Kurzarbeit im Kirchenarbeitsrecht

Einführung von Kurzarbeit im kirchlichen Bereich jetzt wesentlich erleichtert

Im Rahmen der Corona-Krise wurde die Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) geändert. In § 38 Abs. 1 MAVO wurde eine neue Ziffer 14 hinzugefügt. Somit ist es nun auch bei Dienstgebern, die die Kirchliche Arbeitsvertragsordnung (KAVO) anwenden, möglich, Dienstvereinbarungen zur Kurzarbeit abzuschließen. Bisher war dies nur bei Dienstgebern möglich, die die Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) der Caritas anwenden.

Zum Hintergrund muss man wissen, dass Kurzarbeit immer einer Rechtsgrundlage bedarf. Daher muss der Dienstgeber, wenn keine andere Rechtsgrundlage vorhanden ist, mit jedem einzelnen Mitarbeiter hierzu eine arbeitsvertragliche (Zusatz-) Vereinbarung treffen. Diese Mühe kann man sich nun durch eine Dienstvereinbarung sparen, die die Kurzarbeit verbindlich für alle Mitarbeiter regelt.

Kanzleibetrieb in der Corona-Krise

Wir sind weiter für Sie da!

Wir bleiben für unsere Mandanten auch in der Corona-Krise weiterhin zu den normalen Bürozeiten von 9.00 Uhr bis 17.00 Uhr telefonisch erreichbar.

Entsprechend den allgemeinen Regeln und Empfehlungen versuchen wir, direkte Kontakte soweit wie möglich zu vermeiden. Daher bieten wir nun – anders als vor der Krise – auch Beratungen über Telefon oder per Videokonferenz an. Auch unsere Mitarbeiter und uns Anwälte selbst schützen wir durch vermehrte Arbeit vom Home-Office aus. Wenn Sie jedoch dringend ein persönliches Beratungsgespräch vor Ort in den Kanzleiräumen wünschen, ist dies ausnahmsweise auch möglich.

Wichtige Fragen und Themen, die unsere Mandanten im Moment umtreiben sind:

  • Kurzarbeit
  • Urlaubssperren, Zwangsurlaub
  • Kündigung
  • Beteiligungsrechte des Betriebsrats und der MAV
  • praktisches Vorgehen der Interessenvertretung

Sprechen Sie uns gerne an, wenn auch Sie arbeitsrechtliche Fragen zur Corona-Krise haben.

Und vor allem: Bleiben Sie gesund!

Rücktritt vom Urlaub wegen Corona?

Können Mitarbeiter von ihrem Urlaub zurücktreten, wenn eine geplante Reise ausfällt?

 

Viele Mitarbeiter haben wahrscheinlich für die Osterferien schon Reisen geplant, vielfach wahrscheinlich auch nicht ganz billige Auslandsreisen. Sei es, dass man versucht an Ostern die ersten Sonnenstrahlen im Süden schon abzubekommen oder das man noch versucht die letzten Schneeflocken zum Skifahren zu nutzen.

Was passiert, wenn diese Reisen nicht wie geplant durchgeführt werden können? Hat man dann seine Urlaubstage sozusagen verschwendet? Oder kann man die noch irgendwie retten?

Nun, rechtlich ist es so, dass genehmigter Urlaub grundsätzlich für beide Seiten bindend ist. Der Arbeitgeber muss sich daran halten. Er kann also nicht einseitig wieder einen Rückzieher machen, auch wenn er sich bei seiner Urlaubsplanung vielleicht verkalkuliert hat. Oder wenn er betrieblich in eine Situation kommt, in der er den Mitarbeiter vielleicht doch ganz gut gebrauchen könnte.

Die Verbindlichkeit besteht aber eben auch umgekehrt: Als Mitarbeiter kann man nicht auf seinen Urlaub einfach wieder verzichten, wenn er einmal genehmigt ist. Anders sieht es aus, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darüber einigen. Eine gute Kommunikation erscheint hier sehr wichtig. Dann können am Ende beide Seiten profitieren.

Vielleicht findet man eine Kompromisslösung dergestalt, dass man den Urlaub ein bisschen reduziert. Dann kann man als Mitarbeiter vielleicht entdecken, dass Urlaub zu Hause ohne große Action auch mal ganz entspannend sein kann. Und der Arbeitgeber muss nicht befürchten, dass sich im zweiten Halbjahr 2020 ein Riesenurlaubsstau aufbaut.

 

Schutzkleidung bei Corona-Gefahr

Müssen Mitarbeiter arbeiten, auch wenn der Arbeitgeber keine Schutzkleidung gegen eine Corona-Infektion zur Verfügung stellt?

 

Dazu ist zunächst einmal grundsätzlich festzuhalten, dass der Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht aus dem Arbeitsverhältnis hat. Das ist natürlich eine ziemlich allgemeine Feststellung, bei der man nicht weiß, was denn daraus folgt. Aber der Gesetzgeber hat in einigen Fällen die Fürsorgepflicht nochmal konkret ausgestaltet und geregelt. Und ein Fall davon ist § 618 BGB. Der regelt nämlich eine Pflicht des Arbeitgebers zur Bereitstellung der notwendigen Mittel zum Arbeitsschutz. Die Rede ist da unter anderem von Vorrichtungen und Gerätschaften. Darunter fällt auch die Schutzkleidung.

Man kann also tatsächlich als Arbeitnehmer Schutzkleidung verlangen. Bei Verstößen des Arbeitgebers, wenn er also diese Schutzkleidung nicht zur Verfügung stellt, hat man als Mitarbeiter ein Leistungsverweigerungsrecht. Das heißt, man muss dann tatsächlich nicht arbeiten.

Allerdings steckt in der Praxis so ein bisschen der Teufel im Detail. Denn man kann sicherlich manchmal darüber streiten, welche Schutzkleidung im konkreten Fall wirklich notwendig ist. Man sollte als Mitarbeiter dann schauen, ob man irgendwo Vorschriften finden kann bei der Berufsgenossenschaft, die die Arbeitspflichten ja teilweise sehr detailliert ausgestalten. Oder ob es vielleicht in Gefährdungsbeurteilungen oder sonstigen Dokumentationen zum Arbeitsschutz bestimmte Konkretisierungen gibt. Dann kann man sich darauf berufen.

Es sei aber darauf hingewiesen, dass ein Prozessrisiko nicht ganz auszuschließen ist. Das heißt auf gut deutsch, man weiß vorher nie so ganz genau, wie der Richter am Ende entscheidet. Und wenn man jetzt also die Arbeit verweigert hat, weil man bestimmte Schutzkleidung erfolglos eingefordert hat, dann ist die Gefahr nicht ganz von der Hand zu weisen, dass der Richter dann später im Kündigungsschutzprozess anderer Meinung ist.

Von daher sollte man schon auf jeden Fall mit Fingerspitzengefühl an die Sache heran gehen und die Situation nicht weiter eskalieren lassen als unbedingt nötig. Kommunikation ist hier sicherlich ein ganz wichtiges Stichwort. Man sollte als Mitarbeiter also den Arbeitgeber auf § 616 BGB hinweisen – und eventuell auf weitere Vorschriften aus der Unfallverhütung der Berufungsgenossenschaften. Das ist es auf jeden Fall der praktisch zu empfehlende erste Schritt, bevor man eventuell eine gerichtliche Auseinandersetzung und vielleicht eine Abmahnung oder Kündigung riskiert.

BAG: Arbeitgeber haftet für Urlaub

Bundesarbeitsgericht vom 19.2.2019 – 9 AZR 541/15

Der Fall: Ein Mitarbeiter war über viele Jahre als Wissenschaftler bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Offenbar war er so sehr in seine Wissenschaft vertieft, dass er es regelmäßig versäumte, rechtzeitig vor Jahresende seinen Urlaub zu beantragen. Zum Jahresende 2013 schied er aus dem Arbeitsverhältnis aus. Danach rechnete er dem Arbeitgeber vor, dass er noch 51 Tage Urlaub aus den Jahren 2012 und 2013 zu bekommen habe.

Es war unstreitig, dass ein Urlaubsanspruch in dieser Höhe entstanden war. Der Arbeitgeber meinte aber, der Urlaub sei nun verfallen, da der Mitarbeiter keinen beantragt habe. Tatsächlich hatte er das nicht getan. Dennoch wollte er seinen Urlaub ausbezahlt bekommen.

 

Die Entscheidung: Das Bundesarbeitsgericht gab dem Mitarbeiter recht. Eigentlich verfalle der Urlaubsanspruch jeweils grundsätzlich zum Jahresende. Der Arbeitgeber sei aber verantwortlich dafür, dass der Mitarbeiter seinen Urlaub auch tatsächlich nehme. Er müsse ihn daher notfalls förmlich auffordern, den Urlaub anzutreten. Der Arbeitgeber könne sich nicht einfach damit herausreden, dass es Sache des Mitarbeiters sei, seinen Urlaub zu nehmen, und er ihn ja schließlich nicht zum Urlaub zwingen könne. Wenn er seiner Verantwortung nicht nachkomme, für den Urlaub des Mitarbeiters zu sorgen, müsse er den Urlaub eben als Schadenersatz leisten.

 

Merke: Manchmal muss man Umwege gehen, um zum Ziel zu gelangen

Das BAG geht hier einen „juristischen Umweg“. Das Ziel heißt: Urlaub für den Arbeitnehmer. Da aber der eigentliche Urlaubsanspruch nach § 7 Abs. 3 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz verfallen ist, nimmt das BAG den Umweg über den Schadenersatz. Das praktische Ergebnis ist dasselbe: Der Mitarbeiter erhält seinen Urlaub oder – wie hier bei beendetem Arbeitsverhältnis – eine Auszahlung des Urlaubs.