Als Arbeitnehmer erbringen Sie nicht nur tagtäglich Ihre Arbeitsleistung, sondern leisten Ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg. Nicht nur in wirtschaftlich guten Zeiten erhoffen sich Arbeitnehmer dafür eine Belohnung oder besondere Wertschätzung in Form einer Bonuszahlung.

Viele Arbeitgeber knüpfen Bonuszahlungen auch an die Vereinbarung von Zielen. Berechtigt oder nicht – wir klären diese und andere Fragen, die das Thema Bonuszahlungen betreffen, in diesem Beitrag.

Zum Beispiel: Gibt es überhaupt einen Anspruch? Oder: Welche Mittel haben Arbeitnehmer gegenüber ihrem Arbeitgeber, um eine Bonuszahlung zu erhalten – Fragestellungen, denen ich mich als Fachanwalt für Arbeitsrecht widme.

Informieren Sie sich hier grundlegend zum Thema Bonuszahlung und lernen Sie Ihre Rechte kennen.

Was unter einer Bonuszahlung zu verstehen ist

Die Rahmenbedingungen der Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber werden im beiderseits unterzeichneten Arbeitsvertrag festgehalten. Der Arbeitsvertrag bildet die Grundlage für das Arbeitsverhältnis und legt unter anderem auch den Gegenwert, also die Vergütung für die erbrachte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers fest.

Zusätzlich zu dieser Grundvergütung kann auch eine variable Vergütung vereinbart werden. Diese variable Vergütung wird oft als Bonus bezeichnet. Es sind aber auch Begriffe wie Tantieme, Prämie u.a. möglich und üblich. All diese Begriffe sind nicht genau definiert und werden auch nicht einheitlich verwendet. 

Entscheidender als die Bezeichnung ist daher, wie die inhaltliche Regelung aussieht. Diese sieht beim Bonus oft so aus, dass die Zahlung – entweder ganz oder zumindest auch – von der Erreichung bestimmter persönlicher Ziele durch den Arbeitnehmer abhängig ist. Dadurch möchte der Arbeitgeber einen Leistungsanreiz schaffen.

Hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf eine Bonuszahlung?

Merke: Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Bonuszahlung gibt es nicht. Ein Anspruch auf eine Bonuszahlung besteht nur dann, wenn der Bonus im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag vereinbart ist.

Die Formulierung einer Bonusvereinbarung in einem Arbeitsvertrag könnte beispielsweise lauten:

„Der Arbeitnehmer erhält einen jährlichen Bonus von bis zu 10 % des Jahresgrundgehalts bei Zielerreichung.“

Die Bonuszahlung wird sodann in der Regel an das Erreichen bestimmter individueller Ziele geknüpft.

Leider kommt es immer wieder zu Streitfällen, in denen sich die Arbeitsgerichte mit der Problematik Bonus- und Vergütungszahlungen in Abhängigkeit von Zielvereinbarungen auseinandersetzen müssen.

Was passiert eigentlich, wenn der Arbeitgeber sich nicht an die im Arbeitsvertrag vereinbarten Absprachen hält? Stellen Sie sich vor, Ihr Arbeitgeber setzt Ihnen Ziele, die Sie unmöglich erreichen können. Wie wird beurteilt, ob und wann ein Ziel erreicht wurde? Die Rechtsprechung hat dazu einige Urteile gefällt, die Sie als Arbeitnehmer schützen und den Spielraum Ihres Arbeitgebers beschränken.

Generell gilt: Sie sollten Ihren Arbeitsvertrag – am besten vor Unterzeichnung – sehr genau prüfen, ob Ihr Arbeitgeber einschränkende Formulierungen dieser Art verwendet. Darunter fallen neben der Verknüpfung der Bonuszahlung mit einem konkreten Ziel auch Formulierungen wie:

• „freiwillig“ – Dieses Wort signalisiert, dass der Arbeitgeber sich nicht binden will.
• „nach billigem Ermessen“ – Durch diese Formulierung wird eine Entscheidung auf den Arbeitgeber übertragen – eine Entscheidung, die allerdings gerichtlich überprüfbar ist.

Inwieweit diese Formulierungen im konkreten Fall wirksam und rechtens sind, sollten Sie von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen.

Der besondere Fall: Betriebliche Übung

Sollte Ihr Arbeitsvertrag keine Regelung zu einer Bonuszahlung enthalten, könnten Sie trotzdem einen Anspruch aus einer betrieblichen Übung erlangen.

Praxisbeispiel:

Eine Arbeitnehmerin arbeitet seit 5 Jahren in einem Softwareunternehmen. Jedes Jahr im März erhält sie einen Bonus von ca. 3.000 Euro. Im fünften Jahr zahlt der Arbeitgeber nichts – ohne Erklärung. Auf Nachfrage heißt es: „Diesmal nicht.“ Die Mitarbeiterin hat trotzdem gute Chancen, ihren Bonus zu erhalten – weil vermutlich eine betriebliche Übung vorliegt.

Sofern Ihr Arbeitgeber eine Prämie, Vergünstigung oder auch zusätzliche Vergütung in gleichförmiger Weise regelmäßig gewährt hat, könnte sich daraus ein Zahlungsanspruch herleiten lassen – eine betriebliche Übung. 

Im Regelfall geht man davon aus, dass ein Mitarbeiter nach dreimaliger Bonuszahlung einen Rechtsanspruch erwirbt. Lassen Sie gern Ihren Arbeitsvertrag sowie Ihre Gehaltsunterlagen von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen. Wir können Ihnen sagen, ob ein Anspruch auf Zahlung eines Bonus` gegenüber Ihrem Arbeitgeber entstanden ist.

Bonuszahlungen aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes

Nehmen wir den Fall, dass alle Mitarbeitenden einer Fachabteilung eine Sonderzahlung ergänzend zum Gehalt erhalten. Sind Sie Mitglied der gleichen Abteilung und haben Sie gleiche Arbeit geleistet, steht auch Ihnen auf Basis des Gleichbehandlungsgrundsatzes eine Bonuszahlung zu. Es wäre nicht rechtens, einzelne Mitarbeiter aus Sonderzahlungen auszuschließen, wenn sie in vergleichbarer Weise Mitglied der Fachabteilung sind.

Weitere Grundlagen für Bonuszahlungen und monatliche Prämien zum Gehalt

In tarifgebundenen Unternehmen kann sich der Anspruch auf Bonuszahlung auch aus dem geltenden Tarifvertrag ergeben.

Betriebsvereinbarungen können ebenfalls die rechtliche Basis einer Bonuszahlung sein. Dem Betriebsrat steht ein Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung betrieblicher Bonusregelungen zu.

Bonus und Provision – der Unterschied

Die Begriffe Bonus und Provision müssen voneinander unterschieden werden. Auch insoweit kommt es aber letztlich nicht auf die Bezeichnung, sondern auf die inhaltliche Regelung an.

Ein Bonus ist normalerweise eine zusätzliche, oft freiwillige Sonderzahlung, die zu einer regelmäßig nicht unerheblichen Grundvergütung noch hinzukommt. Ein Bonus kann aber auch entfallen, wenn die Ziele nicht erreicht werden.

Beispiel:
  „Sie erhalten einen Jahresbonus von bis zu 10 % des Jahresgehalts, wenn bestimmte Unternehmensziele und/oder persönliche Ziele erreicht werden.“

Im Gegensatz dazu ist eine Provision eine Vergütung, die oft einen erheblichen Teil der Gesamtvergütung ausmacht und die regelmäßig direkt an ein messbares Ergebnis geknüpft ist – etwa an einen erzielten Umsatz oder an die Anzahl vermittelter Vertragsabschlüsse. Dass eine Provision ganz entfällt, kommt daher praktisch kaum vor. Beispiel:
„Sie erhalten 2 % Provision auf jeden von Ihnen vermittelten Auftrag.“

Sind Bonuszahlungen steuerfrei?

Grundsätzlich sind Boni steuerpflichtiges Einkommen – sie unterliegen damit Lohnsteuer und Sozialabgaben.

ABER: Der Gesetzgeber hat auch steuerfreie Sonderzahlungen zugelassen. Dazu zählen beispielsweise

• Sachzuwendungen bis 50 € im Monat, sofern sie nicht als Bargeld gewährt werden
• Mitarbeiterbeteiligungen am Unternehmenserfolg von bis 720 € jährlich (§ 3 Nr. 39 EStG).

Bekommt jeder einen Bonus?

Nein. Bonuszahlungen sind keine gesetzliche Pflicht und es gibt somit keinen Anspruch auf einen Mindestbonus.

Sie haben als Arbeitnehmer nur dann ein Anrecht auf einen Bonus, wenn eine vertragliche Grundlage hierfür besteht. Es reicht aber auch, wenn sich aus bereits geleisteten Zahlungen eine betriebliche Übung herleiten lässt.

Unterschiede zwischen Arbeitnehmern sind dann rechtens, wenn sie sachlich begründet sind. Zu den Gründen gehören:

• bessere Leistung
• längere Betriebszugehörigkeit
• höhere Position
• bessere Zielerreichung

Aber Achtung: Eine willkürliche oder diskriminierende Differenzierung – z. B. wegen Geschlecht oder Teilzeitstatus – ist unzulässig!

Praxisbeispiel:

Ein Mitarbeiter arbeitet als Projektmanager in Teilzeit. Der Arbeitgeber zahlt allen Vollzeitkräften einen Bonus, nicht aber den Teilzeitkräften – mit der Begründung: „Teilzeit ist nicht voll belastbar.“ Das ist diskriminierend und kann rechtlich angefochten werden.

Ich habe gekündigt – besteht Anspruch auf eine Bonuszahlung?

Die Beantwortung dieser Frage hängt vom Vertrag oder der betrieblichen Regelung ab. In vielen Fällen ist die Zahlung an das Bestehen des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt gebunden.

Praxisbeispiel:

Die Mitarbeiterin kündigt zum 31. Januar 2025. Ihr Bonus wäre im März fällig. Der Arbeitgeber zahlt nicht. Im Vertrag steht: „Bonuszahlung nur bei bestehendem Arbeitsverhältnis zum Auszahlungszeitpunkt.“ Solche Stichtagsklauseln können wirksam sein, sind aber im Einzelfall oft angreifbar. Lassen Sie Ihren Sachverhalt juristisch prüfen.

Gehen Sie im Zweifelsfall so vor:

• Fordern Sie Ihren Arbeitgeber schriftlich zur Zahlung auf und setzen Sie eine Frist
• Ziehen Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzu. Er prüft Vertragsklauseln, stellt betriebliche Übung fest und bespricht die Strategie mit Ihnen.
• Wenn alle Stricke reißen, können Sie Ihren Bonus vor dem Arbeitsgericht einklagen.

Wichtig: Beachten Sie die Ausschlussfristen Ihres Arbeitsvertrages!

Das kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht tun

Als Fachanwälte für Arbeitsrecht prüfen wir Ihren Arbeitsvertrag und bewerten die Bonusklauseln in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Wir klären, ob eine betriebliche Übung vorliegt.

Die Hinzuziehung eines Juristen hilft in vielen Fällen bei der außergerichtlichen Geltendmachung von Ansprüchen. Wir erarbeiten die passende Strategie mit Ihnen und vertreten Sie im Streitfall vor Gericht. 

Fazit

• Bonuszahlungen sind freiwillige oder vertraglich geregelte Sonderzahlungen des Arbeitgebers
• Anspruch auf Bonus besteht nur, wenn er arbeitsvertraglich, tarifvertraglich, durch Betriebsvereinbarung oder betriebliche Übung begründet ist
• Freiwilligkeitsvorbehalte im Vertrag sind oft unwirksam und sollten juristisch geprüft werden
• Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Gleichbehandlung – wer in vergleichbarer Position arbeitet, darf beim Bonus nicht benachteiligt werden.
• Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können Bonusansprüche kollektiv regeln.
• Bonuszahlungen sind – mit wenigen Ausnahmen steuer- und sozialabgabenpflichtig
• Fachanwälte für Arbeitsrecht helfen bei der Prüfung von Verträgen, der Durchsetzung von Ansprüchen und vertreten Arbeitnehmer vor Gericht
• Bei Streitigkeiten lohnt sich die anwaltliche Beratung, insbesondere wegen Fristen und komplexer Anspruchsgrundlagen.

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