Wer gekündigt wurde, hat nicht viel Zeit zu verlieren, denn es zählen drei wichtige Fristen bei der Kündigung.
Sie sehen gerade einen Platzhalterinhalt von YouTube. Um auf den eigentlichen Inhalt zuzugreifen, klicken Sie auf die Schaltfläche unten. Bitte beachten Sie, dass dabei Daten an Drittanbieter weitergegeben werden.
Dass man in der Regel innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage erheben muss, wenn man sich gegen eine Kündigung wehren möchte, ist den meisten Arbeitnehmern bekannt.
Aber wussten Sie, dass es sich lohnen kann, noch viel schneller zu reagieren? Falls nicht, sollten Sie sich am besten mit einer einfachen Faustformel die wichtigsten Fristen merken.
Die Faustformel lautet: 3 x 3
Wenn Sie sich als Faustformel „3 x 3“ merken, haben Sie die wichtigsten Fristen bei Kündigung im Griff. Diese Faustformel steht für die folgenden 3 Fristen:
Die 3-Wochen-Frist: Daran führt – fast – kein Weg vorbei
Die allerwichtigste Frist bei Kündigungen ist und bleibt die 3-Wochen-Frist für die Einreichung der Kündigungsschutzklage. Wer diese Frist verpasst, hat in der Regel keine Chance mehr, sich gegen die Kündigung zu wehren.
Wenn beispielsweise eine Kündigung nicht „schriftlich“ im Sinne des Gesetzes, sondern nur z. B. per E-Mail oder Fax oder sogar nur mündlich ausgesprochen wurde, lässt sich auch nach Ablauf der 3 Wochen meistens noch etwas machen.
Dennoch sollten Sie sich auch in einem solchen Fall nicht zu viel Zeit lassen. Denn es gibt auch in diesen Fällen eine zeitliche Grenze, die von den Gerichten aber nicht einheitlich beurteilt wird. Sicher ist in jedem Falle, auch bei einer formunwirksamen Kündigung innerhalb von 3 Wochen zu reagieren.
In seltenen Fällen kann auch eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage in Betracht kommen, wenn man die 3-Wochen-Frist versäumt hat. Die Anforderungen hierfür liegen allerdings sehr hoch: Der Arbeitnehmer darf die Fristversäumnis nicht im Geringsten (mit-) verschuldet haben.
Die 3-Tage-Frist: So nutzen Sie konsequent von Anfang an jede Chance
Wer seine Chancen optimieren möchte, sollte aber noch sehr viel schneller reagieren. Denn um Formfehler bei der Kündigung anzugreifen, muss man teilweise „unverzüglich“, d. h. am besten innerhalb von 3 Tagen reagieren.
Wenn beispielsweise die ordnungsgemäße Vollmacht des Unterzeichners der Kündigung nicht vorhanden oder unklar ist, muss dies „unverzüglich“ beanstandet werden. Ansonsten kann man sich später darauf nicht mehr berufen. Je nach den Umständen des Einzelfalles kann man eventuell schon allein dadurch mehrere Monatsgehälter gewinnen.
Besonders interessant können Formfehler sein, wenn die Kündigung ansonsten inhaltlich nicht angreifbar erscheint. So kann man im Einzelfall tatsächlich auch gegen eine Probezeitkündigung oder gegen eine Kündigung in einem Kleinbetrieb von nicht mehr als 10 Mitarbeitern erfolgreich vorgehen.
Die 3-Monats-Frist: So optimieren Sie Ihre Chancen
Nicht selten kommt im Rahmen von Kündigungsstreitigkeiten auch das Thema Überstunden auf den Tisch. Viele Arbeitnehmer kennen das Szenario: Der Arbeitgeber hat immer Leistung und Aufopferung für den Betrieb verlangt. Die Frage nach Überstundenvergütung wurde mit mehr oder weniger vagen Versprechungen abgetan, man werde das schon angemessen honorieren.
Man möchte es sich aber im laufenden Arbeitsverhältnis nicht unbedingt mit dem Arbeitgeber verderben und macht lange die Faust in der Tasche. Und dann kommt „zum Dank“ die Kündigung.
Wer in einem solchen Fall noch erfolgreich Überstundenvergütung geltend machen will, sieht sich oftmals mit so genannten Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag konfrontiert.
Diese Ausschlussfristen können unterschiedlich lang sein. Wenn sie im Arbeitsvertrag vereinbart sind, betragen diese Fristen fast immer 3 Monate. Dies ist nämlich die von der Rechtsprechung insoweit zugelassene Mindestfrist. Daher kann man sich als Faustformel 3 Monate merken.
In Tarifverträgen können Ausschlussfristen sogar noch kürzer sein und betragen manchmal nur 1 Monat. Die Ausschlussfristen gelten im Übrigen nicht nur für Überstunden, sondern für (fast) alle Ansprüche, also beispielsweise auch für Weihnachtsgeld oder eine Bonuszahlung.
Fazit: Schnelligkeit ist Trumpf
Wie Sie sehen, lohnt es sich, nicht nur die 3-Wochen-Frist im Blick zu haben, wenn man nicht nur „irgendwie“ gegen die Kündigung vorgehen möchte, sondern wirklich seine Chancen auf ein bestmögliches Verhandlungsergebnis konsequent zu optimieren versucht. Verlieren Sie daher am besten niemals unnötig Zeit, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben.
Gerne unterstütze ich Sie dabei, Ihre Chancen im Fall einer Kündigung zu optimieren.
Mit der Kündigung kommen einige Fristen, die eingehalten werden müssen. Dieses Beispiel zu den Kündigungsfristen erklärt die drei wichtigsten anhand der Praxis.
In dem Beispiel hat Julia von ihrem Arbeitgeber eine Kündigung erhalten – ausgerechnet einen Tag vor ihrem Urlaub. Was soll sie jetzt tun?
Ihre Freundin Sabrina erzählt ihr, dass sie 3 Wochen Zeit hat, eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Das könne man ganz unkompliziert auch ohne Anwalt direkt beim Arbeitsgericht erledigen. Julia beschließt daher, erst einmal ihren 2-wöchigen Urlaub auf Teneriffa anzutreten
Der Urlaub wird aber nicht wirklich erholsam. Julia denkt fast jeden Tag über die verflixte Kündigung nach. Sie nimmt sich schließlich vor, doch lieber zum Anwalt zu gehen, wenn sie nach Hause kommt.
Der Anwalt schaut sich alles an und stellt fest, dass die Kündigung nur von Julias Vorgesetztem, nicht aber vom Geschäftsführer oder vom Personalleiter unterschrieben wurde. Allerdings sei es jetzt zu spät. Diesen Fehler müsse man nämlich unverzüglich, also am besten innerhalb von 3 Tagen, in einem Schreiben an den Arbeitgeber geltend machen.
1. Die 3 x 3 Faustformel: Ein Leitfaden für Arbeitnehmer
Der Anwalt fragt Julia, ob noch Urlaub offen sei. Julia sagt, dass sie noch 13 Tage Resturlaub habe, den sie nicht mehr nehmen konnte. Der Anwalt erzählt Julia, dass in ihrem Arbeitsvertrag eine so genannte Ausschlussfrist stehe. Danach müssen alle Ansprüche innerhalb von 3 Monaten geltend gemacht werden. Sonst verfallen sie.
2. Der Zeitpunkt ist entscheidend: Die drei wichtigsten Kündigungsfristen im Überblick
Der Anwalt erzählt Julia, dass diese Frist auch für die Auszahlung der nicht genommenen Urlaubstage gelte. Der Anwalt schreibt daher einen Brief an den Arbeitgeber, in dem er die Auszahlung der 13 Urlaubstage fordert. Außerdem reicht er für Julia Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ein.
Julia ist ein bisschen traurig, dass sie die 3-Tage-Frist verpasst hat. Andererseits ist sie ein bisschen erleichtert, dass sie die 3-Monats-Frist für die Urlaubsauszahlung dank des Anwalts noch gewahrt hat. Die 3-Wochenfrist für die Kündigungsschutzklage hätte sie ja sowieso eingehalten.
3. Strategisches Vorgehen: Wie Julia die Kündigungsfristen erfolgreich meistert
Julia nimmt sich vor – egal, wie der Prozess ausgeht – sich für die Zukunft folgende Faustformel einzuprägen: 3 x 3.
Das Beispiel zu den Kündigungsfristen zeigt, wie die drei wichtigen Fristen funktionieren:
3 Wochen-Frist: innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung muss man als Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreichen. Sonst gilt die Kündigung als wirksam.
3 Tage: wer seine Prozesschancen konsequent optimieren möchte, sollte nicht 3 Wochen abwarten, sondern sofort die Kündigung prüfen oder prüfen lassen, um unverzüglich, d.h. am besten innerhalb von 3 Tagen, bestimmte formale Fehler anzugreifen. Das kann besonders nützlich sein bei einer Kündigung in der Probezeit.
3-Monats-Frist: zusätzlich sollte man als Arbeitnehmer auch nachschauen, ob im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag eine so genannte Ausschlussfrist enthalten ist. Diese muss im Arbeitsvertrag mindestens 3 Monate betragen. Im Tarifvertrag kann sie sogar noch kürzer sein.
Wenn auch Sie als Arbeitnehmer wie Julia alle wichtigen Kündigungsfristen nach der Faustformel 3 x 3 im Blick halten, haben Sie beste Chancen, in einem Kündigungsschutzprozess ein optimales Ergebnis zu erzielen. Also: viel Erfolg!
4. Fazit
Kündigungsfristen im Überblick:
Julia erhält eine Kündigung vor ihrem Urlaub.
Sabrina erklärt ihr, dass sie 3 Wochen Zeit für eine Kündigungsschutzklage hat.
Julia beschließt, ihren Urlaub anzutreten und später einen Anwalt aufzusuchen.
Entscheidender Fehler:
Der Anwalt stellt fest, dass die Kündigung nicht korrekt unterschrieben wurde.
Es besteht eine Frist von 3 Tagen, um diesen Fehler beim Arbeitgeber geltend zu machen.
Ausschlussfrist für Resturlaub:
Julias Anwalt informiert sie über eine 3-Monatsfrist für die Geltendmachung von Ansprüchen.
Dies betrifft auch die Auszahlung nicht genommener Urlaubstage.
Strategisches Vorgehen:
Trotz des verpassten Zeitfensters für die Kündigungsschutzklage hat Julia noch Erfolg bei der Frist für die Urlaubsauszahlung.
Die Faustformel „3 x 3“ wird als Merkhilfe für zukünftige Fristen genutzt.
Empfehlung:
Arbeitnehmer sollten die Faustformel „3 x 3“ im Blick behalten, um wichtige Kündigungsfristen einzuhalten und optimale Ergebnisse in Kündigungsschutzprozessen zu erzielen.
5. FAQ
Welche Fristen gelten nach Erhalt einer Kündigung?
Nach Erhalt einer Kündigung gelten verschiedene Fristen, die eingehalten werden müssen. Dazu gehören unter anderem die Fristen für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage und die Geltendmachung von Ansprüchen wie nicht genommenem Urlaub.
Wie viel Zeit hat man, um eine Kündigungsschutzklage zu erheben?
Arbeitnehmer haben in der Regel 3 Wochen Zeit, um eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Diese Frist beginnt ab dem Zugang der Kündigung.
Welche Fristen gelten für die Geltendmachung von Ansprüchen wie nicht genommenem Resturlaub?
In vielen Arbeitsverträgen ist eine Ausschlussfrist festgelegt, innerhalb der alle Ansprüche, einschließlich nicht genommenem Resturlaub, geltend gemacht werden müssen. Diese Frist beträgt oft 3 Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Welche Faustformel kann man sich für die Kündigungsfristen merken?
Eine Faustformel zur Erinnerung an die wichtigsten Kündigungsfristen lautet „3 x 3“: 3 Wochen für die Kündigungsschutzklage, 3 Monate für die Geltendmachung von Ansprüchen und 3 Tage für die Geltendmachung von Fehlern in der Kündigung.
Was sollte man tun, wenn man eine Kündigung erhalten hat?
Nach Erhalt einer Kündigung ist es ratsam, sich umgehend über die geltenden Fristen und rechtlichen Schritte zu informieren. Die Unterstützung durch einen Anwalt kann dabei helfen, die Situation zu bewerten und die richtigen Maßnahmen zu ergreifen.
Eine Kündigung durch den Arbeitgeber trifft viele Arbeitnehmer unerwartet. Neben der Sorge um den Arbeitsplatz stellt sich schnell die Frage nach einer Abfindung nach Kündigung durch Arbeitgeber. Tatsächlich glauben viele Arbeitnehmer, dass ihnen nach jeder Kündigung automatisch eine Abfindung zusteht. Das ist jedoch ein weit verbreiteter Irrtum.
Sie haben eine Kündigung erhalten und erwarten eine Abfindung? Rufen Sie mich an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie Ihre rechtlichen Möglichkeiten frühzeitig prüfen lassen. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstützt Sie Dr. Michael Tillmann nach einer Kündigung und berät Sie, um eine angemessene Abfindung zu erzielen.
Dr. Michael Tillmann ist seit 2006 Fachanwalt für Arbeitsrecht. Ein Schwerpunkt seiner Tätigkeit liegt im Kündigungsschutz und bei der Durchsetzung von Abfindungen. Mit einer durchdachten Strategie lassen sich häufig deutlich bessere Ergebnisse erzielen, als viele Arbeitnehmer zunächst erwarten.
Sie sehen gerade einen Platzhalterinhalt von YouTube. Um auf den eigentlichen Inhalt zuzugreifen, klicken Sie auf die Schaltfläche unten. Bitte beachten Sie, dass dabei Daten an Drittanbieter weitergegeben werden.
Abfindung nach Kündigung durch Arbeitgeber: Besteht automatisch ein Anspruch?
Die wichtigste Antwort vorweg: In Deutschland besteht grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Eine Kündigung allein verpflichtet den Arbeitgeber daher nicht zur Zahlung.
Dennoch werden in der Praxis sehr häufig Abfindungen vereinbart. Der Grund ist einfach: Viele Kündigungen halten einer gerichtlichen Überprüfung nicht ohne Weiteres stand. Arbeitgeber möchten das Risiko eines Kündigungsschutzverfahrens häufig vermeiden und einigen sich deshalb auf eine finanzielle Lösung.
Ob eine Abfindung gezahlt wird, hängt daher weniger von der Kündigung selbst als von ihrer rechtlichen Wirksamkeit und den Erfolgsaussichten einer möglichen Klage ab. Das gilt zum Beispiel auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung, bei der die Wirksamkeit besonders sorgfältig geprüft werden sollte.
Wie hoch ist die gesetzliche Abfindung bei einer Kündigung?
Eine gesetzlich festgelegte Standardabfindung gibt es grundsätzlich nicht.
Häufig wird jedoch folgende Faustformel als Orientierung verwendet:
0,5 Bruttomonatsgehälter × Beschäftigungsjahre
Diese Berechnung ist jedoch lediglich ein Richtwert. Sie stellt keinen gesetzlichen Anspruch dar. Je nach Einzelfall kann die Abfindung deutlich höher oder niedriger ausfallen.
Entscheidend sind unter anderem die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Einkommen und die Verhandlungsposition der Parteien.
Wie wird eine Abfindung berechnet?
Viele Arbeitnehmer möchten unmittelbar nach einer Kündigung wissen, wie hoch ihre Abfindung ausfallen könnte. Eine pauschale Berechnung ist jedoch nicht möglich.
Da die meisten Abfindungen frei verhandelt werden, spielen verschiedene rechtliche und wirtschaftliche Faktoren eine Rolle. Die bekannte Faustformel dient deshalb lediglich als erster Anhaltspunkt.
Je größer das Risiko für den Arbeitgeber ist, einen Kündigungsschutzprozess zu verlieren, desto höher fällt die Abfindung in vielen Fällen aus. Deshalb lohnt es sich, die Erfolgsaussichten einer Kündigung frühzeitig anwaltlich prüfen zu lassen.
Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung oder Krankheit
Bei einer betriebsbedingten Kündigung bestehen häufig gute Chancen auf eine Abfindung.
Arbeitgeber müssen bei dieser Kündigungsart zahlreiche rechtliche Voraussetzungen beachten. Vor allem die Sozialauswahl führt in der Praxis immer wieder zu Streitigkeiten. Bestehen Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung, steigt häufig auch die Bereitschaft des Arbeitgebers, eine Abfindung zu zahlen.
Die oft genannte Faustformel von einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr dient dabei lediglich als Ausgangspunkt. In erfolgreichen Verhandlungen werden nicht selten höhere Beträge erzielt.
Auch bei einer krankheitsbedingten Kündigung gibt es keinen automatischen Anspruch auf eine Abfindung.
Der Arbeitgeber muss jedoch hohe rechtliche Anforderungen erfüllen, bevor eine Kündigung wegen Krankheit wirksam ist. Bereits kleine Fehler können die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage deutlich verbessern.
Ist die Rechtslage unsicher, einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer häufig auf eine Abfindung, um den Rechtsstreit einvernehmlich zu beenden. In manchen Fällen bietet sich stattdessen auch ein Aufhebungsvertrag als einvernehmliche Lösung an.
Welche Faktoren beeinflussen die Höhe einer Abfindung?
Ob und in welcher Höhe eine Abfindung gezahlt wird, hängt von verschiedenen Umständen ab. Dazu gehören insbesondere:
die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage,
die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
Ihr Bruttogehalt,
Ihr Alter,
die wirtschaftliche Situation des Unternehmens sowie
die Verhandlungsbereitschaft des Arbeitgebers.
Je nach den Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage und der individuellen Verhandlungssituation kann die Höhe einer Abfindung erheblich variieren. Deshalb lohnt es sich, die Erfolgsaussichten einer Kündigung frühzeitig prüfen zu lassen.
Kündigungsschutzklage und Abfindung – Warum beide häufig zusammenhängen
Viele Arbeitnehmer glauben, dass eine Kündigungsschutzklage automatisch zu einer Abfindung führt. Das ist rechtlich nicht der Fall. Ziel einer Kündigungsschutzklage ist zunächst die Feststellung, dass die Kündigung unwirksam ist.
In der Praxis enden jedoch viele Verfahren mit einem gerichtlichen Vergleich im Kündigungsschutzverfahren. Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren dabei häufig die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung.
Ohne eine Kündigungsschutzklage fehlt regelmäßig der notwendige Verhandlungsdruck auf den Arbeitgeber. Ob eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist, sollte aber dennoch immer anhand des konkreten Einzelfalls geprüft werden.
Anspruch auf Abfindung – Die wichtigsten Ausnahmen
Grundsätzlich besteht nach einer Kündigung kein Anspruch auf eine Abfindung. Es gibt jedoch einige Ausnahmen.
Ein Anspruch kann beispielsweise bestehen, wenn ein Sozialplan eine Abfindung vorsieht, ein Tarifvertrag entsprechende Regelungen enthält oder der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz anbietet.
In den meisten Fällen beruht die Zahlung jedoch auf einer erfolgreichen Verhandlung und nicht auf einem von vornherein bestehenden Anspruch. Die Verhandlung kann dann typischerweise in einen Aufhebungsvertrag oder einen gerichtlichen Vergleich münden.
Beispiele aus der Praxis
Herr M. war zwölf Jahre als kaufmännischer Angestellter beschäftigt. Nach einer betriebsbedingten Kündigung bot ihm sein Arbeitgeber eine Abfindung in Höhe von vier Monatsgehältern an.
Nach rechtlicher Prüfung zeigten sich erhebliche Zweifel an der Sozialauswahl. Im Kündigungsschutzverfahren konnte schließlich eine deutlich höhere Abfindung vereinbart werden.
Auch Frau S. erhielt nach längerer Krankheit eine Kündigung. Sie ging zunächst davon aus, keine Ansprüche mehr zu haben. Erst die anwaltliche Prüfung ergab, dass wichtige Voraussetzungen für die Kündigung fehlten. Noch vor einer Gerichtsentscheidung einigten sich beide Seiten auf eine angemessene Abfindung und auf ein gutes Arbeitszeugnis.
Diese Beispiele zeigen, dass das erste Angebot des Arbeitgebers nicht immer die wirtschaftlich beste Lösung darstellt.
Warum schnelles Handeln so wichtig ist
Nach Erhalt einer Kündigung beginnt eine entscheidende Frist. Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung häufig als wirksam.
Aufhebungs- oder Abwicklungsverträge sollten niemals ungeprüft unterschrieben werden. Sie können erhebliche finanzielle Nachteile verursachen und Auswirkungen auf den Bezug von Arbeitslosengeld haben.
Je früher Ihre rechtliche Situation geprüft wird, desto besser lassen sich Ihre Chancen auf eine Abfindung einschätzen und Ihre Interessen wirksam vertreten.
Jetzt Ihre Kündigung prüfen lassen
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie Ihre rechtlichen Möglichkeiten nicht ungenutzt lassen. Häufig bestehen bessere Chancen auf eine Abfindung, als viele Arbeitnehmer zunächst vermuten.
Dr. Michael Tillmann prüft Ihre Kündigung sorgfältig, erläutert Ihnen verständlich Ihre Erfolgsaussichten und entwickelt gemeinsam mit Ihnen eine individuelle Strategie. Ziel ist es, Ihre Rechte bestmöglich durchzusetzen und eine wirtschaftlich sinnvolle Lösung zu erreichen.
Gerade nach einer Kündigung kommt es darauf an, keine wichtigen Fristen zu versäumen und keine vorschnellen Entscheidungen zu treffen. Lassen Sie deshalb Ihre Kündigung sowie mögliche Aufhebungs- oder Abwicklungsverträge frühzeitig rechtlich prüfen.
Vereinbaren Sie möglichst zeitnah einen Beratungstermin. So können Ihre Chancen auf eine angemessene Abfindung und eine erfolgreiche Durchsetzung Ihrer Rechte bestmöglich genutzt werden.
Fazit: Das Wichtigste in Kürze
Nach einer Kündigung besteht grundsätzlich kein automatischer Anspruch auf eine Abfindung.
Die häufig genannte Faustformel von 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr ist lediglich ein Richtwert.
Besonders bei rechtlich sehr zweifelhaften Kündigungen bestehen oft gute Chancen auf eine höhere Abfindung.
Eine Kündigungsschutzklage verbessert meistens die Verhandlungsposition deutlich.
Die Drei-Wochen-Frist nach Zugang der Kündigung sollte unbedingt eingehalten werden.
Aufhebungs- und Abwicklungsverträge sollten vor einer Unterschrift rechtlich geprüft werden.
Eine frühzeitige anwaltliche Beratung kann finanzielle Nachteile vermeiden und die Chancen auf eine angemessene Abfindung deutlich verbessern.
Häufige Fragen zur Abfindung nach Kündigung durch Arbeitgeber
Gibt es nach jeder Kündigung eine Abfindung?
Nein. Ein automatischer Anspruch besteht grundsätzlich nicht. Viele Abfindungen werden jedoch im Rahmen von Verhandlungen oder gerichtlichen Vergleichen vereinbart.
Wie wird eine Abfindung berechnet?
Als Orientierung dient häufig die Formel 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Die tatsächliche Höhe richtet sich jedoch nach dem jeweiligen Einzelfall.
Welche Rolle spielt eine Kündigungsschutzklage?
Eine Kündigungsschutzklage führt nicht automatisch zu einer Abfindung. Sie erhöht jedoch häufig den Druck auf den Arbeitgeber und verbessert damit die Chancen auf eine einvernehmliche Lösung.
Welche Frist gilt nach Erhalt einer Kündigung?
Eine Kündigungsschutzklage muss in der Regel innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden.
Sollte ich einen Aufhebungsvertrag sofort unterschreiben?
Nein. Lassen Sie einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag vor der Unterschrift rechtlich prüfen. So können finanzielle Nachteile und Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld häufig vermieden werden.
Etwas aus der Zeit gefallen: Formvorschriften für Betriebsratssitzungen
Betriebsratsbeschlüsse können wirksam nur gefasst werden, wenn die Betriebsratsmitglieder sich tatsächlich physisch in einem Raum versammeln. Zumindest war das die bislang einhellige Auffassung. Diese wurde daraus abgeleitet, dass § 33 Betriebsverfassung, der die Beschlussfassung regelt, von „anwesenden“ Betriebsratsmitgliedern die Rede ist.
Bundesarbeitsministerium reagiert auf Corona-Krise
Nun hat das Bundesarbeitsministerium in einer Erklärung vom 20. März 2020 wissen lassen, dass in der Corona-Krise auch virtuelle Betriebsratssitzungen zulässig seien. Diese ministerielle Äußerung ist bedenklich. Denn sie greift in die Befugnisse der Rechtsprechung und der Gesetzgebung ein und missachtet damit letztlich die Gewaltenteilung. Inhaltlich vernünftig wäre eine solche Regelung in der heutigen Zeit aber sicherlich.
Kirche macht es besser
Besser macht es da die Kirche. Sie hat ihr eigenes Arbeitsrecht im Rahmen des so genannten „Dritten Weges“. Das Betriebsverfassungsgesetz gilt für sie nicht. Die Interessenvertretungen der Mitarbeiter heißen auch nicht Betriebsräte, sondern Mitarbeitervertretungen (MAV). Ihre Tätigkeit wird in der Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) geregelt. Diese wurde angesichts der Corona-Krise im Handumdrehen geändert.
Nach der Änderung ist es nun möglich, MAV-Sitzungen per Telefon- oder Videokonferenzen durchzuführen, wenn „wegen eines unabwendbaren Ereignisses“ einzelne oder alle Mitglieder nicht körperlich anwesend sein können.
Damit hat die Kirche die Änderung an der Stelle eingefügt, an der sie zweifellos möglich ist.
Arbeitsgerichte entscheiden am Ende
Für den außerkirchlichen Bereich bleibt zu hoffen, dass die staatlichen Arbeitsgerichte im Streitfall der Auffassung der Ministeriums folgen. Ausgemacht ist das aber nicht. Gerichte entscheiden schließlich im Rahmen der Gewaltenteilung autonom.
Einführung von Kurzarbeit im kirchlichen Bereich jetzt wesentlich erleichtert
Im Rahmen der Corona-Krise wurde die Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) geändert. In § 38 Abs. 1 MAVO wurde eine neue Ziffer 14 hinzugefügt. Somit ist es nun auch bei Dienstgebern, die die Kirchliche Arbeitsvertragsordnung (KAVO) anwenden, möglich, Dienstvereinbarungen zur Kurzarbeit abzuschließen. Bisher war dies nur bei Dienstgebern möglich, die die Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) der Caritas anwenden.
Zum Hintergrund muss man wissen, dass Kurzarbeit immer einer Rechtsgrundlage bedarf. Daher muss der Dienstgeber, wenn keine andere Rechtsgrundlage vorhanden ist, mit jedem einzelnen Mitarbeiter hierzu eine arbeitsvertragliche (Zusatz-) Vereinbarung treffen. Diese Mühe kann man sich nun durch eine Dienstvereinbarung sparen, die die Kurzarbeit verbindlich für alle Mitarbeiter regelt.
Wir bleiben für unsere Mandanten auch in der Corona-Krise weiterhin zu den normalen Bürozeiten von 9.00 Uhr bis 17.00 Uhr telefonisch erreichbar.
Entsprechend den allgemeinen Regeln und Empfehlungen versuchen wir, direkte Kontakte soweit wie möglich zu vermeiden. Daher bieten wir nun – anders als vor der Krise – auch Beratungen über Telefon oder per Videokonferenz an. Auch unsere Mitarbeiter und uns Anwälte selbst schützen wir durch vermehrte Arbeit vom Home-Office aus. Wenn Sie jedoch dringend ein persönliches Beratungsgespräch vor Ort in den Kanzleiräumen wünschen, ist dies ausnahmsweise auch möglich.
Wichtige Fragen und Themen, die unsere Mandanten im Moment umtreiben sind:
Kurzarbeit
Urlaubssperren, Zwangsurlaub
Kündigung
Beteiligungsrechte des Betriebsrats und der MAV
praktisches Vorgehen der Interessenvertretung
Sprechen Sie uns gerne an, wenn auch Sie arbeitsrechtliche Fragen zur Corona-Krise haben.
Wurde Ihre Urlaubsreise wegen Corona storniert und Sie möchten vom Urlaub nun zurücktreten? Rufen Sie mich an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.
Viele Mitarbeiter haben wahrscheinlich für die Osterferien schon Reisen geplant, vielfach wahrscheinlich auch nicht ganz billige Auslandsreisen. Sei es, dass man versucht an Ostern die ersten Sonnenstrahlen im Süden schon abzubekommen oder das man noch versucht die letzten Schneeflocken zum Skifahren zu nutzen.
Was passiert, wenn diese Reisen nicht wie geplant durchgeführt werden können? Hat man dann seine Urlaubstage sozusagen verschwendet? Oder kann man die noch irgendwie retten?
Können Mitarbeiter von ihrem Urlaub zurücktreten, wenn eine geplante Reise ausfällt?
Nun, rechtlich ist es so, dass genehmigter Urlaub grundsätzlich für beide Seiten bindend ist. Der Arbeitgeber muss sich daran halten. Er kann also nicht einseitig wieder einen Rückzieher machen, auch wenn er sich bei seiner Urlaubsplanung vielleicht verkalkuliert hat. Oder wenn er betrieblich in eine Situation kommt, in der er den Mitarbeiter vielleicht doch ganz gut gebrauchen könnte.
Die Verbindlichkeit besteht aber eben auch umgekehrt: Als Mitarbeiter kann man nicht auf seinen Urlaub einfach wieder verzichten, wenn er einmal genehmigt ist. Anders sieht es aus, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darüber einigen. Vor allem, wenn mehrere Mitarbeiter abwechselnd Urlaub nehmen und sich gegenseitig vertreten, erscheint es sinnvoll, sich mit dem Arbeitgeber abzusprechen. Eine gute Kommunikation erscheint hier sehr wichtig. Dann können am Ende beide Seiten profitieren.
Vielleicht findet man eine Kompromisslösung dergestalt, dass man den Urlaub ein bisschen reduziert. Dann kann man als Mitarbeiter vielleicht entdecken, dass Urlaub zu Hause ohne große Action auch mal ganz entspannend sein kann. Und der Arbeitgeber muss nicht befürchten, dass sich im zweiten Halbjahr 2020 ein Riesenurlaubsstau bei seinen Angestellten aufbaut.
Müssen Mitarbeiter arbeiten, auch wenn der Arbeitgeber keine Schutzkleidung gegen eine Corona-Infektion zur Verfügung stellt?
Dazu ist zunächst einmal grundsätzlich festzuhalten, dass der Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht aus dem Arbeitsverhältnis hat. Das ist natürlich eine ziemlich allgemeine Feststellung, bei der man nicht weiß, was denn daraus folgt. Aber der Gesetzgeber hat in einigen Fällen die Fürsorgepflicht nochmal konkret ausgestaltet und geregelt. Und ein Fall davon ist § 618 BGB. Der regelt nämlich eine Pflicht des Arbeitgebers zur Bereitstellung der notwendigen Mittel zum Arbeitsschutz. Die Rede ist da unter anderem von Vorrichtungen und Gerätschaften. Darunter fällt auch die Schutzkleidung.
Haben Sie noch Fragen zum Thema Schutzkleidung am Arbeitsplatz? Rufen Sie mich an unter 0221 – 97 30 49 0 oder schreiben Sie mir an mail@rechtsanwalt-tillmann.de
Man kann also tatsächlich als Arbeitnehmer Schutzkleidung verlangen. Bei Verstößen des Arbeitgebers, wenn er also diese Schutzkleidung nicht zur Verfügung stellt, hat man als Mitarbeiter ein Leistungsverweigerungsrecht. Das heißt, man muss dann tatsächlich nicht arbeiten.
Allerdings steckt in der Praxis so ein bisschen der Teufel im Detail. Denn man kann sicherlich manchmal darüber streiten, welche Schutzkleidung im konkreten Fall wirklich notwendig ist. Man sollte als Mitarbeiter dann schauen, ob man irgendwo Vorschriften finden kann bei der Berufsgenossenschaft, die die Arbeitspflichten ja teilweise sehr detailliert ausgestalten. Oder ob es vielleicht in Gefährdungsbeurteilungen oder sonstigen Dokumentationen zum Arbeitsschutz bestimmte Konkretisierungen gibt. Dann kann man sich darauf berufen.
Es sei aber darauf hingewiesen, dass ein Prozessrisiko nicht ganz auszuschließen ist. Das heißt auf gut deutsch, man weiß vorher nie so ganz genau, wie der Richter am Ende entscheidet. Und wenn man jetzt also die Arbeit verweigert hat, weil man bestimmte Schutzkleidung erfolglos eingefordert hat, dann ist die Gefahr nicht ganz von der Hand zu weisen, dass der Richter dann später im Kündigungsschutzprozess anderer Meinung ist.
Von daher sollte man schon auf jeden Fall mit Fingerspitzengefühl an die Sache heran gehen und die Situation nicht weiter eskalieren lassen als unbedingt nötig. Kommunikation ist hier sicherlich ein ganz wichtiges Stichwort. Man sollte als Mitarbeiter also den Arbeitgeber auf § 618 BGB hinweisen – und eventuell auf weitere Vorschriften aus der Unfallverhütung der Berufungsgenossenschaften. Das ist es auf jeden Fall der praktisch zu empfehlende erste Schritt, bevor man eventuell eine gerichtliche Auseinandersetzung und vielleicht eine Abmahnung oder Kündigung riskiert.
Sie sehen gerade einen Platzhalterinhalt von Vimeo. Um auf den eigentlichen Inhalt zuzugreifen, klicken Sie auf die Schaltfläche unten. Bitte beachten Sie, dass dabei Daten an Drittanbieter weitergegeben werden.
Sie sehen gerade einen Platzhalterinhalt von YouTube. Um auf den eigentlichen Inhalt zuzugreifen, klicken Sie auf die Schaltfläche unten. Bitte beachten Sie, dass dabei Daten an Drittanbieter weitergegeben werden.
Sie sehen gerade einen Platzhalterinhalt von Facebook. Um auf den eigentlichen Inhalt zuzugreifen, klicken Sie auf die Schaltfläche unten. Bitte beachten Sie, dass dabei Daten an Drittanbieter weitergegeben werden.
Sie sehen gerade einen Platzhalterinhalt von Instagram. Um auf den eigentlichen Inhalt zuzugreifen, klicken Sie auf die Schaltfläche unten. Bitte beachten Sie, dass dabei Daten an Drittanbieter weitergegeben werden.
Sie sehen gerade einen Platzhalterinhalt von X. Um auf den eigentlichen Inhalt zuzugreifen, klicken Sie auf die Schaltfläche unten. Bitte beachten Sie, dass dabei Daten an Drittanbieter weitergegeben werden.
