Kündigungsfrist Beispiel: die 3 wichtigsten Fristen in der Praxis erklärt

Mit der Kündigung kommen einige Fristen, die eingehalten werden müssen. Dieses Beispiel zu den Kündigungsfristen erklärt die drei wichtigsten anhand der Praxis.

In dem Beispiel hat Julia von ihrem Arbeitgeber eine Kündigung erhalten – ausgerechnet einen Tag vor ihrem Urlaub. Was soll sie jetzt tun?

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Ihre Freundin Sabrina erzählt ihr, dass sie 3 Wochen Zeit hat, eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Das könne man ganz unkompliziert auch ohne Anwalt direkt beim Arbeitsgericht erledigen. Julia beschließt daher, erst einmal ihren 2-wöchigen Urlaub auf Teneriffa anzutreten

Der Urlaub wird aber nicht wirklich erholsam. Julia denkt fast jeden Tag über die verflixte Kündigung nach. Sie nimmt sich schließlich vor, doch lieber zum Anwalt zu gehen, wenn sie nach Hause kommt.

Der Anwalt schaut sich alles an und stellt fest, dass die Kündigung nur von Julias Vorgesetztem, nicht aber vom Geschäftsführer oder vom Personalleiter unterschrieben wurde. Allerdings sei es jetzt zu spät. Diesen Fehler müsse man nämlich unverzüglich, also am besten innerhalb von 3 Tagen, in einem Schreiben an den Arbeitgeber geltend machen.

Der Anwalt fragt Julia, ob noch Urlaub offen sei. Julia sagt, dass sie noch 13 Tage Resturlaub habe, den sie nicht mehr nehmen konnte. Der Anwalt erzählt Julia, dass in ihrem Arbeitsvertrag eine so genannte Ausschlussfrist stehe. Danach müssen alle Ansprüche innerhalb von 3 Monaten geltend gemacht werden. Sonst verfallen sie.

Der Anwalt erzählt Julia, dass diese Frist auch für die Auszahlung der nicht genommenen Urlaubstage gelte. Der Anwalt schreibt daher einen Brief an den Arbeitgeber, in dem er die Auszahlung der 13 Urlaubstage fordert. Außerdem reicht er für Julia Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ein.

Julia ist ein bisschen traurig, dass sie die 3-Tage-Frist verpasst hat. Andererseits ist sie ein bisschen erleichtert, dass sie die 3-Monats-Frist für die Urlaubsauszahlung dank des Anwalts noch gewahrt hat. Die 3-Wochenfrist für die Kündigungsschutzklage hätte sie ja sowieso eingehalten.

Julia nimmt sich vor – egal, wie der Prozess ausgeht – sich für die Zukunft folgende Faustformel einzuprägen: 3 x 3

Das Beispiel zu den Kündigungsfristen zeigt, wie die drei wichtigen Fristen funktionieren:

3 Wochen-Frist: innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung muss man als Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreichen. Sonst gilt die Kündigung als wirksam.

3 Tage: wer seine Prozesschancen konsequent optimieren möchte, sollte nicht 3 Wochen abwarten, sondern sofort die Kündigung prüfen oder prüfen lassen, um unverzüglich, d.h. am besten innerhalb von 3 Tagen, bestimmte formale Fehler anzugreifen. Das kann besonders nützlich sein bei einer Kündigung in der Probezeit.

3-Monats-Frist: zusätzlich sollte man als Arbeitnehmer auch nachschauen, ob im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag eine so genannte Ausschlussfrist enthalten ist. Diese muss im Arbeitsvertrag mindestens 3 Monate betragen. Im Tarifvertrag kann sie sogar noch kürzer sein.

Wenn auch Sie als Arbeitnehmer wie Julia alle wichtigen Kündigungsfristen nach der Faustformel 3 x 3 im Blick halten, haben Sie beste Chancen, in einem Kündigungsschutzprozess ein optimales Ergebnis zu erzielen. Also: viel Erfolg!

von Dr. Michael Tillmann

Aktuelles, Erklärvideos

Wie funktioniert das mit der Abfindung?

Hallo und herzlich Willkommen. Mein Name ist Michael Tillmann und ich bin Fachanwalt für Arbeitsrecht. Heute geht es um das Thema Abfindung.

Oft höre ich von Mandanten in der Praxis die Frage: „Wie funktioniert das mit der Abfindung? Wie komme ich an die bestmögliche Abfindung?“

Ja, das ist nicht ganz so einfach, eine komplexe Sache. Viele Faktoren können da eine Rolle spielen. Aber man kann auch versuchen, den Kern der Sache so in wenigen Worten und mit ein paar Zeichnungen darzustellen, plastisch. Das habe ich versucht in dem folgenden Erklärvideo. Viel Spaß dabei.

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Wie funktioniert das mit der Abfindung?

In den Prozessen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht steht auch das Thema Abfindung im Mittelpunkt. Wie aber kommt man an eine Abfindung?

Eine Abfindung können Sie als Mitarbeiter meistens nicht einklagen. Denn einen generellen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht. Daher müssen Sie fast immer wie beim Billard über Bande spielen.

Das Szenario beginnt meist mit einer Kündigung Ihres Arbeitgebers. Gegen diese Kündigung müssen Sie als Mitarbeiter Kündigungsschutzklage erheben. Offizielles Ziel der Kündigungsschutzklage ist aber nicht eine Abfindung, sondern die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses möchte der Arbeitgeber aber gerade nicht, sonst hätte er ja nicht gekündigt. Oftmals kann der Arbeitgeber sich vor Gericht aber nicht durchsetzen. Es kann sein, dass der Arbeitgeber keinen für das Gericht ausreichenden Kündigungsgrund hat, oder dass die Kündigung formale Fehler enthält, wie zum Beispiel keine Unterschrift, Unterschrift der falschen Person oder dass die Betriebsratsanhörung fehlt.

Wenn die Kündigung unwirksam ist oder zumindest starke Zweifel an der Wirksamkeit bestehen, muss Ihr Arbeitgeber sich vom Arbeitsverhältnis sich sozusagen freikaufen. Zur Berechnung des entsprechenden Preises gibt es eine Formel.

Diese Formel lautet: ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

Aber Achtung! Diese Formel ist nicht verbindlich. Es handelt sich weder um einen garantierten Mindestbetrag, noch um einen Höchstbetrag. Letztlich ist die Abfindung frei verhandelbar.

Entscheidend ist somit in allen Verhandlungen am Ende der Verhandlungsdruck. Dieser entsteht dadurch, dass die Wirksamkeit der Kündigung zumindest zweifelhaft ist. Dass Sie Ihrem Arbeitgeber glaubhaft klar machen, dass Sie Ihren Arbeitsplatz zurück möchten und dass der Arbeitgeber genau das nicht will.

Fassen wir also zusammen:

Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es in den meisten Fällen nicht.
Es gibt eine Berechnungsformel, die aber nicht verbindlich ist.
Entscheidend ist der Verhandlungsdruck in den Verhandlungen mit dem Arbeitgeber und vor Gericht.

Der Verhandlungsdruck entsteht durch juristische Zweifel an der Kündigung und dadurch, dass Sie ihren Arbeitgeber davon überzeugen, dass Sie wirklich an Ihren Arbeitsplatz zurückkehren wollen.

Und nun viel Spaß und vor allem Erfolg beim Verhandeln mit dem Arbeitgeber.

Das war‘s für heute. Vielen Dank für’s Zuschauen und bis zum nächsten Mal, wenn Sie mögen.

von Dr. Michael Tillmann

Aktuelles

Betriebsratsbeschlüsse in der Corona-Krise: Kirche als Vorbild?

Etwas aus der Zeit gefallen: Formvorschriften für Betriebsratssitzungen

Betriebsratsbeschlüsse können wirksam nur gefasst werden, wenn die Betriebsratsmitglieder sich tatsächlich physisch in einem Raum versammeln. Zumindest war das die bislang einhellige Auffassung. Diese wurde daraus abgeleitet, dass § 33 Betriebsverfassung, der die Beschlussfassung regelt, von „anwesenden“ Betriebsratsmitgliedern die Rede ist.

Bundesarbeitsministerium reagiert auf Corona-Krise

Nun hat das Bundesarbeitsministerium in einer Erklärung vom 20. März 2020 wissen lassen, dass in der Corona-Krise auch virtuelle Betriebsratssitzungen zulässig seien. Diese ministerielle Äußerung ist bedenklich. Denn sie greift in die Befugnisse der Rechtsprechung und der Gesetzgebung ein und missachtet damit letztlich die Gewaltenteilung. Inhaltlich vernünftig wäre eine solche Regelung in der heutigen Zeit aber sicherlich.

Kirche macht es besser

Besser macht es da die Kirche. Sie hat ihr eigenes Arbeitsrecht im Rahmen des so genannten „Dritten Weges“. Das Betriebsverfassungsgesetz gilt für sie nicht. Die Interessenvertretungen der Mitarbeiter heißen auch nicht Betriebsräte, sondern Mitarbeitervertretungen (MAV). Ihre Tätigkeit wird in der Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) geregelt. Diese wurde angesichts der Corona-Krise im Handumdrehen geändert.

Nach der Änderung ist es nun möglich, MAV-Sitzungen per Telefon- oder Videokonferenzen durchzuführen, wenn „wegen eines unabwendbaren Ereignisses“ einzelne oder alle Mitglieder nicht körperlich anwesend sein können.

Damit hat die Kirche die Änderung an der Stelle eingefügt, an der sie zweifellos möglich ist.

Arbeitsgerichte entscheiden am Ende

Für den außerkirchlichen Bereich bleibt zu hoffen, dass die staatlichen Arbeitsgerichte im Streitfall der Auffassung der Ministeriums folgen. Ausgemacht ist das aber nicht. Gerichte entscheiden schließlich im Rahmen der Gewaltenteilung autonom.

von Dr. Michael Tillmann

Aktuelles

Kurzarbeit im Kirchenarbeitsrecht

Einführung von Kurzarbeit im kirchlichen Bereich jetzt wesentlich erleichtert

Im Rahmen der Corona-Krise wurde die Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) geändert. In § 38 Abs. 1 MAVO wurde eine neue Ziffer 14 hinzugefügt. Somit ist es nun auch bei Dienstgebern, die die Kirchliche Arbeitsvertragsordnung (KAVO) anwenden, möglich, Dienstvereinbarungen zur Kurzarbeit abzuschließen. Bisher war dies nur bei Dienstgebern möglich, die die Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) der Caritas anwenden.

Zum Hintergrund muss man wissen, dass Kurzarbeit immer einer Rechtsgrundlage bedarf. Daher muss der Dienstgeber, wenn keine andere Rechtsgrundlage vorhanden ist, mit jedem einzelnen Mitarbeiter hierzu eine arbeitsvertragliche (Zusatz-) Vereinbarung treffen. Diese Mühe kann man sich nun durch eine Dienstvereinbarung sparen, die die Kurzarbeit verbindlich für alle Mitarbeiter regelt.

von Dr. Michael Tillmann

Aktuelles

Kanzleibetrieb in der Corona-Krise

Wir sind weiter für Sie da!

Wir bleiben für unsere Mandanten auch in der Corona-Krise weiterhin zu den normalen Bürozeiten von 9.00 Uhr bis 17.00 Uhr telefonisch erreichbar.

Entsprechend den allgemeinen Regeln und Empfehlungen versuchen wir, direkte Kontakte soweit wie möglich zu vermeiden. Daher bieten wir nun – anders als vor der Krise – auch Beratungen über Telefon oder per Videokonferenz an. Auch unsere Mitarbeiter und uns Anwälte selbst schützen wir durch vermehrte Arbeit vom Home-Office aus. Wenn Sie jedoch dringend ein persönliches Beratungsgespräch vor Ort in den Kanzleiräumen wünschen, ist dies ausnahmsweise auch möglich.

Wichtige Fragen und Themen, die unsere Mandanten im Moment umtreiben sind:

Kurzarbeit
Urlaubssperren, Zwangsurlaub
Kündigung
Beteiligungsrechte des Betriebsrats und der MAV
praktisches Vorgehen der Interessenvertretung

Sprechen Sie uns gerne an, wenn auch Sie arbeitsrechtliche Fragen zur Corona-Krise haben.

Und vor allem: Bleiben Sie gesund!

von Dr. Michael Tillmann

Aktuelles

Rücktritt vom Urlaub wegen Corona?

Wurde Ihre Urlaubsreise wegen Corona storniert und Sie möchten vom Urlaub nun zurücktreten? Rufen Sie mich an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.

Viele Mitarbeiter haben wahrscheinlich für die Osterferien schon Reisen geplant, vielfach wahrscheinlich auch nicht ganz billige Auslandsreisen. Sei es, dass man versucht an Ostern die ersten Sonnenstrahlen im Süden schon abzubekommen oder das man noch versucht die letzten Schneeflocken zum Skifahren zu nutzen.

Was passiert, wenn diese Reisen nicht wie geplant durchgeführt werden können? Hat man dann seine Urlaubstage sozusagen verschwendet? Oder kann man die noch irgendwie retten?

Können Mitarbeiter von ihrem Urlaub zurücktreten, wenn eine geplante Reise ausfällt?

Nun, rechtlich ist es so, dass genehmigter Urlaub grundsätzlich für beide Seiten bindend ist. Der Arbeitgeber muss sich daran halten. Er kann also nicht einseitig wieder einen Rückzieher machen, auch wenn er sich bei seiner Urlaubsplanung vielleicht verkalkuliert hat. Oder wenn er betrieblich in eine Situation kommt, in der er den Mitarbeiter vielleicht doch ganz gut gebrauchen könnte.

Die Verbindlichkeit besteht aber eben auch umgekehrt: Als Mitarbeiter kann man nicht auf seinen Urlaub einfach wieder verzichten, wenn er einmal genehmigt ist. Anders sieht es aus, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darüber einigen. Vor allem, wenn mehrere Mitarbeiter abwechselnd Urlaub nehmen und sich gegenseitig vertreten, erscheint es sinnvoll, sich mit dem Arbeitgeber abzusprechen. Eine gute Kommunikation erscheint hier sehr wichtig. Dann können am Ende beide Seiten profitieren.

Vielleicht findet man eine Kompromisslösung dergestalt, dass man den Urlaub ein bisschen reduziert. Dann kann man als Mitarbeiter vielleicht entdecken, dass Urlaub zu Hause ohne große Action auch mal ganz entspannend sein kann. Und der Arbeitgeber muss nicht befürchten, dass sich im zweiten Halbjahr 2020 ein Riesenurlaubsstau bei seinen Angestellten aufbaut.

von Dr. Michael Tillmann

Aktuelles

Schutzkleidung bei Corona-Gefahr

Müssen Mitarbeiter arbeiten, auch wenn der Arbeitgeber keine Schutzkleidung gegen eine Corona-Infektion zur Verfügung stellt?

Dazu ist zunächst einmal grundsätzlich festzuhalten, dass der Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht aus dem Arbeitsverhältnis hat. Das ist natürlich eine ziemlich allgemeine Feststellung, bei der man nicht weiß, was denn daraus folgt. Aber der Gesetzgeber hat in einigen Fällen die Fürsorgepflicht nochmal konkret ausgestaltet und geregelt. Und ein Fall davon ist § 618 BGB. Der regelt nämlich eine Pflicht des Arbeitgebers zur Bereitstellung der notwendigen Mittel zum Arbeitsschutz. Die Rede ist da unter anderem von Vorrichtungen und Gerätschaften. Darunter fällt auch die Schutzkleidung.

Haben Sie noch Fragen zum Thema Schutzkleidung am Arbeitsplatz? Rufen Sie mich an unter 0221 – 97 30 49 0 oder schreiben Sie mir an mail@rechtsanwalt-tillmann.de

Man kann also tatsächlich als Arbeitnehmer Schutzkleidung verlangen. Bei Verstößen des Arbeitgebers, wenn er also diese Schutzkleidung nicht zur Verfügung stellt, hat man als Mitarbeiter ein Leistungsverweigerungsrecht. Das heißt, man muss dann tatsächlich nicht arbeiten.

Allerdings steckt in der Praxis so ein bisschen der Teufel im Detail. Denn man kann sicherlich manchmal darüber streiten, welche Schutzkleidung im konkreten Fall wirklich notwendig ist. Man sollte als Mitarbeiter dann schauen, ob man irgendwo Vorschriften finden kann bei der Berufsgenossenschaft, die die Arbeitspflichten ja teilweise sehr detailliert ausgestalten. Oder ob es vielleicht in Gefährdungsbeurteilungen oder sonstigen Dokumentationen zum Arbeitsschutz bestimmte Konkretisierungen gibt. Dann kann man sich darauf berufen.

Es sei aber darauf hingewiesen, dass ein Prozessrisiko nicht ganz auszuschließen ist. Das heißt auf gut deutsch, man weiß vorher nie so ganz genau, wie der Richter am Ende entscheidet. Und wenn man jetzt also die Arbeit verweigert hat, weil man bestimmte Schutzkleidung erfolglos eingefordert hat, dann ist die Gefahr nicht ganz von der Hand zu weisen, dass der Richter dann später im Kündigungsschutzprozess anderer Meinung ist.

Von daher sollte man schon auf jeden Fall mit Fingerspitzengefühl an die Sache heran gehen und die Situation nicht weiter eskalieren lassen als unbedingt nötig. Kommunikation ist hier sicherlich ein ganz wichtiges Stichwort. Man sollte als Mitarbeiter also den Arbeitgeber auf § 618 BGB hinweisen – und eventuell auf weitere Vorschriften aus der Unfallverhütung der Berufungsgenossenschaften. Das ist es auf jeden Fall der praktisch zu empfehlende erste Schritt, bevor man eventuell eine gerichtliche Auseinandersetzung und vielleicht eine Abmahnung oder Kündigung riskiert.

von Dr. Michael Tillmann