsätzlich auch wegen Krankheit – auch im Zusammenhang mit einer Schwerbehinderung – gekündigt werden. Es handelt sich hierbei um einen personenbedingten Kündigungsgrund.
Einige Voraussetzungen müssen aber erfüllt sein:
In Kleinbetrieben mit nicht mehr als zehn Arbeitnehmern und in den ersten sechs Monaten Ihres Arbeitsverhältnisses genießen Sie keinen allgemeinen Kündigungsschutz. Ihr Arbeitgeber braucht daher keinen Kündigungsgrund.
Auch auf Ihren Sonderkündigungsschutz als Schwerbehinderter können Sie sich jedenfalls in den ersten sechs Monaten nicht berufen.
Nach Ablauf von sechs Monaten greift der Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte allerdings – auch im Kleinbetrieb!
Eine Kündigung erfolgt grundsätzlich mit Frist. Nur in Ausnahmefällen ist eine fristlose Kündigung möglich.
Wie lang genau die Frist in Ihrem Fall ist, kann in § 622 BGB nachgelesen werden. Es gilt: Je länger das Arbeitsverhältnis bestand, desto länger die Kündigungsfrist. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern gilt zudem, dass die Kündigungsfrist immer mindestens vier Wochen beträgt (§ 169 SGB IX).
Sie sehen: Schwerbehinderte genießen hohen Kündigungsschutz. Das wissen grundsätzlich auch die Arbeitgeber – und kündigen oft trotzdem.
Sie sollten sich bei einer Kündigung daher unbedingt anwaltlich beraten lassen und Ihren Arbeitsplatz nicht leichtfertig aufgeben. Zusammen mit Ihrem Anwalt können Sie prüfen, ob Ihre Kündigung rechtswidrig ist. Aber Achtung: Sie müssen sich beeilen! Eine Kündigung muss innerhalb von drei Wochen durch Klage angegriffen werden.
Sie sollten ggf. auch gegen die Zustimmung des Integrationsamts vorgehen. Fallen Ihnen Fehler erst später auf, lässt sich der Bescheid nicht mehr angreifen.
Haben Sie noch Fragen zur Kündigung bei Schwerbehinderung oder wurden Sie gekündigt? Wir helfen Ihnen! Rufen Sie uns an unter +49 – 221 – 97 30 49 0 oder schreiben Sie uns eine Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.
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Vielleicht kennen Sie den Spruch „Wo nichts zu holen ist, hat der Kaiser sein Recht verloren“ oder auch den Spruch „Man kann einem nackten Mann nicht in die Tasche greifen“.
Es nützt einem der beste Anspruch nichts, wenn man ihn nicht durchsetzen kann.
Das gilt vor allem auch für den Fall der Insolvenz des Arbeitgebers. Mit der Abfindung wird es dann zumindest schwierig. Wie Sie sich als Arbeitnehmer unter solch ungünstigen Umständen am besten Verhalten, erfahren Sie in diesem Beitrag.
Inhalt
Wie in den meisten Lebenssituationen gilt auch hier: Vorbeugen ist besser als heilen. Je früher Sie eine mögliche Gefahr erkennen, desto besser können Sie sie in den Griff bekommen.
Fragen zur Abfindung bei einer Insolvenz? Rufen Sie mich an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.
Eine Insolvenz des Arbeitsgebers kommt meist nicht „aus heiterem Himmel“. Oft gibt es verschiedene Anzeichen im Vorfeld für einer wirtschaftliche Schieflage wie starke Änderungen am einschlägigen Markt, Streit in der Geschäftsführung oder entsprechende Äußerungen der mittleren Führungsebene über den „Flurfunk“.
Kompliziert wird die Sache dadurch, dass Arbeitgeber in Gesprächen und Verhandlungen über Lohn und/oder Abfindung gern mit Insolvenz drohen. Es ist dann nicht immer leicht zu erkennen, wo die Wahrheit endet oder zumindest verzerrt dargestellt wird und etwaige finanzielle Probleme zielgerichtet aufgebauscht werden.
Wer in einer solchen Situation eine zuverlässige Informationsquelle im Unternehmen hat, ist klar im Vorteil. Er kann dann die Lage realistischer einschätzen. Die Kunst besteht darin, einerseits rechtzeitig den Absprung zu schaffen, aber andererseits nicht zu früh panikartig von Bord zu gehen, ohne Verhandlungsspielräume ausgereizt zu haben.
Das Problem ist, dass man nicht einfach „seine“ Abfindung nehmen und gehen kann, wenn man den richtigen Zeitpunkt für den Absprung für gekommen hält. Es gibt nämlich generell keinen Anspruch auf Abfindung.
Die bekannte Formel von einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr stellt nur einen unverbindlichen Rechenansatz dar. Ein Abfindungsanspruch lässt sich daraus nicht ableiten.
Diese Erkenntnis ist besonders bitter, wenn man auf eine lange Betriebszugehörigkeit zurückblicken kann und somit nach der genannten Formel auf eine ziemlich hohe Abfindung käme.
In der Konsequenz bedeutet das, dass der Arbeitgeber den ersten Schritt machen und eine Kündigung aussprechen bzw. eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung anbieten muss.
Das geschieht paradoxerweise manchmal, wenn Mitarbeiter sich weigern, Gehaltskürzungen zu akzeptieren, die ein Arbeitgeber in der Krise vereinbaren möchte.
Es kommt also darauf an, den Arbeitgeber irgendwie zum Handeln zu bewegen. Die Möglichkeiten hierzu sind im Einzelfall zu prüfen.
Auch wenn es nicht einfach ist, mit dem Arbeitgeber über eine Abfindung ins Gespräch zu kommen, kann einem als Arbeitnehmer aber immerhin die Tatsache zu Hilfe kommen, dass der Arbeitgeber mit der Insolvenz nicht einfach das Arbeitsrecht und insbesondere den Kündigungsschutz abstreifen kann.
Das ist wichtig, denn der Kündigungsschutz ist der entscheidende Hebel für Abfindungsverhandlungen. Wenn der Arbeitgeber problemlos wirksam kündigen kann, braucht er keine Abfindung anzubieten. Der Kündigungsschutz gilt aber auch in der Insolvenz weiter.
Allerdings braucht der Insolvenzverwalter nur eine Kündigungsfrist von 3 Monaten einzuhalten. Das ist natürlich schmerzhaft für Arbeitnehmer, deren Kündigungsfrist wegen langer Betriebszugehörigkeit oder durch vertragliche Vereinbarung eigentlich deutlich länger wäre.
Die Insolvenzeröffnung ist ein entscheidendes Datum für die Beurteilung der Frage, ob Ansprüche realistischerweise durchgesetzt werden können – oder ob sie eigentlich nur auf dem Papier existieren.
Lohnansprüche, die vor Insolvenzeröffnung entstanden sind, sind einfache Insolvenzansprüche. Das bedeutet, sie sind zur Insolvenztabelle anzumelden und werden am Ende in Höhe der allgemeinen Quote befriedigt. In der Praxis bedeutet das regelmäßig, dass man so gut wie kein Geld bekommt.
Lohnansprüche, die nach Insolvenzeröffnung entstehen, sind hingegen so genannte Masseforderungen. Das bedeutet, dass diese Forderungen vorab vor Befriedigung der „normalen“ Gläubiger vom Insolvenzverwalter zu erfüllen sind. Als Arbeitnehmer kann man daher regelmäßig damit rechnen, in dieser Konstellation tatsächlich seinen Lohn zu erhalten.
Einen Trost gibt es aber auch vor Insolvenzeröffnung: Der Gesetzgeber springt für die Ausfälle beim Lohn vor Insolvenzeröffnung mit dem Insolvenzgeld ein. Der Arbeitnehmer erhält mit dem staatlichen Insolvenzgeld eine Lohnersatzleistung für die letzten 3 Monate des Arbeitsverhältnisses vor Insolvenzeröffnung.
Entsprechendes gilt auch, wenn die Insolvenz nicht eröffnet wird, weil die Insolvenzmasse nicht zur Deckung der Verfahrenskosten ausreicht. In diesem Fall wird statt der Insolvenzeröffnung die Masseunzulänglichkeit erklärt. Diese Erklärung steht bezüglich des Insolvenzgeldes dann der Insolvenzeröffnung gleich.
Somit gibt es in diesem Falle Insolvenzgeld für letzten 3 Monate des Arbeitsverhältnisses vor der Feststellung der Masseunzulänglichkeit.
Wenn es trotz der geschilderten Schwierigkeiten gelungen ist, eine Abfindung auszuhandeln, sollte diese unbedingt abgesichert werden. Dabei kommt es ähnlich wie beim Lohn entscheidend auf den Zeitpunkt an – in diesem Fall auf den Zeitpunkt der Vereinbarung über die Abfindung:
Wenn ein Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag oder ein gerichtlicher Vergleich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einer Abfindung vor Insolvenzeröffnung geschlossen wird, sollte dieser an die tatsächliche Auszahlung der Abfindungssumme gekoppelt werden.
Denn wenn die Abfindung zur Insolvenzforderung wird, wird man sie praktisch davon kaum einen Euro sehen. Gleichzeitig ist aber das Arbeitsverhältnis beendet. Man steht dann also praktisch mit leeren Händen da.
Wenn eine Abfindung hingegen nach Insolvenzeröffnung mit dem Insolvenzverwalter vereinbart wird, muss dieser für die Zahlung geradestehen. Man kann also realistischerweise damit rechnen, das Geld auch wirklich zu bekommen.
Sicherheitshalber kann man dabei in der Vereinbarung auch noch einmal ausdrücklich festhalten, dass es sich um eine Masseforderung handelt und der Insolvenzverwalter für die Forderung einsteht.
In Verhandlungen ist es immer gut, wenn man nicht von vornherein auf eine bestimmte Lösung festgelegt ist. Das gilt auch bei Abfindungsverhandlungen in der Insolvenz. Manchmal kann sich noch ein alternatives Szenario auftun:
Mit dem Begriff der Insolvenz verbindet man gewöhnlich die „Pleite“ und das Ende des Unternehmens. Für den Gesetzgeber ist dieser Zusammenhang aber nicht zwingend. Und tatsächlich wird auch in der Praxis gelegentlich die Insolvenz zur Sanierung genutzt. Mit anderen Worten: die Insolvenz ist in diesem Fall nur ein Durchgangsstadium.
Das gilt insbesondere für die so genannte Insolvenz in Eigenverwaltung, die das Insolvenzgericht unter bestimmten Voraussetzungen anordnen kann.
Wenn sich abzeichnet, dass eine Insolvenz des Arbeitgebers nur ein Durchgangsstadium ist und der Arbeitgeber voraussichtlich aus der Insolvenz wieder „herauskommt“, kann es sich lohnen, statt einer Abfindung eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses anzustreben.
Das gilt allerdings nur für den Fall, dass eine betriebsbedingte Kündigung voraussichtlich unwirksam ist oder gar nicht ausgesprochen wurde.
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Wer als Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung bekommt, ist meistens erst einmal geschockt.
Denn mit einer fristlosen Kündigung ist regelmäßig ein gravierender persönlicher Vorwurf verbunden. Anders als etwa bei einer betriebsbedingten Kündigung geht es nicht um objektive Gründe, für die der Mitarbeiter „nichts kann“.
Die Atmosphäre ist spätestens nach einer fristlosen Kündigung meistens vergiftet, wenn sie es nicht schon vorher war.
Es lohnt sich aber, die Ruhe zu bewahren und sich nicht zu Kurzschlussreaktionen provozieren zu lassen. Denn oftmals erweisen sich die vorgebrachten Kündigungsgründe als nicht hieb- und stichfest.
Manchmal sprechen Arbeitgeber auch bewusst aus rein taktischen Gründen statt einer fristgerechten eine fristlose Kündigung aus, um mehr „Verhandlungsmasse“ zu haben.
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Mit einer fristlosen Kündigung rechnen sollte auf jeden Fall, wer die sprichwörtlichen silbernen Löffel klaut. Es gibt aber auch noch ein paar andere typische Szenarien, bei denen eine fristlose Kündigung in Betracht kommt:
In solchen Fällen liegt regelmäßig auch eine Straftat vor. Die strafrechtliche Bewertung ist aber nicht entscheidend. Es kommt darauf an, ob ein schwerer Verstoß gegen die arbeitsrechtlichen Pflichten vorliegt.
Auf der anderen Seite rechtfertigt auch nicht jede Straftat zwingend eine fristlose Kündigung. Es gibt insoweit keinen Automatismus. Vielmehr sind immer die Umstände des Einzelfalles zu prüfen.
Insbesondere bei Diebstahl oder Unterschlagung geringwertiger Sachen nach langer Betriebszugehörigkeit kann die Abwägung aller Umstände dazu führen, dass eine fristlose Kündigung noch nicht gerechtfertigt ist.
Ganz ohne Frist ist auch die fristlose Kündigung nicht. Wie kann das sein? Man muss hier unterscheiden:
Die Bezeichnung „fristlos“ meint nur, dass es keine Kündigungsfrist gibt, also keine Frist zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsverhältnis wird also mit sofortiger Wirkung beendet – natürlich nur, wenn die Kündigung wirksam ist.
Von der Kündigungsfrist zu unterscheiden ist aber die Kündigungserklärungsfrist.
Damit ist die Frist gemeint, innerhalb derer der Ausspruch der Kündigung erfolgen muss. Gemäß § 626 Abs. 2 BGB muss der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes aussprechen.
Hier kann ein Angriffspunkt für Mitarbeiter liegen, wenn sich nach weisen lässt, dass der Arbeitgeber schon früher von dem – echten oder vermeintlichen – Fehlverhalten gewusst hat.
Falls es einen Betriebsrat gibt, muss der Arbeitgeber diesen wie vor jeder anderen Kündigung auch anhören.
Fristlose Kündigung – Was sollten Sie jetzt tun? Rufen Sie mich an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.
Im Unterschied zu einer fristgemäßen Kündigung hat der Betriebsrat allerdings statt einer Woche nur drei Tage Zeit, um sich zu der Kündigung zu positionieren.
Der Arbeitgeber muss die Anhörung des Betriebsrats innerhalb der zweiwöchigen Kündigungserklärungsfrist unterbringen. Er muss also die Zeiten genau kalkulieren.
Unter Umständen ist der Arbeitgeber auf die Mitwirkung des Betriebsrats angewiesen, wenn er z.B. erst zwei Tage vor Ablauf der 2-Wochen-Frist dem Betriebsrat die Anhörung vorlegt.
Der Betriebsrat hat es dann in der Hand, schon vor Ablauf der 3-Tage -Frist eine abschließende Stellungnahme abzugeben, so dass der Arbeitgeber noch rechtzeitig fristlos kündigen kann.
Wer eine fristlose Kündigung erhält, sollte eine eventuelle Schockstarre möglichst schnell ablegen und das Heft des Handelns in die Hand nehmen. Gerade bei einer fristlosen Kündigung kann es interessant sein, formale Angriffspunkte zu finden.
Wenn man als Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung mangels Vorlage einer Vollmacht zurückweisen kann, ist diese eventuell dauerhaft vom Tisch. Das ist nämlich dann der Fall, wenn der Arbeitgeber es nicht mehr schafft, innerhalb der Zwei-Wochen-Frist eine neue, formal korrekte Kündigung auszusprechen.
Bei der Zurückweisung einer Kündigung mangels Vollmacht muss man aber sehr schnell reagieren. Der Gesetzgeber spricht davon, dass eine Reaktion „unverzüglich“ erfolgen muss. Das bedeutet in der Praxis, dass man innerhalb weniger Tage reagieren sollte.
Dabei ist darauf zu achten, dass die Reaktion selbst nicht auch formale Fehler enthält, sonst nützt sie unter Umständen nichts.
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Das Thema Betriebsstilllegung wird in der kommenden Zeit zunehmend an Bedeutung gewinnen. Viele Unternehmen sind in Folge der Corona-Pandemie in ihrer Existenz gefährdet.
Doch auch in diesem Fall kommt es auf die Details an – nicht immer ist eine betriebsbedingte Kündigung rechtmäßig.
Sobald die Geschäftsleitung die Stilllegung oder Schließung eines Unternehmens oder auch von Unternehmensteilen ankündigt, ist der Schock für die Beschäftigten groß: Ihre finanzielle Sicherheit wird bedroht, die berufliche Karriere in Frage gestellt.
Behalten Sie bitte zunächst einen kühlen Kopf und schalten Sie einen Anwalt ein – es lohnt sich, die Details der geplanten Betriebsstilllegung genau unter die Lupe zu nehmen.
In diesem Beitrag haben wir alles, was Sie jetzt wissen müssen, gesammelt. Jetzt einfach anhören als Podcast:
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Beabsichtigt ein Arbeitgeber, sein Unternehmen zu schließen, muss er mit der Kündigung seiner Beschäftigten nicht zwingend bis zum Schließungstermin warten.
Haben Sie eine Kündigung von Ihrem Arbeitgeber wegen Betriebsstilllegung erhalten? Kontaktieren Sie uns über
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Vielmehr ist es legitim, bereits im Vorfeld zum geplanten Schließungszeitpunkt eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen. Der Arbeitgeber muss ja noch die Kündigungsfrist einkalkulieren. Allerdings kommt es dann darauf an, dass das Vorhaben der Stilllegung bei Ausspruch der Kündigung schon konkrete Formen angenommen hat.
Was heißt das nun genau? Es muss der Rechtsprechung nach klar zu erwarten sein, dass die Betriebsschließung zum Kündigungszeitpunkt auch wirklich realisiert wird.
Dieser Punkt ist wichtig für den Arbeitgeber, um rechtswirksam kündigen zu können. So muss eine GmbH beispielsweise regelmäßig den entsprechenden Beschluss im Rahmen einer Gesellschafterversammlung gefasst haben – erst dann kann sie eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen.
Wie ernst ist es dem Arbeitgeber mit der Absicht, den Betrieb stillzulegen? In der arbeitsrechtlichen Beratung gehen wir an der Stelle gemeinsam mit Ihnen streng systematisch vor und nehmen zunächst die konkreten Gegebenheiten genau unter die Lupe. Hier eröffnen sich immer wieder Ansatzpunkte, eine betriebsbedingte Kündigung zu Fall zu bringen.
Führt das Unternehmen zum Beispiel noch ernstzunehmende Verhandlungen mit Interessenten, die den Betrieb erwerben wollen, kann von einer ernsthaften Stilllegungsabsicht nicht die Rede sein – und damit liegt auch kein Kündigungsgrund vor.
Auch eine bloße Betriebsunterbrechung gilt nicht als Kündigungsgrund. Eine solche liegt vor, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung bereits feststeht, dass der Betrieb zwar zunächst schließt, aber zu einem bestimmten Termin wiedereröffnet. Betriebsstilllegung bedeutet nämlich, dass der Betrieb auf unbestimmte Zeit geschlossen wird.
Haben Sie Fragen zur Betriebsstilllegung und Ihren Rechten? Kontaktieren Sie uns über
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Sollte jedoch ein neuer Inhaber den Betrieb übernehmen und der Arbeitgeber führt ihn lediglich nicht weiter, dann liegt darin ein Betriebsübergang. Auch ein solcher Betriebsübergang rechtfertigt keine betriebsbedingte Kündigung, selbst wenn der neue Inhaber die Mitarbeiter gar nicht übernehmen will.
Sollte Ihr Unternehmen mehrere Betriebe oder Standorte umfassen und nur einer davon geschlossen werden oder zumindest ein Betrieb oder Standort noch übrig bleiben, kommt es auf die konkrete Situation an: Eine Kündigung ist nicht gerechtfertigt, sofern eine weitere Beschäftigung der betroffenen Mitarbeiter in den verbleibenden Betrieben möglich ist.
Auch bei der Schließung einer Betriebsabteilung gelten strenge Regeln: Die betriebsbedingte Kündigung kann nur zulässig sein, wenn der jeweilige Arbeitsplatz komplett wegfällt. Sobald jedoch man die Arbeiten auf andere Abteilungen verteilt, müssen dort auch die relevanten Mitarbeiter weiter beschäftigt werden. Einzelne Kündigungen können allerdings rechtmäßig sein, wenn
Am Ende muss der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung regelmäßig noch eine Sozialauswahl durchführen. Auch an dieser Stelle kann man eine Kündigung noch zu Fall bringen.
Bevor ein Arbeitgeber eine Kündigung wegen der Stilllegung des Betriebes oder eines Betriebsteiles ausspricht, muss er in jedem Fall den Betriebsrat anhören.
Sobald das Unternehmen mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt, kommen darüber hinaus die Mitbestimmungsrechte, die dem Betriebsrat bei sogenannten Betriebsänderungen zustehen, zum Tragen.
Hier geht es beispielsweise um den Interessenausgleich und die Umsetzung eines Sozialplanes. Das kann sich für Sie teilweise in barer Münze auszahlen. Und falls der Arbeitgeber den Betriebsrat übergehen sollte, können Sie ggfs. einen sogenannten Nachteilsausgleich geltend machen.
Noch ein wichtiger Hinweis: Sollte Ihr Arbeitgeber Ihnen gekündigt haben und danach seine Pläne ändern, also das Unternehmen doch noch weiterführen, dann kann man daraus ein Wiedereinstellungsanspruch ableiten. Entscheidend ist dabei der Zeitpunkt der Planänderung, Ihre Kündigungsfrist sollte noch nicht abgelaufen sein.
Es sind also viele Fragen zu beantworten, bevor sich Ihre rechtliche Situation konkret einschätzen lässt. Umso wichtiger ist es, dass Sie sich von Anfang an eines rechtlichen Beistands versichern. Nur so können Sie im Falle einer Betriebsschließung Ihre Rechte als Arbeitnehmer umfassend wahren.
Selbstverständlich stehe ich Ihnen gerne mit Rat und Tat zur Seite – rufen Sie mich einfach an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine E-Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.
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Geld ohne Arbeit – Ja, das gibt es tatsächlich, z.B. als finanzielle Leistungen bei längerfristiger Krankheit.
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Grundsätzlich gilt zwar im Arbeitsverhältnis das Motto: „Geld gegen Arbeit“. Aber von diesem Grundsatz gibt es zahlreiche Ausnahmen.
Eine der bekanntesten Ausnahmen ist der bezahlte Jahresurlaub. Urlaub im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes setzt immer voraus, dass der Arbeitnehmer nicht nur einfach „frei“ hat, sondern während dieser freien Zeit auch bezahlt wird, also Geld ohne Arbeit erhält.
Haben Sie Fragen zu Geld ohne Arbeit? Kontaktieren Sie mich an unter 0221 9730490 oder mail@rechtsanwalt-tillmann.de.
Ansonsten ist es kein „echter“ Urlaub mit der Folge, dass der Urlaub erneut verlangt werden kann.
Ein weiteres Beispiel für Geld ohne Arbeit ist der so genannte Annahmeverzugslohn.
Dieser kann vor allem bei Kündigungsrechtsstreitigkeiten große Bedeutung gewinnen. Es handelt sich dabei um die Vergütung, die der Arbeitgeber nachzahlen muss, wenn sich eine Kündigung im späteren Prozess als unwirksam erweist.
Vor allem aber auch bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bekommen Arbeitnehmer teilweise Geld, obwohl sie nicht arbeiten. Dabei kommen verschiedene Geldleistungen in Betracht, die teilweise vom Arbeitgeber und teilweise vom Staat kommen.
In dem vorliegenden Beitrag erfahren Sie, auf welche verschiedenen Geldleistungen ein Arbeitnehmer bei längerfristiger Krankheit hat.
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Stufe 1: Entgeltfortzahlung
Stufe 2: Krankengeld
Zwischenstufe 2a: Krankengeld bei Arbeitslosigkeit
Stufe 3: Arbeitslosengeld
Sonderfälle: Krankheit von Kindern und Arztbesuche
Wer krank wird und deshalb nicht arbeiten kann, erhält zunächst in den ersten 6 Wochen Entgeltfortzahlung gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz. Nach Ablauf der 6-Wochen-Frist gibt es bei fortdauernder Erkrankung keine Entgeltfortzahlung mehr.
Dagegen gibt es weitere Zahlungen, wenn man
Allerdings muss der betroffene Mitarbeiter in dem letztgenannten Fall, wenn er „nahtlos“ nach 6 Wochen wegen einer anderen Krankheit arbeitsunfähig wird, beweisen, dass die erste Arbeitsunfähigkeit tatsächlich beendet war (BAG vom 11.12.2019 Az. 5 AZR 505/18).
Die Vorlage einer neuen „Erstbescheinigung“ des behandelnden Arztes reicht insoweit nicht aus.
Nach Ende der Entgeltfortzahlung „fällt“ man als Mitarbeiter ins Krankengeld.
Diese häufig gebrauchte Formulierung ist durchaus nicht abwegig, da das Krankengeld regelmäßig geringer ist als die Entgeltfortzahlung, bei der die volle Vergütung gezahlt wird.
In einigen Arbeitsverhältnissen – vor allem im kirchlichen Bereich – gibt es allerdings für einen gewissen Zeitraum einen Krankengeldzuschuss, mit dem das Krankengeld teilweise auf bis zu 100% der Vergütung aufgestockt wird.
Entsprechende Regelungen finden sich beispielsweise in § 30 Abs. 2 und 3 KAVO und in Abschnitt XII Anlage 1 AVR Caritas.
Das Krankengeld selbst wird für maximal 78 Monate, also für rund 1,5 Jahre gezahlt. Danach wird man „ausgesteuert“ und erhält von der Krankenkasse keine Leistungen mehr.
Krankengeld wird normalerweise im laufenden Arbeitsverhältnis gezahlt – aber nicht nur.
Falls man als Arbeitnehmer gekündigt wird oder auch selbst kündigt und gegen Ende des Arbeitsverhältnisses krank ist, sollte man sich auch über das Ende der Kündigungsfrist bzw. über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus weiter krankschreiben lassen.
Das gilt selbstverständlich nur, wenn man auch wirklich weiter krank ist.
Oft höre ich von Mandanten diese oder ähnliche Aussagen: „Ab dem 1. September brauche ich mich ja nicht mehr krankschreiben zu lassen. Da brauche ich ja eh nicht mehr zu arbeiten, weil das Arbeitsverhältnis dann zu Ende ist“
Wer so denkt, verschenkt Geld. Denn das Krankengeld wird auch während der Arbeitslosigkeit fortgezahlt, wenn man „krank in die Arbeitslosigkeit geht“. Und das Krankengeld ist höher als das Arbeitslosengeld.
Außerdem „spart“ man Anspruchszeiten für Arbeitslosengeld, die man eventuell später noch gut gebrauchen kann, um die Gefahr abzuwenden, allzu früh auf Arbeitslosengeld II, also auf „Hartz IV“ angewiesen zu sein.
Nach Ende des Krankengeldes kommt als nächste Lohnersatzleistung das Arbeitslosengeld in Betracht. Das gilt sowohl bei Arbeitslosigkeit als auch im laufenden Arbeitsverhältnis.
Normalerweise ist Voraussetzung für die Zahlung von Arbeitslosengeld allerdings, dass man dem Arbeitsmarkt zur Verfügung steht. Das ist bei Arbeitsunfähigkeit natürlich nicht der Fall.
Hier hilft die vom Gesetzgeber vorgesehene Nahtlosigkeitsregelung gemäß § 145 SGB III. Sinn der Vorschrift ist, dass man als Betroffener zwischen Krankengeld und einer möglichen Erwerbsminderungsrente nicht „im Regen steht“.
Die Arbeitsagentur achtet in diesen Fällen allerdings darauf, dass der Möglichkeit einer Erwerbsminderungsrente auf jeden Fall zügig und mit hinreichendem Engagement nachgegangen wird.
Es gibt noch einige weitere Möglichkeiten, Vergütung trotz fehlender Arbeitsleistung zu erhalten in Fällen, die mit Krankheit im Zusammenhang stehen. Grundlage hierfür ist § 616 BGB.
Dort heißt es in „schönem“ Juristendeutsch, dass der zur Dienstleistung Verpflichtete des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig wird, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.
Bei einer derart schwammigen Formulierung kommt es natürlich stark auf die Auslegung durch die Gerichte im Einzelfall an. Es fallen aber regelmäßig notwendige Arztbesuche hierunter, die nicht während einer Arbeitsunfähigkeit stattfinden und die nicht auf Zeiten außerhalb der Arbeitszeit gelegt werden können.
Außerdem fällt hierunter nach der Rechtsprechung die Betreuung kranker Kinder von bis zu 5 Tagen – jedenfalls wenn die Kinder nicht älter sind als 12 Jahre.
Wenn Sie weitere Fragen zum Krankengeld und Ihren Optionen haben, wenden Sie sich gerne an mich. Rufen Sie mich einfach an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine E-Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.
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Eine krankheitsbedingte Kündigung und eine Abfindung haben in der Praxis oft miteinander zu tun. Der Zusammenhang ist aber keineswegs so einfach und eindimensional. Eine Krankheit führt nicht immer automatisch zu einer Kündigung und eine Kündigung nicht immer automatisch zu einer Abfindung.
Worauf es ankommt, damit eine Abfindung aber jedenfalls möglichst wahrscheinlich wird, erfahren Sie in diesem Beitrag.
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Inhalt
Viele Arbeitnehmer glauben, sie könnten während einer Erkrankung nicht gekündigt werden. Auch viele Arbeitgeber glauben das.
Benötigen Sie Unterstützung bei Ihrer Abfindung aufgrund einer krankheitsbedingten Kündigung? Kontaktieren Sie mich an unter 0221 9730490 oder mail@rechtsanwalt-tillmann.de.
Tatsächlich hindert Krankheit regelmäßig ebenso wenig wie etwa Urlaub des Mitarbeiters den Arbeitgeber daran, eine Kündigung auszusprechen.
Es kann allerdings sein, dass für es den Arbeitgeber ein bisschen schwieriger wird, dem Arbeitnehmer die Kündigung nachweisbar zukommen zu lassen.
Denn eine persönliche Übergabe im Betrieb scheidet ja aus. Aber ein wirkliches Hindernis ist das für den Arbeitgeber natürlich nicht. Wenn er gut beraten ist, wird er die Kündigung vermutlich per Boten im Hausbriefkasten des Mitarbeiters einwerfen lassen.
Nur in ganz krassen Ausnahmefällen geht die Rechtsprechung davon aus, dass eine Kündigung während einer Krankheit nicht möglich ist.
Ja, das ist grundsätzlich möglich. Eine Krankheit bietet also nicht nur einen Schutz vor Kündigung, sondern kann sogar der Grund für eine Kündigung sein.
Allerdings stellt die Rechtsprechung hierfür ziemlich hohe Hürden auf. Die krankheitsbedingte Kündigung ist der wichtigste Fall der personenbedingten Kündigung. Bei einer personenbedingten Kündigung geht es darum, dass ein Mitarbeiter seine Arbeit aus Gründen nicht mehr ausüben kann, die zwar mit seiner Person zusammenhängen, die er aber nicht durch seinen Willen beeinflussen kann.
Bei der krankheitsbedingten Kündigung unterscheidet man vor allem 2 unterschiedliche Arten:
Die Rechtsprechung betont stets, dass es bei einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen immer um Einzelfallentscheidungen gehe. Dennoch kann man als grobe Faustformel davon ausgehen, dass regelmäßig
vorliegen müssen, damit eine krankheitsbedingte Kündigung ernsthaft in Betracht kommt. Weitere Voraussetzung ist aber, dass auch in Zukunft mit erheblichen Krankheitszeiten zu rechnen sind. Es gilt nämlich auch hier – wie bei allen Kündigungen – das Prognoseprinzip: Entscheidend ist dabei, ob bestimmte Krankheiten als ausgeheilt anzusehen sind. Der Rechtsstreit wird somit in der Regel durch ein ärztliches Sachverständigengutachten entschieden, das vom Gericht eingeholt wird.
Als Faustformel kann man davon ausgehen, dass das Gericht von einer Dauerhaftigkeit der Arbeitsunfähigkeit ausgeht und eine Kündigung wegen Langzeiterkrankung in Betracht zieht, wenn
Der letztgenannte entscheidende Punkt, der eine medizinische Prognose betrifft, wird in der Regel durch ein ärztliches Sachverständigengutachten entschieden, das vom Gericht eingeholt wird.
<h2=“Eingliederungsmanagement“>Was ist das betriebliche Eingliederungsmanagement und welche Rolle spielt es?
Nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen, wenn ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen arbeitsunfähig krank ist. Diese Regelung gilt für alle Mitarbeiter, nicht nur für Schwerbehinderte, obwohl das SGB IX ansonsten vor allem die Rechte der Behinderten und Schwerbehinderten regelt.
Das BEM ist kein formalisiertes Verfahren, sondern ein rechtlich regulierter, verlaufs- und ergebnisoffener Suchprozess, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll.
Außer dem Dienstgeber und dem Mitarbeiter können neben Ihnen als MAV noch folgende Institutionen am BEM-Verfahren beteiligt werden:
Die Rechtsprechung hat eine Verbindung zwischen BEM und krankheitsbedingter Kündigung geschaffen, die allerdings ein bisschen zweischneidig ist: Auf der einen Seite betont das Bundesarbeitsgericht (BAG) immer wieder, dass die Durchführung eines BEM keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung sei. Auf der anderen Seite verlangt das BAG vom Arbeitgeber, eine Kündigung immer nur als letztes Mittel (ultima ratio) einzusetzen.
Und natürlich ist eine Kündigung nicht letztes Mittel, wenn doch noch irgendwie eine Fortsetzung der Beschäftigung möglich gewesen wäre. Genau an dieser Stelle kommt das BEM ins Spiel. Denn Ziel des BEM ist es eben, solche Möglichkeiten aufzuzeigen. Das Gericht wird daher vom Arbeitgeber eine viel genauere Darstellung verlangen, warum es keine anderen Einsatzmöglichkeiten mehr gab.
Eine solche Verschiebung der Darlegungs- und Beweislast kann für das praktische Ergebnis eines Kündigungsschutzprozesses durchaus eine hohe Bedeutung haben. Aber dem Arbeitgeber bleibt immer die Möglichkeit vorbehalten, dem Gericht genau aufzuzeigen, dass auch ein BEM nicht zu alternativen Einsatzmöglichkeiten geführt hätte.
Wenn eine krankheitsbedingte Kündigung nicht ausreichend begründet und somit unwirksam ist, führt das noch nicht automatisch zu einer Abfindung. Eine Abfindung ist frei verhandelbar und wird am Ende nur dann fließen, wenn der Arbeitgeber aus seiner Sicht damit einen guten „Deal“ macht.
Um zu verstehen, wann aus Arbeitgebersicht ein guter „Deal“ vorliegt, muss man sich dessen Interessenlage vor Augen halten.
Wichtiger Faktor für ein Interesse des Arbeitgebers an einem „Deal“ ist dabei in jedem Falle die Unsicherheit, ob ein Prozess am Ende positiv für den Arbeitgeber ausgehen würde. Diese Unsicherheit ist bei krankheitsbedingten Kündigungen oft gegeben, da wie gezeigt eine Entscheidung nicht selten von einem ärztlichen Sachverständigengutachten abhängt.
Ein weiterer wichtiger Faktor kann das BEM sein, da es sich wie gezeigt auf die Beweislastverteilung im Prozess auswirken kann.
Ein ganz erheblicher Faktor ist zudem die Art der krankheitsbedingten Kündigung. Dabei ist wiederum zwischen der Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen und der Kündigung wegen Langzeiterkrankung zu unterscheiden.
Häufige Kurzerkrankungen können einen Arbeitgeber stark belasten. Durch die Entgeltfortzahlung können ihm erhebliche Kosten entstehen, ohne dass er dafür eine Gegenleistung erhielte. Die Rechtsprechung mutet den Arbeitgebern aber schon Einiges an finanziellen Belastungen zu.
Schließlich sei die durch den Gesetzgeber getroffene Entscheidung zu respektieren, die er mit dem Entgeltfortzahlungsgesetz getroffen habe. Danach sei es nun mal so, dass der Arbeitgeber unter bestimmten Umständen auch ohne Gegenleistung Arbeitslohn zu zahlen habe. Mindestens der 6-wöchige Entgeltfortzahlungszeitraum pro Jahr sei dem Arbeitgeber daher zuzumuten.
In dieser Konstellation steht der Arbeitgeber also finanziell regelmäßig stark unter Druck. Wenn er die Dinge wirtschaftlich betrachtet, wird er sich häufig sagen, dass es vorteilhafter ist, mit einer relativ hohen Abfindung das Arbeitsverhältnis zu beenden als noch weitere Entgeltfortzahlungen zu riskieren.
Bei einer Langzeiterkrankung des Mitarbeiters hat der Arbeitgeber dagegen in aller Regel keine besondere finanzielle Belastung durch Entgeltfortzahlung. Wenn ein Mitarbeiter wegen derselben Krankheit dauerhaft arbeitsunfähig ist, endet die Entgeltfortzahlung nach 6 Wochen. Der Mitarbeiter bezieht dann Krankengeld und „liegt dem Arbeitgeber nicht mehr auf der Tasche“.
In dieser Konstellation ist der finanzielle Druck auf den Arbeitgeber also wesentlich geringer. Das verringert regelmäßig auch die Bereitschaft des Arbeitgebers, bei der Abfindung einen bedeutsamen Betrag anzubieten.
Entscheidend für eine möglichst hohe Abfindung ist, alle genannten Faktoren und auch die persönlichen Umstände frühzeitig in ein Gesamtkonzept einzubetten und dieses dann konsequent umzusetzen. Dabei ist eine möglichst genaue Einschätzung aller Faktoren genauso wichtig wie Flexibilität, um auf Änderungen bei den Faktoren auf Arbeitgeberseite oder den eigenen persönlichen Umständen angemessen reagieren zu können.
Wenn Sie bei der Erstellung und Umsetzung eines solchen Konzeptes Unterstützung wünschen, stehe ich Ihnen mit meinen arbeitsrechtlichen Fachkenntnissen und meiner langjährigen Verhandlungserfahrung gern zur Verfügung.
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