Geld ohne Arbeit – Ja, das gibt es tatsächlich, z.B. als finanzielle Leistungen bei längerfristiger Krankheit.

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Grundsätzlich gilt zwar im Arbeitsverhältnis das Motto: „Geld gegen Arbeit“. Aber von diesem Grundsatz gibt es zahlreiche Ausnahmen.

Eine der bekanntesten Ausnahmen ist der bezahlte Jahresurlaub. Urlaub im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes setzt immer voraus, dass der Arbeitnehmer nicht nur einfach „frei“ hat, sondern während dieser freien Zeit auch bezahlt wird, also Geld ohne Arbeit erhält.

Geld ohne Arbeit

Haben Sie Fragen zu Geld ohne Arbeit? Kontaktieren Sie mich an unter 0221 9730490 oder mail@rechtsanwalt-tillmann.de.

Ansonsten ist es kein „echter“ Urlaub mit der Folge, dass der Urlaub erneut verlangt werden kann.

Ein weiteres Beispiel für Geld ohne Arbeit ist der so genannte Annahmeverzugslohn.

Dieser kann vor allem bei Kündigungsrechtsstreitigkeiten große Bedeutung gewinnen. Es handelt sich dabei um die Vergütung, die der Arbeitgeber nachzahlen muss, wenn sich eine Kündigung im späteren Prozess als unwirksam erweist.

Vor allem aber auch bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bekommen Arbeitnehmer teilweise Geld, obwohl sie nicht arbeiten. Dabei kommen verschiedene Geldleistungen in Betracht, die teilweise vom Arbeitgeber und teilweise vom Staat kommen.

In dem vorliegenden Beitrag erfahren Sie, auf welche verschiedenen Geldleistungen ein Arbeitnehmer bei längerfristiger Krankheit hat.

Oder Sie sehen sich mein kurzes Erklärvideo an – dort erkläre ich Ihnen alles Wichtige kurz und knapp.

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Inhalt

Stufe 1: Entgeltfortzahlung
Stufe 2: Krankengeld
Zwischenstufe 2a: Krankengeld bei Arbeitslosigkeit
Stufe 3: Arbeitslosengeld
Sonderfälle: Krankheit von Kindern und Arztbesuche

Stufe 1: Entgeltfortzahlung

Wer krank wird und deshalb nicht arbeiten kann, erhält zunächst in den ersten 6 Wochen Entgeltfortzahlung gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz. Nach Ablauf der 6-Wochen-Frist gibt es bei fortdauernder Erkrankung keine Entgeltfortzahlung mehr.

Dagegen gibt es weitere Zahlungen, wenn man

  • entweder erneut (also nachdem man zwischenzeitlich wieder arbeitsfähig war) wegen derselben Krankheit arbeitsunfähig wird, wobei jedoch mindestens 12 Monate seit dem Beginn oder 6 Monate seit dem Ende der früheren Arbeitsunfähigkeit vergangen sein müssen oder
  • wegen einer anderen Krankheit arbeitsunfähig wird.

Allerdings muss der betroffene Mitarbeiter in dem letztgenannten Fall, wenn er „nahtlos“ nach 6 Wochen wegen einer anderen Krankheit arbeitsunfähig wird, beweisen, dass die erste Arbeitsunfähigkeit tatsächlich beendet war (BAG vom 11.12.2019 Az. 5 AZR 505/18).

Die Vorlage einer neuen „Erstbescheinigung“ des behandelnden Arztes reicht insoweit nicht aus.

Stufe 2: Krankengeld

Nach Ende der Entgeltfortzahlung „fällt“ man als Mitarbeiter ins Krankengeld.

Diese häufig gebrauchte Formulierung ist durchaus nicht abwegig, da das Krankengeld regelmäßig geringer ist als die Entgeltfortzahlung, bei der die volle Vergütung gezahlt wird.

In einigen Arbeitsverhältnissen – vor allem im kirchlichen Bereich – gibt es allerdings für einen gewissen Zeitraum einen Krankengeldzuschuss, mit dem das Krankengeld teilweise auf bis zu 100% der Vergütung aufgestockt wird.

Entsprechende Regelungen finden sich beispielsweise in § 30 Abs. 2 und 3 KAVO und in Abschnitt XII Anlage 1 AVR Caritas.

Das Krankengeld selbst wird für maximal 78 Monate, also für rund 1,5 Jahre gezahlt. Danach wird man „ausgesteuert“ und erhält von der Krankenkasse keine Leistungen mehr.

Zwischenstufe 2a: Krankengeld bei Arbeitslosigkeit

Krankengeld wird normalerweise im laufenden Arbeitsverhältnis gezahlt – aber nicht nur.
Falls man als Arbeitnehmer gekündigt wird oder auch selbst kündigt und gegen Ende des Arbeitsverhältnisses krank ist, sollte man sich auch über das Ende der Kündigungsfrist bzw. über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus weiter krankschreiben lassen.

Das gilt selbstverständlich nur, wenn man auch wirklich weiter krank ist.

Oft höre ich von Mandanten diese oder ähnliche Aussagen: „Ab dem 1. September brauche ich mich ja nicht mehr krankschreiben zu lassen. Da brauche ich ja eh nicht mehr zu arbeiten, weil das Arbeitsverhältnis dann zu Ende ist“

Wer so denkt, verschenkt Geld. Denn das Krankengeld wird auch während der Arbeitslosigkeit fortgezahlt, wenn man „krank in die Arbeitslosigkeit geht“. Und das Krankengeld ist höher als das Arbeitslosengeld.

Außerdem „spart“ man Anspruchszeiten für Arbeitslosengeld, die man eventuell später noch gut gebrauchen kann, um die Gefahr abzuwenden, allzu früh auf Arbeitslosengeld II, also auf „Hartz IV“ angewiesen zu sein.

Stufe 3: Arbeitslosengeld

Nach Ende des Krankengeldes kommt als nächste Lohnersatzleistung das Arbeitslosengeld in Betracht. Das gilt sowohl bei Arbeitslosigkeit als auch im laufenden Arbeitsverhältnis.

Normalerweise ist Voraussetzung für die Zahlung von Arbeitslosengeld allerdings, dass man dem Arbeitsmarkt zur Verfügung steht. Das ist bei Arbeitsunfähigkeit natürlich nicht der Fall.

Hier hilft die vom Gesetzgeber vorgesehene Nahtlosigkeitsregelung gemäß § 145 SGB III. Sinn der Vorschrift ist, dass man als Betroffener zwischen Krankengeld und einer möglichen Erwerbsminderungsrente nicht „im Regen steht“.

Die Arbeitsagentur achtet in diesen Fällen allerdings darauf, dass der Möglichkeit einer Erwerbsminderungsrente auf jeden Fall zügig und mit hinreichendem Engagement nachgegangen wird.

Sonderfälle: Krankheit von Kindern und Arztbesuche

Es gibt noch einige weitere Möglichkeiten, Vergütung trotz fehlender Arbeitsleistung zu erhalten in Fällen, die mit Krankheit im Zusammenhang stehen. Grundlage hierfür ist § 616 BGB.

Dort heißt es in „schönem“ Juristendeutsch, dass der zur Dienstleistung Verpflichtete des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig wird, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.

Bei einer derart schwammigen Formulierung kommt es natürlich stark auf die Auslegung durch die Gerichte im Einzelfall an. Es fallen aber regelmäßig notwendige Arztbesuche hierunter, die nicht während einer Arbeitsunfähigkeit stattfinden und die nicht auf Zeiten außerhalb der Arbeitszeit gelegt werden können.

Außerdem fällt hierunter nach der Rechtsprechung die Betreuung kranker Kinder von bis zu 5 Tagen – jedenfalls wenn die Kinder nicht älter sind als 12 Jahre.

Wenn Sie weitere Fragen zum Krankengeld und Ihren Optionen haben, wenden Sie sich gerne an mich. Rufen Sie mich einfach an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine E-Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.

Bildquellennachweis: © belchonock / PantherMedia

 

Eine krankheitsbedingte Kündigung und eine Abfindung haben in der Praxis oft miteinander zu tun. Der Zusammenhang ist aber keineswegs so einfach und eindimensional. Eine Krankheit führt nicht immer automatisch zu einer Kündigung und eine Kündigung nicht immer automatisch zu einer Abfindung.

Worauf es ankommt, damit eine Abfindung aber jedenfalls möglichst wahrscheinlich wird, erfahren Sie in diesem Beitrag.

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Natürlich finden Sie alle im Podcast gesprochenen Informationen auch hier noch einmal ausgeschrieben!

Inhalt

  1. Kann ein kranker Arbeitnehmer überhaupt gekündigt werden?
  2. Kann der Arbeitgeber eine Kündigung mit Krankheit begründen?
  3. Wann kommt eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen in Betracht?
  4. Wann kommt eine Kündigung wegen Langzeiterkrankung in Betracht?
  5. Was ist das betriebliche Eingliederungsmanagement und welche Rolle spielt es?
  6. Wie komme ich von der Kündigung zur Abfindung?
  7. Wie stehen die Chancen auf Abfindung bei Kurzzeiterkrankungen?
  8. Wie stehen die Chancen auf Abfindung bei Langzeiterkrankung?
  9. Wie optimiere ich die Abfindung?

Kann ein kranker Arbeitnehmer überhaupt gekündigt werden?

Viele Arbeitnehmer glauben, sie könnten während einer Erkrankung nicht gekündigt werden. Auch viele Arbeitgeber glauben das.

Krankheitsbedingte Kündigung Abfindung

Benötigen Sie Unterstützung bei Ihrer Abfindung aufgrund einer krankheitsbedingten Kündigung? Kontaktieren Sie mich an unter 0221 9730490 oder mail@rechtsanwalt-tillmann.de.

Tatsächlich hindert Krankheit regelmäßig ebenso wenig wie etwa Urlaub des Mitarbeiters den Arbeitgeber daran, eine Kündigung auszusprechen.

Es kann allerdings sein, dass für es den Arbeitgeber ein bisschen schwieriger wird, dem Arbeitnehmer die Kündigung nachweisbar zukommen zu lassen.

Denn eine persönliche Übergabe im Betrieb scheidet ja aus. Aber ein wirkliches Hindernis ist das für den Arbeitgeber natürlich nicht. Wenn er gut beraten ist, wird er die Kündigung vermutlich per Boten im Hausbriefkasten des Mitarbeiters einwerfen lassen.

Nur in ganz krassen Ausnahmefällen geht die Rechtsprechung davon aus, dass eine Kündigung während einer Krankheit nicht möglich ist.

Kann der Arbeitgeber eine Kündigung mit Krankheit begründen?

Ja, das ist grundsätzlich möglich. Eine Krankheit bietet also nicht nur einen Schutz vor Kündigung, sondern kann sogar der Grund für eine Kündigung sein.

Allerdings stellt die Rechtsprechung hierfür ziemlich hohe Hürden auf. Die krankheitsbedingte Kündigung ist der wichtigste Fall der personenbedingten Kündigung. Bei einer personenbedingten Kündigung geht es darum, dass ein Mitarbeiter seine Arbeit aus Gründen nicht mehr ausüben kann, die zwar mit seiner Person zusammenhängen, die er aber nicht durch seinen Willen beeinflussen kann.

Bei der krankheitsbedingten Kündigung unterscheidet man vor allem 2 unterschiedliche Arten:

  • Kündigung wegen Langzeiterkrankung
  • Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen

Wann kommt eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen in Betracht?

Die Rechtsprechung betont stets, dass es bei einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen immer um Einzelfallentscheidungen gehe. Dennoch kann man als grobe Faustformel davon ausgehen, dass regelmäßig

  • rund 3 Jahre
  • Fehlzeiten von rund 3 Monaten

vorliegen müssen, damit eine krankheitsbedingte Kündigung ernsthaft in Betracht kommt. Weitere Voraussetzung ist aber, dass auch in Zukunft mit erheblichen Krankheitszeiten zu rechnen sind. Es gilt nämlich auch hier – wie bei allen Kündigungen – das Prognoseprinzip: Entscheidend ist dabei, ob bestimmte Krankheiten als ausgeheilt anzusehen sind. Der Rechtsstreit wird somit in der Regel durch ein ärztliches Sachverständigengutachten entschieden, das vom Gericht eingeholt wird.

Wann kommt eine Kündigung wegen Langzeiterkrankung in Betracht?

Als Faustformel kann man davon ausgehen, dass das Gericht von einer Dauerhaftigkeit der Arbeitsunfähigkeit ausgeht und eine Kündigung wegen Langzeiterkrankung in Betracht zieht, wenn

  • eine Arbeitsunfähigkeit von bislang mindestens 1,5 Jahren vorliegt und
  • in den nächsten 24 Monaten nicht mit einer Genesung zu rechnen ist.

Der letztgenannte entscheidende Punkt, der eine medizinische Prognose betrifft, wird in der Regel durch ein ärztliches Sachverständigengutachten entschieden, das vom Gericht eingeholt wird.
<h2=“Eingliederungsmanagement“>Was ist das betriebliche Eingliederungsmanagement und welche Rolle spielt es?

Nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen, wenn ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen arbeitsunfähig krank ist. Diese Regelung gilt für alle Mitarbeiter, nicht nur für Schwerbehinderte, obwohl das SGB IX ansonsten vor allem die Rechte der Behinderten und Schwerbehinderten regelt.

Das BEM ist kein formalisiertes Verfahren, sondern ein rechtlich regulierter, verlaufs- und ergebnisoffener Suchprozess, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll.

Außer dem Dienstgeber und dem Mitarbeiter können neben Ihnen als MAV noch folgende Institutionen am BEM-Verfahren beteiligt werden:

  • Integrationsamt
  • Werks- oder Betriebsarzt
  • Integrationsfachdienst
  • Medizinischer Dienst der Krankenkassen
  • Berufsgenossenschaft
  • Schwerbehindertenvertretung
  • Ansprechstelle gemäß § 12 SGB IX

Die Rechtsprechung hat eine Verbindung zwischen BEM und krankheitsbedingter Kündigung geschaffen, die allerdings ein bisschen zweischneidig ist: Auf der einen Seite betont das Bundesarbeitsgericht (BAG) immer wieder, dass die Durchführung eines BEM keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung sei. Auf der anderen Seite verlangt das BAG vom Arbeitgeber, eine Kündigung immer nur als letztes Mittel (ultima ratio) einzusetzen.

Und natürlich ist eine Kündigung nicht letztes Mittel, wenn doch noch irgendwie eine Fortsetzung der Beschäftigung möglich gewesen wäre. Genau an dieser Stelle kommt das BEM ins Spiel. Denn Ziel des BEM ist es eben, solche Möglichkeiten aufzuzeigen. Das Gericht wird daher vom Arbeitgeber eine viel genauere Darstellung verlangen, warum es keine anderen Einsatzmöglichkeiten mehr gab.

Eine solche Verschiebung der Darlegungs- und Beweislast kann für das praktische Ergebnis eines Kündigungsschutzprozesses durchaus eine hohe Bedeutung haben. Aber dem Arbeitgeber bleibt immer die Möglichkeit vorbehalten, dem Gericht genau aufzuzeigen, dass auch ein BEM nicht zu alternativen Einsatzmöglichkeiten geführt hätte.

Wie komme ich von der Kündigung zur Abfindung?

Wenn eine krankheitsbedingte Kündigung nicht ausreichend begründet und somit unwirksam ist, führt das noch nicht automatisch zu einer Abfindung. Eine Abfindung ist frei verhandelbar und wird am Ende nur dann fließen, wenn der Arbeitgeber aus seiner Sicht damit einen guten „Deal“ macht.

Um zu verstehen, wann aus Arbeitgebersicht ein guter „Deal“ vorliegt, muss man sich dessen Interessenlage vor Augen halten.

Wichtiger Faktor für ein Interesse des Arbeitgebers an einem „Deal“ ist dabei in jedem Falle die Unsicherheit, ob ein Prozess am Ende positiv für den Arbeitgeber ausgehen würde. Diese Unsicherheit ist bei krankheitsbedingten Kündigungen oft gegeben, da wie gezeigt eine Entscheidung nicht selten von einem ärztlichen Sachverständigengutachten abhängt.

Ein weiterer wichtiger Faktor kann das BEM sein, da es sich wie gezeigt auf die Beweislastverteilung im Prozess auswirken kann.

Ein ganz erheblicher Faktor ist zudem die Art der krankheitsbedingten Kündigung. Dabei ist wiederum zwischen der Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen und der Kündigung wegen Langzeiterkrankung zu unterscheiden.

Wie stehen die Chancen auf Abfindung bei Kurzzeiterkrankungen?

Häufige Kurzerkrankungen können einen Arbeitgeber stark belasten. Durch die Entgeltfortzahlung können ihm erhebliche Kosten entstehen, ohne dass er dafür eine Gegenleistung erhielte. Die Rechtsprechung mutet den Arbeitgebern aber schon Einiges an finanziellen Belastungen zu.

Schließlich sei die durch den Gesetzgeber getroffene Entscheidung zu respektieren, die er mit dem Entgeltfortzahlungsgesetz getroffen habe. Danach sei es nun mal so, dass der Arbeitgeber unter bestimmten Umständen auch ohne Gegenleistung Arbeitslohn zu zahlen habe. Mindestens der 6-wöchige Entgeltfortzahlungszeitraum pro Jahr sei dem Arbeitgeber daher zuzumuten.

In dieser Konstellation steht der Arbeitgeber also finanziell regelmäßig stark unter Druck. Wenn er die Dinge wirtschaftlich betrachtet, wird er sich häufig sagen, dass es vorteilhafter ist, mit einer relativ hohen Abfindung das Arbeitsverhältnis zu beenden als noch weitere Entgeltfortzahlungen zu riskieren.

Wie stehen die Chancen auf Abfindung bei Langzeiterkrankung?

Bei einer Langzeiterkrankung des Mitarbeiters hat der Arbeitgeber dagegen in aller Regel keine besondere finanzielle Belastung durch Entgeltfortzahlung. Wenn ein Mitarbeiter wegen derselben Krankheit dauerhaft arbeitsunfähig ist, endet die Entgeltfortzahlung nach 6 Wochen. Der Mitarbeiter bezieht dann Krankengeld und „liegt dem Arbeitgeber nicht mehr auf der Tasche“.

In dieser Konstellation ist der finanzielle Druck auf den Arbeitgeber also wesentlich geringer. Das verringert regelmäßig auch die Bereitschaft des Arbeitgebers, bei der Abfindung einen bedeutsamen Betrag anzubieten.

Wie optimiere ich die Abfindung?

Entscheidend für eine möglichst hohe Abfindung ist, alle genannten Faktoren und auch die persönlichen Umstände frühzeitig in ein Gesamtkonzept einzubetten und dieses dann konsequent umzusetzen. Dabei ist eine möglichst genaue Einschätzung aller Faktoren genauso wichtig wie Flexibilität, um auf Änderungen bei den Faktoren auf Arbeitgeberseite oder den eigenen persönlichen Umständen angemessen reagieren zu können.

Wenn Sie bei der Erstellung und Umsetzung eines solchen Konzeptes Unterstützung wünschen, stehe ich Ihnen mit meinen arbeitsrechtlichen Fachkenntnissen und meiner langjährigen Verhandlungserfahrung gern zur Verfügung.

Bilderquelle: © Randolf Berold / PantherMedia

Wer gekündigt wurde, hat nicht viel Zeit zu verlieren, denn es zählen drei wichtige Fristen bei der Kündigung.

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Dass man in der Regel innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage erheben muss, wenn man sich gegen eine Kündigung wehren möchte, ist den meisten Arbeitnehmern bekannt.

Aber wussten Sie, dass es sich lohnen kann, noch viel schneller zu reagieren? Falls nicht, sollten Sie sich am besten mit einer einfachen Faustformel die wichtigsten Fristen merken.

Die Faustformel lautet: 3 x 3

Wenn Sie sich als Faustformel „3 x 3“ merken, haben Sie die wichtigsten Fristen bei Kündigung im Griff. Diese Faustformel steht für die folgenden 3 Fristen:

* 3-Tage-Frist

* 3-Wochen-Frist

* 3-Monats-Frist

Anhand von Julias Situation haben wir auch ein praktisches Beispiel zu den Kündigungsfristen.

Inhalt

  1. Die 3-Wochen-Frist: Daran führt – fast – kein Weg vorbei
  2. Die 3-Tage-Frist: So nutzen Sie konsequent von Anfang an jede Chance
  3. Die 3-Monats-Frist: So optimieren Sie Ihre Chancen
  4. Fazit: Schnelligkeit ist Trumpf

Die 3-Wochen-Frist: Daran führt – fast – kein Weg vorbei

Die allerwichtigste Frist bei Kündigungen ist und bleibt die 3-Wochen-Frist für die Einreichung der Kündigungsschutzklage. Wer diese Frist verpasst, hat in der Regel keine Chance mehr, sich gegen die Kündigung zu wehren.

Kuendiung - Drei Woche

Haben Sie eine Kündigung von Ihrem Arbeitgeber erhalten? Kontaktieren Sie uns über
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Es gibt hiervon nur wenige Ausnahmen.

Wenn beispielsweise eine Kündigung nicht „schriftlich“ im Sinne des Gesetzes, sondern nur z. B. per E-Mail oder Fax oder sogar nur mündlich ausgesprochen wurde, lässt sich auch nach Ablauf der 3 Wochen meistens noch etwas machen.

Dennoch sollten Sie sich auch in einem solchen Fall nicht zu viel Zeit lassen. Denn es gibt auch in diesen Fällen eine zeitliche Grenze, die von den Gerichten aber nicht einheitlich beurteilt wird. Sicher ist in jedem Falle, auch bei einer formunwirksamen Kündigung innerhalb von 3 Wochen zu reagieren.

In seltenen Fällen kann auch eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage in Betracht kommen, wenn man die 3-Wochen-Frist versäumt hat. Die Anforderungen hierfür liegen allerdings sehr hoch: Der Arbeitnehmer darf die Fristversäumnis nicht im Geringsten (mit-) verschuldet haben.

Die 3-Tage-Frist: So nutzen Sie konsequent von Anfang an jede Chance

Wer seine Chancen optimieren möchte, sollte aber noch sehr viel schneller reagieren. Denn um Formfehler bei der Kündigung anzugreifen, muss man teilweise „unverzüglich“, d. h. am besten innerhalb von 3 Tagen reagieren.

Wenn beispielsweise die ordnungsgemäße Vollmacht des Unterzeichners der Kündigung nicht vorhanden oder unklar ist, muss dies „unverzüglich“ beanstandet werden. Ansonsten kann man sich später darauf nicht mehr berufen. Je nach den Umständen des Einzelfalles kann man eventuell schon allein dadurch mehrere Monatsgehälter gewinnen.

Besonders interessant können Formfehler sein, wenn die Kündigung ansonsten inhaltlich nicht angreifbar erscheint. So kann man im Einzelfall tatsächlich auch gegen eine Probezeitkündigung oder gegen eine Kündigung in einem Kleinbetrieb von nicht mehr als 10 Mitarbeitern erfolgreich vorgehen.

Die 3-Monats-Frist: So optimieren Sie Ihre Chancen

Nicht selten kommt im Rahmen von Kündigungsstreitigkeiten auch das Thema Überstunden auf den Tisch. Viele Arbeitnehmer kennen das Szenario: Der Arbeitgeber hat immer Leistung und Aufopferung für den Betrieb verlangt. Die Frage nach Überstundenvergütung wurde mit mehr oder weniger vagen Versprechungen abgetan, man werde das schon angemessen honorieren.

Man möchte es sich aber im laufenden Arbeitsverhältnis nicht unbedingt mit dem Arbeitgeber verderben und macht lange die Faust in der Tasche. Und dann kommt „zum Dank“ die Kündigung.

Wer in einem solchen Fall noch erfolgreich Überstundenvergütung geltend machen will, sieht sich oftmals mit so genannten Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag konfrontiert.

Diese Ausschlussfristen können unterschiedlich lang sein. Wenn sie im Arbeitsvertrag vereinbart sind, betragen diese Fristen fast immer 3 Monate. Dies ist nämlich die von der Rechtsprechung insoweit zugelassene Mindestfrist. Daher kann man sich als Faustformel 3 Monate merken.

In Tarifverträgen können Ausschlussfristen sogar noch kürzer sein und betragen manchmal nur 1 Monat. Die Ausschlussfristen gelten im Übrigen nicht nur für Überstunden, sondern für (fast) alle Ansprüche, also beispielsweise auch für Weihnachtsgeld oder eine Bonuszahlung.

Fazit: Schnelligkeit ist Trumpf

Wie Sie sehen, lohnt es sich, nicht nur die 3-Wochen-Frist im Blick zu haben, wenn man nicht nur „irgendwie“ gegen die Kündigung vorgehen möchte, sondern wirklich seine Chancen auf ein bestmögliches Verhandlungsergebnis konsequent zu optimieren versucht. Verlieren Sie daher am besten niemals unnötig Zeit, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben.

Gerne unterstütze ich Sie dabei, Ihre Chancen im Fall einer Kündigung zu optimieren.

Mit der Kündigung kommen einige Fristen, die eingehalten werden müssen. Dieses Beispiel zu den Kündigungsfristen erklärt die drei wichtigsten anhand der Praxis.

In dem Beispiel hat Julia von ihrem Arbeitgeber eine Kündigung erhalten – ausgerechnet einen Tag vor ihrem Urlaub. Was soll sie jetzt tun?

Die 3 wichtigsten Fristen bei Kündigung

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Ihre Freundin Sabrina erzählt ihr, dass sie 3 Wochen Zeit hat, eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Das könne man ganz unkompliziert auch ohne Anwalt direkt beim Arbeitsgericht erledigen. Julia beschließt daher, erst einmal ihren 2-wöchigen Urlaub auf Teneriffa anzutreten

Der Urlaub wird aber nicht wirklich erholsam. Julia denkt fast jeden Tag über die verflixte Kündigung nach. Sie nimmt sich schließlich vor, doch lieber zum Anwalt zu gehen, wenn sie nach Hause kommt.

Der Anwalt schaut sich alles an und stellt fest, dass die Kündigung nur von Julias Vorgesetztem, nicht aber vom Geschäftsführer oder vom Personalleiter unterschrieben wurde. Allerdings sei es jetzt zu spät. Diesen Fehler müsse man nämlich unverzüglich, also am besten innerhalb von 3 Tagen, in einem Schreiben an den Arbeitgeber geltend machen.

Der Anwalt fragt Julia, ob noch Urlaub offen sei. Julia sagt, dass sie noch 13 Tage Resturlaub habe, den sie nicht mehr nehmen konnte. Der Anwalt erzählt Julia, dass in ihrem Arbeitsvertrag eine so genannte Ausschlussfrist stehe. Danach müssen alle Ansprüche innerhalb von 3 Monaten geltend gemacht werden. Sonst verfallen sie.

Der Anwalt erzählt Julia, dass diese Frist auch für die Auszahlung der nicht genommenen Urlaubstage gelte. Der Anwalt schreibt daher einen Brief an den Arbeitgeber, in dem er die Auszahlung der 13 Urlaubstage fordert. Außerdem reicht er für Julia Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ein.

Julia ist ein bisschen traurig, dass sie die 3-Tage-Frist verpasst hat. Andererseits ist sie ein bisschen erleichtert, dass sie die 3-Monats-Frist für die Urlaubsauszahlung dank des Anwalts noch gewahrt hat. Die 3-Wochenfrist für die Kündigungsschutzklage hätte sie ja sowieso eingehalten.

Julia nimmt sich vor – egal, wie der Prozess ausgeht – sich für die Zukunft folgende Faustformel einzuprägen: 3 x 3

Das Beispiel zu den Kündigungsfristen zeigt, wie die drei wichtigen Fristen funktionieren:

3 Wochen-Frist: innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung muss man als Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreichen. Sonst gilt die Kündigung als wirksam.

3 Tage: wer seine Prozesschancen konsequent optimieren möchte, sollte nicht 3 Wochen abwarten, sondern sofort die Kündigung prüfen oder prüfen lassen, um unverzüglich, d.h. am besten innerhalb von 3 Tagen, bestimmte formale Fehler anzugreifen. Das kann besonders nützlich sein bei einer Kündigung in der Probezeit.

3-Monats-Frist: zusätzlich sollte man als Arbeitnehmer auch nachschauen, ob im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag eine so genannte Ausschlussfrist enthalten ist. Diese muss im Arbeitsvertrag mindestens 3 Monate betragen. Im Tarifvertrag kann sie sogar noch kürzer sein.

Wenn auch Sie als Arbeitnehmer wie Julia alle wichtigen Kündigungsfristen nach der Faustformel 3 x 3 im Blick halten, haben Sie beste Chancen, in einem Kündigungsschutzprozess ein optimales Ergebnis zu erzielen. Also: viel Erfolg!

Hallo und herzlich Willkommen. Mein Name ist Michael Tillmann und ich bin Fachanwalt für Arbeitsrecht. Heute geht es um das Thema Abfindung.

Oft höre ich von Mandanten in der Praxis die Frage: „Wie funktioniert das mit der Abfindung? Wie komme ich an die bestmögliche Abfindung?“

Ja, das ist nicht ganz so einfach, eine komplexe Sache. Viele Faktoren können da eine Rolle spielen. Aber man kann auch versuchen, den Kern der Sache so in wenigen Worten und mit ein paar Zeichnungen darzustellen, plastisch. Das habe ich versucht in dem folgenden Erklärvideo. Viel Spaß dabei.

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Wie funktioniert das mit der Abfindung?

In den Prozessen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht steht auch das Thema Abfindung im Mittelpunkt. Wie aber kommt man an eine Abfindung?

Eine Abfindung können Sie als Mitarbeiter meistens nicht einklagen. Denn einen generellen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht. Daher müssen Sie fast immer wie beim Billard über Bande spielen.

Das Szenario beginnt meist mit einer Kündigung Ihres Arbeitgebers. Gegen diese Kündigung müssen Sie als Mitarbeiter Kündigungsschutzklage erheben. Offizielles Ziel der Kündigungsschutzklage ist aber nicht eine Abfindung, sondern die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses möchte der Arbeitgeber aber gerade nicht, sonst hätte er ja nicht gekündigt. Oftmals kann der Arbeitgeber sich vor Gericht aber nicht durchsetzen. Es kann sein, dass der Arbeitgeber keinen für das Gericht ausreichenden Kündigungsgrund hat, oder dass die Kündigung formale Fehler enthält, wie zum Beispiel keine Unterschrift, Unterschrift der falschen Person oder dass die Betriebsratsanhörung fehlt.

Wenn die Kündigung unwirksam ist oder zumindest starke Zweifel an der Wirksamkeit bestehen, muss Ihr Arbeitgeber sich vom Arbeitsverhältnis sich sozusagen freikaufen. Zur Berechnung des entsprechenden Preises gibt es eine Formel.

Diese Formel lautet: ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

Aber Achtung! Diese Formel ist nicht verbindlich. Es handelt sich weder um einen garantierten Mindestbetrag, noch um einen Höchstbetrag. Letztlich ist die Abfindung frei verhandelbar.

Entscheidend ist somit in allen Verhandlungen am Ende der Verhandlungsdruck. Dieser entsteht dadurch, dass die Wirksamkeit der Kündigung zumindest zweifelhaft ist. Dass Sie Ihrem Arbeitgeber glaubhaft klar machen, dass Sie Ihren Arbeitsplatz zurück möchten und dass der Arbeitgeber genau das nicht will.

Fassen wir also zusammen:

Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es in den meisten Fällen nicht.
Es gibt eine Berechnungsformel, die aber nicht verbindlich ist.
Entscheidend ist der Verhandlungsdruck in den Verhandlungen mit dem Arbeitgeber und vor Gericht.

Der Verhandlungsdruck entsteht durch juristische Zweifel an der Kündigung und dadurch, dass Sie ihren Arbeitgeber davon überzeugen, dass Sie wirklich an Ihren Arbeitsplatz zurückkehren wollen.

Und nun viel Spaß und vor allem Erfolg beim Verhandeln mit dem Arbeitgeber.

Das war‘s für heute. Vielen Dank für’s Zuschauen und bis zum nächsten Mal, wenn Sie mögen.

Etwas aus der Zeit gefallen: Formvorschriften für Betriebsratssitzungen

Betriebsratsbeschlüsse können wirksam nur gefasst werden, wenn die Betriebsratsmitglieder sich tatsächlich physisch in einem Raum versammeln. Zumindest war das die bislang einhellige Auffassung. Diese wurde daraus abgeleitet, dass § 33 Betriebsverfassung, der die Beschlussfassung regelt, von „anwesenden“ Betriebsratsmitgliedern die Rede ist.

Bundesarbeitsministerium reagiert auf Corona-Krise

Nun hat das Bundesarbeitsministerium in einer Erklärung vom 20. März 2020 wissen lassen, dass in der Corona-Krise auch virtuelle Betriebsratssitzungen zulässig seien. Diese ministerielle Äußerung ist bedenklich. Denn sie greift in die Befugnisse der Rechtsprechung und der Gesetzgebung ein und missachtet damit letztlich die Gewaltenteilung. Inhaltlich vernünftig wäre eine solche Regelung in der heutigen Zeit aber sicherlich.

Kirche macht es besser

Besser macht es da die Kirche. Sie hat ihr eigenes Arbeitsrecht im Rahmen des so genannten „Dritten Weges“. Das Betriebsverfassungsgesetz gilt für sie nicht. Die Interessenvertretungen der Mitarbeiter heißen auch nicht Betriebsräte, sondern Mitarbeitervertretungen (MAV). Ihre Tätigkeit wird in der Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) geregelt. Diese wurde angesichts der Corona-Krise im Handumdrehen geändert.

Nach der Änderung ist es nun möglich, MAV-Sitzungen per Telefon- oder Videokonferenzen durchzuführen, wenn „wegen eines unabwendbaren Ereignisses“ einzelne oder alle Mitglieder nicht körperlich anwesend sein können.

Damit hat die Kirche die Änderung an der Stelle eingefügt, an der sie zweifellos möglich ist.

Arbeitsgerichte entscheiden am Ende

Für den außerkirchlichen Bereich bleibt zu hoffen, dass die staatlichen Arbeitsgerichte im Streitfall der Auffassung der Ministeriums folgen. Ausgemacht ist das aber nicht. Gerichte entscheiden schließlich im Rahmen der Gewaltenteilung autonom.

Einführung von Kurzarbeit im kirchlichen Bereich jetzt wesentlich erleichtert

Im Rahmen der Corona-Krise wurde die Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) geändert. In § 38 Abs. 1 MAVO wurde eine neue Ziffer 14 hinzugefügt. Somit ist es nun auch bei Dienstgebern, die die Kirchliche Arbeitsvertragsordnung (KAVO) anwenden, möglich, Dienstvereinbarungen zur Kurzarbeit abzuschließen. Bisher war dies nur bei Dienstgebern möglich, die die Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) der Caritas anwenden.

Zum Hintergrund muss man wissen, dass Kurzarbeit immer einer Rechtsgrundlage bedarf. Daher muss der Dienstgeber, wenn keine andere Rechtsgrundlage vorhanden ist, mit jedem einzelnen Mitarbeiter hierzu eine arbeitsvertragliche (Zusatz-) Vereinbarung treffen. Diese Mühe kann man sich nun durch eine Dienstvereinbarung sparen, die die Kurzarbeit verbindlich für alle Mitarbeiter regelt.

Wir sind weiter für Sie da!

Wir bleiben für unsere Mandanten auch in der Corona-Krise weiterhin zu den normalen Bürozeiten von 9.00 Uhr bis 17.00 Uhr telefonisch erreichbar.

Entsprechend den allgemeinen Regeln und Empfehlungen versuchen wir, direkte Kontakte soweit wie möglich zu vermeiden. Daher bieten wir nun – anders als vor der Krise – auch Beratungen über Telefon oder per Videokonferenz an. Auch unsere Mitarbeiter und uns Anwälte selbst schützen wir durch vermehrte Arbeit vom Home-Office aus. Wenn Sie jedoch dringend ein persönliches Beratungsgespräch vor Ort in den Kanzleiräumen wünschen, ist dies ausnahmsweise auch möglich.

Wichtige Fragen und Themen, die unsere Mandanten im Moment umtreiben sind:

  • Kurzarbeit
  • Urlaubssperren, Zwangsurlaub
  • Kündigung
  • Beteiligungsrechte des Betriebsrats und der MAV
  • praktisches Vorgehen der Interessenvertretung

Sprechen Sie uns gerne an, wenn auch Sie arbeitsrechtliche Fragen zur Corona-Krise haben.

Und vor allem: Bleiben Sie gesund!

Rücktritt vom Urlaub Corona

Wurde Ihre Urlaubsreise wegen Corona storniert und Sie möchten vom Urlaub nun zurücktreten? Rufen Sie mich an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.

Viele Mitarbeiter haben wahrscheinlich für die Osterferien schon Reisen geplant, vielfach wahrscheinlich auch nicht ganz billige Auslandsreisen. Sei es, dass man versucht an Ostern die ersten Sonnenstrahlen im Süden schon abzubekommen oder das man noch versucht die letzten Schneeflocken zum Skifahren zu nutzen.

Was passiert, wenn diese Reisen nicht wie geplant durchgeführt werden können? Hat man dann seine Urlaubstage sozusagen verschwendet? Oder kann man die noch irgendwie retten?

Können Mitarbeiter von ihrem Urlaub zurücktreten, wenn eine geplante Reise ausfällt?

Nun, rechtlich ist es so, dass genehmigter Urlaub grundsätzlich für beide Seiten bindend ist. Der Arbeitgeber muss sich daran halten. Er kann also nicht einseitig wieder einen Rückzieher machen, auch wenn er sich bei seiner Urlaubsplanung vielleicht verkalkuliert hat. Oder wenn er betrieblich in eine Situation kommt, in der er den Mitarbeiter vielleicht doch ganz gut gebrauchen könnte.

Die Verbindlichkeit besteht aber eben auch umgekehrt: Als Mitarbeiter kann man nicht auf seinen Urlaub einfach wieder verzichten, wenn er einmal genehmigt ist. Anders sieht es aus, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darüber einigen. Vor allem, wenn mehrere Mitarbeiter abwechselnd Urlaub nehmen und sich gegenseitig vertreten, erscheint es sinnvoll, sich mit dem Arbeitgeber abzusprechen. Eine gute Kommunikation erscheint hier sehr wichtig. Dann können am Ende beide Seiten profitieren.

Vielleicht findet man eine Kompromisslösung dergestalt, dass man den Urlaub ein bisschen reduziert. Dann kann man als Mitarbeiter vielleicht entdecken, dass Urlaub zu Hause ohne große Action auch mal ganz entspannend sein kann. Und der Arbeitgeber muss nicht befürchten, dass sich im zweiten Halbjahr 2020 ein Riesenurlaubsstau bei seinen Angestellten aufbaut.

Bilderquellennachweis: © S’well / Unsplash

 

Müssen Mitarbeiter arbeiten, auch wenn der Arbeitgeber keine Schutzkleidung gegen eine Corona-Infektion zur Verfügung stellt?

Dazu ist zunächst einmal grundsätzlich festzuhalten, dass der Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht aus dem Arbeitsverhältnis hat. Das ist natürlich eine ziemlich allgemeine Feststellung, bei der man nicht weiß, was denn daraus folgt. Aber der Gesetzgeber hat in einigen Fällen die Fürsorgepflicht nochmal konkret ausgestaltet und geregelt. Und ein Fall davon ist § 618 BGB. Der regelt nämlich eine Pflicht des Arbeitgebers zur Bereitstellung der notwendigen Mittel zum Arbeitsschutz. Die Rede ist da unter anderem von Vorrichtungen und Gerätschaften. Darunter fällt auch die Schutzkleidung.

Schutzkleidung bei Corona-Gefahr

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Man kann also tatsächlich als Arbeitnehmer Schutzkleidung verlangen. Bei Verstößen des Arbeitgebers, wenn er also diese Schutzkleidung nicht zur Verfügung stellt, hat man als Mitarbeiter ein Leistungsverweigerungsrecht. Das heißt, man muss dann tatsächlich nicht arbeiten.

Allerdings steckt in der Praxis so ein bisschen der Teufel im Detail. Denn man kann sicherlich manchmal darüber streiten, welche Schutzkleidung im konkreten Fall wirklich notwendig ist. Man sollte als Mitarbeiter dann schauen, ob man irgendwo Vorschriften finden kann bei der Berufsgenossenschaft, die die Arbeitspflichten ja teilweise sehr detailliert ausgestalten. Oder ob es vielleicht in Gefährdungsbeurteilungen oder sonstigen Dokumentationen zum Arbeitsschutz bestimmte Konkretisierungen gibt. Dann kann man sich darauf berufen.

Es sei aber darauf hingewiesen, dass ein Prozessrisiko nicht ganz auszuschließen ist. Das heißt auf gut deutsch, man weiß vorher nie so ganz genau, wie der Richter am Ende entscheidet. Und wenn man jetzt also die Arbeit verweigert hat, weil man bestimmte Schutzkleidung erfolglos eingefordert hat, dann ist die Gefahr nicht ganz von der Hand zu weisen, dass der Richter dann später im Kündigungsschutzprozess anderer Meinung ist.

Von daher sollte man schon auf jeden Fall mit Fingerspitzengefühl an die Sache heran gehen und die Situation nicht weiter eskalieren lassen als unbedingt nötig. Kommunikation ist hier sicherlich ein ganz wichtiges Stichwort. Man sollte als Mitarbeiter also den Arbeitgeber auf § 618 BGB hinweisen – und eventuell auf weitere Vorschriften aus der Unfallverhütung der Berufungsgenossenschaften. Das ist es auf jeden Fall der praktisch zu empfehlende erste Schritt, bevor man eventuell eine gerichtliche Auseinandersetzung und vielleicht eine Abmahnung oder Kündigung riskiert.

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