Krankheitsbedingte Kündigung Abfindung

Eine krankheitsbedingte Kündigung und eine Abfindung haben in der Praxis oft miteinander zu tun. Der Zusammenhang ist aber keineswegs so einfach und eindimensional. Eine Krankheit führt nicht immer automatisch zu einer Kündigung und eine Kündigung nicht immer automatisch zu einer Abfindung.

Worauf es ankommt, damit eine Abfindung aber jedenfalls möglichst wahrscheinlich wird, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Inhalt

  1. Kann ein kranker Arbeitnehmer überhaupt gekündigt werden?
  2. Kann der Arbeitgeber eine Kündigung mit Krankheit begründen?
  3. Wann kommt eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen in Betracht?
  4. Wann kommt eine Kündigung wegen Langzeiterkrankung in Betracht?
  5. Was ist das betriebliche Eingliederungsmanagement und welche Rolle spielt es?
  6. Wie komme ich von der Kündigung zur Abfindung?
  7. Wie stehen die Chancen auf Abfindung bei Kurzzeiterkrankungen?
  8. Wie stehen die Chancen auf Abfindung bei Langzeiterkrankung?
  9. Wie optimiere ich die Abfindung?

Kann ein kranker Arbeitnehmer überhaupt gekündigt werden?

Viele Arbeitnehmer glauben, sie könnten während einer Erkrankung nicht gekündigt werden. Auch viele Arbeitgeber glauben das. Tatsächlich hindert Krankheit regelmäßig ebenso wenig wie etwa Urlaub des Mitarbeiters den Arbeitgeber daran, eine Kündigung auszusprechen.

Krankheitsbedingte Kündigung Abfindung

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Es kann allerdings sein, dass für es den Arbeitgeber ein bisschen schwieriger wird, dem Arbeitnehmer die Kündigung nachweisbar zukommen zu lassen.

Denn eine persönliche Übergabe im Betrieb scheidet ja aus. Aber ein wirkliches Hindernis ist das für den Arbeitgeber natürlich nicht. Wenn er gut beraten ist, wird er die Kündigung vermutlich per Boten im Hausbriefkasten des Mitarbeiters einwerfen lassen.

Nur in ganz krassen Ausnahmefällen geht die Rechtsprechung davon aus, dass eine Kündigung während einer Krankheit nicht möglich ist.

Kann der Arbeitgeber eine Kündigung mit Krankheit begründen?

Ja, das ist grundsätzlich möglich. Eine Krankheit bietet also nicht nur einen Schutz vor Kündigung, sondern kann sogar der Grund für eine Kündigung sein.

Allerdings stellt die Rechtsprechung hierfür ziemlich hohe Hürden auf. Die krankheitsbedingte Kündigung ist der wichtigste Fall der personenbedingten Kündigung. Bei einer personenbedingten Kündigung geht es darum, dass ein Mitarbeiter seine Arbeit aus Gründen nicht mehr ausüben kann, die zwar mit seiner Person zusammenhängen, die er aber nicht durch seinen Willen beeinflussen kann.

Bei der krankheitsbedingten Kündigung unterscheidet man vor allem 2 unterschiedliche Arten:

  • Kündigung wegen Langzeiterkrankung
  • Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen

Wann kommt eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen in Betracht?

Die Rechtsprechung betont stets, dass es bei einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen immer um Einzelfallentscheidungen gehe. Dennoch kann man als grobe Faustformel davon ausgehen, dass regelmäßig

  • rund 3 Jahre
  • Fehlzeiten von rund 3 Monaten

vorliegen müssen, damit eine krankheitsbedingte Kündigung ernsthaft in Betracht kommt. Weitere Voraussetzung ist aber, dass auch in Zukunft mit erheblichen Krankheitszeiten zu rechnen sind. Es gilt nämlich auch hier – wie bei allen Kündigungen – das Prognoseprinzip: Entscheidend ist dabei, ob bestimmte Krankheiten als ausgeheilt anzusehen sind. Der Rechtsstreit wird somit in der Regel durch ein ärztliches Sachverständigengutachten entschieden, das vom Gericht eingeholt wird.

Wann kommt eine Kündigung wegen Langzeiterkrankung in Betracht?

Als Faustformel kann man davon ausgehen, dass das Gericht von einer Dauerhaftigkeit der Arbeitsunfähigkeit ausgeht und eine Kündigung wegen Langzeiterkrankung in Betracht zieht, wenn

  • eine Arbeitsunfähigkeit von bislang mindestens 1,5 Jahren vorliegt und
  • in den nächsten 24 Monaten nicht mit einer Genesung zu rechnen ist.

Der letztgenannte entscheidende Punkt, der eine medizinische Prognose betrifft, wird in der Regel durch ein ärztliches Sachverständigengutachten entschieden, das vom Gericht eingeholt wird.
<h2=“Eingliederungsmanagement“>Was ist das betriebliche Eingliederungsmanagement und welche Rolle spielt es?

Nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen, wenn ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen arbeitsunfähig krank ist. Diese Regelung gilt für alle Mitarbeiter, nicht nur für Schwerbehinderte, obwohl das SGB IX ansonsten vor allem die Rechte der Behinderten und Schwerbehinderten regelt.

Das BEM ist kein formalisiertes Verfahren, sondern ein rechtlich regulierter, verlaufs- und ergebnisoffener Suchprozess, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll.

Außer dem Dienstgeber und dem Mitarbeiter können neben Ihnen als MAV noch folgende Institutionen am BEM-Verfahren beteiligt werden:

  • Integrationsamt
  • Werks- oder Betriebsarzt
  • Integrationsfachdienst
  • Medizinischer Dienst der Krankenkassen
  • Berufsgenossenschaft
  • Schwerbehindertenvertretung
  • Ansprechstelle gemäß § 12 SGB IX

Die Rechtsprechung hat eine Verbindung zwischen BEM und krankheitsbedingter Kündigung geschaffen, die allerdings ein bisschen zweischneidig ist: Auf der einen Seite betont das Bundesarbeitsgericht (BAG) immer wieder, dass die Durchführung eines BEM keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung sei. Auf der anderen Seite verlangt das BAG vom Arbeitgeber, eine Kündigung immer nur als letztes Mittel (ultima ratio) einzusetzen.

Und natürlich ist eine Kündigung nicht letztes Mittel, wenn doch noch irgendwie eine Fortsetzung der Beschäftigung möglich gewesen wäre. Genau an dieser Stelle kommt das BEM ins Spiel. Denn Ziel des BEM ist es eben, solche Möglichkeiten aufzuzeigen. Das Gericht wird daher vom Arbeitgeber eine viel genauere Darstellung verlangen, warum es keine anderen Einsatzmöglichkeiten mehr gab.

Eine solche Verschiebung der Darlegungs- und Beweislast kann für das praktische Ergebnis eines Kündigungsschutzprozesses durchaus eine hohe Bedeutung haben. Aber dem Arbeitgeber bleibt immer die Möglichkeit vorbehalten, dem Gericht genau aufzuzeigen, dass auch ein BEM nicht zu alternativen Einsatzmöglichkeiten geführt hätte.

Wie komme ich von der Kündigung zur Abfindung?

Wenn eine krankheitsbedingte Kündigung nicht ausreichend begründet und somit unwirksam ist, führt das noch nicht automatisch zu einer Abfindung. Eine Abfindung ist frei verhandelbar und wird am Ende nur dann fließen, wenn der Arbeitgeber aus seiner Sicht damit einen guten „Deal“ macht.

Um zu verstehen, wann aus Arbeitgebersicht ein guter „Deal“ vorliegt, muss man sich dessen Interessenlage vor Augen halten.

Wichtiger Faktor für ein Interesse des Arbeitgebers an einem „Deal“ ist dabei in jedem Falle die Unsicherheit, ob ein Prozess am Ende positiv für den Arbeitgeber ausgehen würde. Diese Unsicherheit ist bei krankheitsbedingten Kündigungen oft gegeben, da wie gezeigt eine Entscheidung nicht selten von einem ärztlichen Sachverständigengutachten abhängt.

Ein weiterer wichtiger Faktor kann das BEM sein, da es sich wie gezeigt auf die Beweislastverteilung im Prozess auswirken kann.

Ein ganz erheblicher Faktor ist zudem die Art der krankheitsbedingten Kündigung. Dabei ist wiederum zwischen der Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen und der Kündigung wegen Langzeiterkrankung zu unterscheiden.

Wie stehen die Chancen auf Abfindung bei Kurzzeiterkrankungen?

Häufige Kurzerkrankungen können einen Arbeitgeber stark belasten. Durch die Entgeltfortzahlung können ihm erhebliche Kosten entstehen, ohne dass er dafür eine Gegenleistung erhielte. Die Rechtsprechung mutet den Arbeitgebern aber schon Einiges an finanziellen Belastungen zu.

Schließlich sei die durch den Gesetzgeber getroffene Entscheidung zu respektieren, die er mit dem Entgeltfortzahlungsgesetz getroffen habe. Danach sei es nun mal so, dass der Arbeitgeber unter bestimmten Umständen auch ohne Gegenleistung Arbeitslohn zu zahlen habe. Mindestens der 6-wöchige Entgeltfortzahlungszeitraum pro Jahr sei dem Arbeitgeber daher zuzumuten.

In dieser Konstellation steht der Arbeitgeber also finanziell regelmäßig stark unter Druck. Wenn er die Dinge wirtschaftlich betrachtet, wird er sich häufig sagen, dass es vorteilhafter ist, mit einer relativ hohen Abfindung das Arbeitsverhältnis zu beenden als noch weitere Entgeltfortzahlungen zu riskieren.

Wie stehen die Chancen auf Abfindung bei Langzeiterkrankung?

Bei einer Langzeiterkrankung des Mitarbeiters hat der Arbeitgeber dagegen in aller Regel keine besondere finanzielle Belastung durch Entgeltfortzahlung. Wenn ein Mitarbeiter wegen derselben Krankheit dauerhaft arbeitsunfähig ist, endet die Entgeltfortzahlung nach 6 Wochen. Der Mitarbeiter bezieht dann Krankengeld und „liegt dem Arbeitgeber nicht mehr auf der Tasche“.

In dieser Konstellation ist der finanzielle Druck auf den Arbeitgeber also wesentlich geringer. Das verringert regelmäßig auch die Bereitschaft des Arbeitgebers, bei der Abfindung einen bedeutsamen Betrag anzubieten.

Wie optimiere ich die Abfindung?

Entscheidend für eine möglichst hohe Abfindung ist, alle genannten Faktoren und auch die persönlichen Umstände frühzeitig in ein Gesamtkonzept einzubetten und dieses dann konsequent umzusetzen. Dabei ist eine möglichst genaue Einschätzung aller Faktoren genauso wichtig wie Flexibilität, um auf Änderungen bei den Faktoren auf Arbeitgeberseite oder den eigenen persönlichen Umständen angemessen reagieren zu können.

Wenn Sie bei der Erstellung und Umsetzung eines solchen Konzeptes Unterstützung wünschen, stehe ich Ihnen mit meinen arbeitsrechtlichen Fachkenntnissen und meiner langjährigen Verhandlungserfahrung gern zur Verfügung.

Bilderquelle: © Randolf Berold / PantherMedia

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