Betriebsstilllegung bedroht Ihren Arbeitsplatz

Das Thema Betriebsstilllegung wird in der kommenden Zeit zunehmend an Bedeutung gewinnen. Viele Unternehmen sind in Folge der Corona-Pandemie in ihrer Existenz gefährdet.

Doch auch in diesem Fall kommt es auf die Details an – nicht immer ist eine betriebsbedingte Kündigung rechtmäßig.

Sobald die Geschäftsleitung die Stilllegung oder Schließung eines Unternehmens oder auch von Unternehmensteilen ankündigt, ist der Schock für die Beschäftigten groß: Ihre finanzielle Sicherheit wird bedroht, die berufliche Karriere in Frage gestellt.

Behalten Sie bitte zunächst einen kühlen Kopf und schalten Sie einen Anwalt ein – es lohnt sich, die Details der geplanten Betriebsstilllegung genau unter die Lupe zu nehmen.

In diesem Beitrag haben wir alles, was Sie jetzt wissen müssen, gesammelt. Jetzt einfach anhören als Podcast:

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Inhalt

Grundsätzliches zur Betriebsstilllegung – ein Überblick
Ernsthaftigkeit der Stilllegungsabsicht – fühlen Sie dem Arbeitgeber auf den Zahn
Der Betriebsrat redet mit – das kann sich für Sie auszahlen
Genau hinsehen lohnt sich – um Ihre Rechte konsequent zu wahren
FAQ zum Thema

Grundsätzliches zur Betriebsstilllegung – ein Überblick

Beabsichtigt ein Arbeitgeber, sein Unternehmen zu schließen, muss er mit der Kündigung seiner Beschäftigten nicht zwingend bis zum Schließungstermin warten.

Vielmehr ist es legitim, bereits im Vorfeld zum geplanten Schließungszeitpunkt eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen. Der Arbeitgeber muss ja noch die Kündigungsfrist einkalkulieren. Allerdings kommt es dann darauf an, dass das Vorhaben der Stilllegung bei Ausspruch der Kündigung schon konkrete Formen angenommen hat.

Was heißt das nun genau? Es muss der Rechtsprechung nach klar zu erwarten sein, dass die Betriebsschließung zum Kündigungszeitpunkt auch wirklich realisiert wird.

Dieser Punkt ist wichtig für den Arbeitgeber, um rechtswirksam kündigen zu können. So muss eine GmbH beispielsweise regelmäßig den entsprechenden Beschluss im Rahmen einer Gesellschafterversammlung gefasst haben – erst dann kann sie eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen.

Ernsthaftigkeit der Stilllegungsabsicht – fühlen Sie dem Arbeitgeber auf den Zahn

Wie ernst ist es dem Arbeitgeber mit der Absicht, den Betrieb stillzulegen? In der arbeitsrechtlichen Beratung gehen wir an der Stelle gemeinsam mit Ihnen streng systematisch vor und nehmen zunächst die konkreten Gegebenheiten genau unter die Lupe. Hier eröffnen sich immer wieder Ansatzpunkte, eine betriebsbedingte Kündigung zu Fall zu bringen.

Beispiele für mögliche Anfechtungsgründe

Führt das Unternehmen zum Beispiel noch ernstzunehmende Verhandlungen mit Interessenten, die den Betrieb erwerben wollen, kann von einer ernsthaften Stilllegungsabsicht nicht die Rede sein – und damit liegt auch kein Kündigungsgrund vor.

Auch eine bloße Betriebsunterbrechung gilt nicht als Kündigungsgrund. Eine solche liegt vor, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung bereits feststeht, dass der Betrieb zwar zunächst schließt, aber zu einem bestimmten Termin wiedereröffnet. Betriebsstilllegung bedeutet nämlich, dass der Betrieb auf unbestimmte Zeit geschlossen wird.

Haben Sie Fragen zur Betriebsstilllegung und Ihren Rechten? Kontaktieren Sie uns über
**mail@rechtsanwalt-tillmann.de**.

Sollte jedoch ein neuer Inhaber den Betrieb übernehmen und der Arbeitgeber führt ihn lediglich nicht weiter, dann liegt darin ein Betriebsübergang. Auch ein solcher Betriebsübergang rechtfertigt keine betriebsbedingte Kündigung, selbst wenn der neue Inhaber die Mitarbeiter gar nicht übernehmen will.

Sollte Ihr Unternehmen mehrere Betriebe oder Standorte umfassen und nur einer davon geschlossen werden oder zumindest ein Betrieb oder Standort noch übrig bleiben, kommt es auf die konkrete Situation an: Eine Kündigung ist nicht gerechtfertigt, sofern eine weitere Beschäftigung der betroffenen Mitarbeiter in den verbleibenden Betrieben möglich ist.

Auch bei der Schließung einer Betriebsabteilung gelten strenge Regeln: Die betriebsbedingte Kündigung kann nur zulässig sein, wenn der jeweilige Arbeitsplatz komplett wegfällt. Sobald jedoch man die Arbeiten auf andere Abteilungen verteilt, müssen dort auch die relevanten Mitarbeiter weiter beschäftigt werden. Einzelne Kündigungen können allerdings rechtmäßig sein, wenn

nach der Verlagerung weniger Arbeitsplätze in den anderen Abteilungen entstehen, als ursprünglich vorhanden waren, oder
die Qualität der verlagerten Arbeitsplätze nun eine ganz andere ist, sodass die betroffenen Mitarbeiter diese nicht mehr aufrecht halten können – beispielsweise nach Einführung neuer Technologien.

Am Ende muss der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung regelmäßig noch eine Sozialauswahl durchführen. Auch an dieser Stelle kann man eine Kündigung noch zu Fall bringen.

Der Betriebsrat redet mit – das kann sich für Sie auszahlen

Bevor ein Arbeitgeber eine Kündigung wegen der Stilllegung des Betriebes oder eines Betriebsteiles ausspricht, muss er in jedem Fall den Betriebsrat anhören.

Sobald das Unternehmen mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt, kommen darüber hinaus die Mitbestimmungsrechte, die dem Betriebsrat bei sogenannten Betriebsänderungen zustehen, zum Tragen.

Hier geht es beispielsweise um den Interessenausgleich und die Umsetzung eines Sozialplanes. Das kann sich für Sie teilweise in barer Münze auszahlen. Und falls der Arbeitgeber den Betriebsrat übergehen sollte, können Sie ggfs. einen sogenannten Nachteilsausgleich geltend machen.

Noch ein wichtiger Hinweis: Sollte Ihr Arbeitgeber Ihnen gekündigt haben und danach seine Pläne ändern, also das Unternehmen doch noch weiterführen, dann kann man daraus ein Wiedereinstellungsanspruch ableiten. Entscheidend ist dabei der Zeitpunkt der Planänderung, Ihre Kündigungsfrist sollte noch nicht abgelaufen sein.

Genau hinsehen lohnt sich – um Ihre Rechte konsequent zu wahren

Es sind also viele Fragen zu beantworten, bevor sich Ihre rechtliche Situation konkret einschätzen lässt. Umso wichtiger ist es, dass Sie sich von Anfang an eines rechtlichen Beistands versichern. Nur so können Sie im Falle einer Betriebsschließung Ihre Rechte als Arbeitnehmer umfassend wahren.

Selbstverständlich stehe ich Ihnen gerne mit Rat und Tat zur Seite – rufen Sie mich einfach an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine E-Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.

FAQ zum Thema

Kann man einen Betrieb stilllegen?

Ja. Dies kann aus verschiedenen Gründen geschehen, wie z.B. wirtschaftlichen Schwierigkeiten, behördlichen Auflagen oder dem Willen des Unternehmers. Die Stilllegung erfordert jedoch eine sorgfältige Planung und die Einhaltung rechtlicher Vorschriften. In Deutschland sind dazu verschiedene Schritte notwendig, darunter die Information der Mitarbeiter, die Meldung bei der Agentur für Arbeit und die Abwicklung von Verträgen.

Was passiert mit den Mitarbeitern, wenn ein Betrieb schließt?

In der Regel erfolgt zunächst eine Information der Mitarbeiter über die Stilllegung. Danach können verschiedene Szenarien eintreten, einschließlich Kündigungen, Transfergesellschaften oder Aufhebungsverträge. Die genaue Vorgehensweise hängt von der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens und den geltenden rechtlichen Bestimmungen ab.

Wann gilt ein Betrieb als stillgelegt?

Ein Betrieb gilt als stillgelegt, wenn er seine betrieblichen Aktivitäten dauerhaft und endgültig einstellt. Dies bedeutet, dass die Produktion oder Dienstleistungen nicht mehr erbracht werden und keine Absicht besteht, den Betrieb in absehbarer Zeit wieder aufzunehmen. Die Gründe für eine Stilllegung können vielfältig sein, wie wirtschaftliche Schwierigkeiten, behördliche Auflagen oder der Wille des Unternehmers.

Eine vorübergehende Unterbrechung der Tätigkeit allein reicht nicht aus, um einen Betrieb als stillgelegt zu betrachten.

Was muss ich als Mitarbeiter bei einer Betriebsstilllegung beachten?

Mitarbeiter sollten bei einer Betriebsstilllegung folgende Punkte beachten:

Information: Die Arbeitgeber sind verpflichtet, die Mitarbeiter rechtzeitig über die Stilllegung zu informieren und Gründe sowie Folgen darzulegen.

Rechte kennen: Mitarbeiter haben Rechte, wie z.B. Anspruch auf Abfindungen oder Sozialplanleistungen. Es ist wichtig, die geltenden Regelungen und Tarifverträge zu kennen.

Arbeitsagentur: Bei drohender Arbeitslosigkeit sollten sich Mitarbeiter umgehend bei der Agentur für Arbeit melden, um Unterstützung bei der Jobsuche zu erhalten.

Aufhebungsvertrag: Mitarbeiter sollten bei Angeboten für Aufhebungsverträge sorgfältig prüfen, ob diese ihren Interessen entsprechen, und sich gegebenenfalls rechtlich beraten lassen.

Fristen beachten: Eventuelle Fristen für Kündigungsschutzklagen oder die Annahme von Angeboten sollten nicht verpasst werden.