Sie arbeiten in einer Kita, einem Krankenhaus oder einer anderen kirchlichen Einrichtung – und plötzlich steht Ihre Anstellung auf dem Spiel. Nicht wegen Ihrer Arbeit, sondern wegen Ihres Privatlebens.

Eine Scheidung, eine neue Partnerschaft oder ein Kirchenaustritt: Was im staatlichen Arbeitsrecht kaum eine Rolle spielt, kann beim kirchlichen Arbeitgeber zum Kündigungsgrund werden. Eine Kündigung wegen Loyalitätsobliegenheiten ist für viele Betroffene unverständlich und tief verletzend.

Doch es gibt Grenzen und es gibt Möglichkeiten, sich zu wehren. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Köln kenne ich dieses Rechtsgebiet aus der Praxis und unterstütze Sie dabei, Ihre Rechte zu kennen und zu nutzen.

Was bedeutet Loyalitätsobliegenheit im kirchlichen Arbeitsrecht?

Kirchliche Einrichtungen in Deutschland – ob katholisch oder evangelisch – sind keine gewöhnlichen Arbeitgeber. Sie genießen ein verfassungsrechtlich garantiertes Selbstbestimmungsrecht. Die Grundlage dafür findet sich in Art. 140 des Grundgesetzes in Verbindung mit Art. 137 Abs. 3 der Weimarer Reichsverfassung.

Dieses Selbstbestimmungsrecht erlaubt es den Kirchen, von ihren Mitarbeitern eine bestimmte Lebensführung zu verlangen – sogenannte Loyalitätsobliegenheiten. Das bedeutet: Wer bei einem kirchlichen Träger beschäftigt ist, muss in seinem Verhalten nicht nur den arbeitsvertraglichen Pflichten entsprechen, sondern auch dem kirchlichen Selbstverständnis gerecht werden. Das betrifft ausdrücklich auch das außerdienstliche Verhalten.

Die konkrete Ausgestaltung dieser Anforderungen richtet sich nach der kirchlichen Grundordnung des jeweiligen Trägers. Bei der katholischen Kirche gilt seit 2022/2023 eine grundlegend überarbeitete Grundordnung, die deutlich liberaler ist als die frühere Fassung.

Wichtig: Nicht jeder Verstoß gegen eine Loyalitätsobliegenheit führt automatisch zur Kündigung. Es gilt stets eine strenge Verhältnismäßigkeitsprüfung! Das hat das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung bestätigt.

Welche Kündigungsgründe sind typisch – und welche sind heute noch zulässig?

In der Vergangenheit wurden Arbeitnehmer bei kirchlichen Einrichtungen aus Gründen entlassen, die im staatlichen Arbeitsrecht keine Rolle spielen würden. Dazu zählten vor allem:

• Kirchenaustritt: Der Austritt aus der Kirche wurde traditionell als schwerwiegender Loyalitätsverstoß gewertet – in älteren Fällen auch bei nicht verkündungsnahen Tätigkeiten. Heute verlangt die Rechtsprechung eine umfassende Einzelfallprüfung; maßgeblich ist die konkrete Funktion und die Verhältnismäßigkeit.
• Scheidung und Wiederheirat: Eine zivile Wiederheirat nach Scheidung galt lange als schwerwiegender Verstoß gegen das katholische Eherechtsverständnis.
• Gleichgeschlechtliche Partnerschaft: Homosexuelle Beziehungen wurden von der katholischen Kirche früher als unvereinbar mit den kirchlichen Grundwerten bewertet.
• Kirchenaustritt des Lebenspartners: In manchen Fällen wurden auch Konsequenzen für den Mitarbeiter gezogen, wenn der Partner aus der Kirche austrat.

Wie ist die Rechtslage heute?

Mit der neuen Grundordnung der katholischen Kirche von 2022/2023 hat sich die Lage erheblich verändert. Gleichgeschlechtliche Partnerschaften oder eine zivile Wiederheirat nach Scheidung sind danach in der Regel kein Kündigungsgrund mehr. Entscheidend ist künftig, ob im konkreten Einzelfall ein schwerwiegender Verstoß gegen die kirchliche Glaubwürdigkeit vorliegt oder ob der Mitarbeiter aktiv gegen zentrale kirchliche Überzeugungen eintritt – nicht allein, welchen Familienstand oder Lebensstil er führt.

Hinweis: Bei der evangelischen Kirche gelten eigene Regelungen, die je nach Landeskirche unterschiedlich ausgestaltet sind.

Kirchliches Arbeitsrecht vs. staatliches Arbeitsrecht: Die wichtigsten Unterschiede

Wer zum ersten Mal mit kirchlichem Arbeitsrecht in Berührung kommt, ist oft überrascht, wie stark es vom staatlichen Arbeitsrecht abweicht. Hier die wichtigsten Unterschiede im Überblick:

• Eingeschränktes Streikrecht: In vielen kirchlichen Einrichtungen gilt das sogenannte „Dritte-Weg-Modell“. Das bedeutet: Arbeitsbedingungen werden nicht durch klassische Tarifverhandlungen, sondern durch paritätisch besetzte Kommissionen festgelegt. Im Rahmen dieses Systems ist das Streikrecht erheblich eingeschränkt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können Arbeitskampfmaßnahmen unzulässig sein, wenn die kirchliche Ordnung ein funktionsfähiges Beteiligungs- und Schlichtungssystem vorsieht (BAG, Urteil vom 20.11.2012, Az. 1 AZR 179/11). Ein absolutes Streikverbot besteht allerdings nicht; es kommt auf die Ausgestaltung im Einzelfall an.
• Erweiterte Kündigungsgründe: Kirchliche Arbeitgeber können unter bestimmten Voraussetzungen aus Gründen kündigen, die im staatlichen Recht nicht anerkannt würden – nämlich wegen Verstößen gegen kirchliche Grundsätze. Auch diese Gründe unterliegen jedoch einer strengen Verhältnismäßigkeitsprüfung.
• Abgestufte Loyalitätspflichten: Die Anforderungen sind nicht für alle Mitarbeiter gleich. Sie richten sich nach der Nähe der Tätigkeit zur kirchlichen Verkündigung. Ein Priester oder eine Gemeindereferentin wird anders bewertet als eine Reinigungskraft in einem kirchlichen Krankenhaus. Je verkündungsnaher die Tätigkeit, desto strenger die Maßstäbe.
• Mitarbeitervertretung statt Betriebsrat: In kirchlichen Einrichtungen gibt es in der Regel keine Betriebsräte im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, sondern eine Mitarbeitervertretung (MAV). Diese arbeitet nach eigenen kirchlichen Regelwerken – dem Mitarbeitervertretungsgesetz (MAVO bei Katholiken, MVG bei Protestanten).

Was hat sich durch die Rechtsprechung des EuGH geändert?

Ein wichtiges Kapitel im kirchlichen Arbeitsrecht schrieb der Europäische Gerichtshof (EuGH) mit seinem Urteil vom 17. April 2018 (Az. C-414/16, Rechtssache „Vera Egenberger“). Darin stellte der EuGH klar: Kirchliche Arbeitgeber dürfen bei Einstellungen und Kündigungen nicht schrankenlos auf ihr Selbstbestimmungsrecht pochen. Die religiöse Anforderung muss für die konkrete Stelle eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellen – und sie muss verhältnismäßig sein.

Ein weiteres bedeutendes Urteil folgte 2018 mit der Rechtssache „IR gegen JQ“ (EuGH, Az. C-68/17). Hier ging es um die Kündigung eines leitenden Arztes eines katholischen Krankenhauses, der nach einer Scheidung erneut geheiratet hatte. Der EuGH entschied: Wenn ein kirchlicher Arbeitgeber bei Angehörigen anderer Religionen oder bei Nicht-Gläubigen vergleichbares Verhalten toleriert, darf er einen Mitarbeiter nicht allein wegen seiner Konfessionszugehörigkeit anders behandeln. Eine solche Ungleichbehandlung ist eine unzulässige Diskriminierung wegen der Religion im Sinne des unionsrechtlichen Gleichbehandlungsrahmens (Richtlinie 2000/78/EG, Art. 4 Abs. 2).

Diese Urteile haben die Spielräume kirchlicher Arbeitgeber deutlich eingeengt. Nationale Gerichte müssen das europäische Recht vorrangig anwenden, auch wenn es dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht entgegensteht.

Wie können Sie sich gegen eine Kündigung wegen Loyalitätsobliegenheiten wehren?

Wenn Sie eine Kündigung von einem kirchlichen Arbeitgeber erhalten haben, sollten Sie schnell und besonnen handeln. Denn die rechtlichen Möglichkeiten sind besser, als viele Betroffene zunächst annehmen.

Schritt 1: Frist einhalten. Wie im staatlichen Arbeitsrecht gilt auch hier die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG. Sie müssen innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Wer diese Frist versäumt, dem gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an wirksam.

Schritt 2: Kündigung prüfen lassen. Nicht jede kirchliche Kündigung ist rechtmäßig. Folgende Fragen sind entscheidend:

• Besteht allgemeiner Kündigungsschutz?
• Besteht Sonderkündigungsschutz?
• Ist der Kündigungsgrund verhältnismäßig und einzelfallgerecht?
• Welche Loyalitätsanforderungen gelten konkret für Ihre Stelle?
• Hat der Arbeitgeber europarechtliche Vorgaben berücksichtigt?

Schritt 3: Mitarbeitervertretung einschalten. Die MAV muss vor einer Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Fehler in diesem Verfahren können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen – das ist im Kirchenarbeitsrecht ausdrücklich als Wirksamkeitsvoraussetzung geregelt.

Schritt 4: Anwalt für kirchliches Arbeitsrecht hinzuziehen. Das kirchliche Arbeitsrecht ist ein hochspezialisiertes Gebiet. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht mit entsprechender Praxiserfahrung kann einschätzen, ob und wie eine Kündigung angreifbar ist – und welche Strategie die besten Chancen hat.

Zuständig sind die staatlichen Arbeitsgerichte: Kündigungsschutzklagen gegen kirchliche Arbeitgeber werden vor den ordentlichen Arbeitsgerichten erhoben. Innerkirchliche Stellen können in Einzelfällen begleitend oder vorgelagert eingebunden sein; für den Kündigungsschutz und alle arbeitsrechtlichen Ansprüche sind jedoch ausschließlich die staatlichen Gerichte zuständig.

Welche Erfolgsaussichten haben Betroffene?

Die Rechtsprechung hat sich in den letzten Jahren zugunsten der Arbeitnehmer entwickelt. Insbesondere durch die EuGH-Urteile sind kirchliche Kündigungen angreifbarer geworden. Eine pauschale Aussage über Erfolgsquoten lässt sich nicht treffen – jeder Fall ist individuell zu bewerten.

Sie haben eine Kündigung wegen Loyalitätsobliegenheiten von einem kirchlichen Arbeitgeber erhalten oder befürchten, dass Ihr Arbeitsverhältnis wegen Ihrer Lebensführung in Gefahr ist? Ich berate Sie als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Köln mit Erfahrung im kirchlichen Arbeitsrecht – persönlich, verständlich und zielgerichtet. Nehmen Sie jetzt Kontakt auf!

Fazit

• Kirchliche Arbeitgeber dürfen aufgrund ihres Selbstbestimmungsrechts (Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 WRV) von Mitarbeitern bestimmte Loyalitätspflichten verlangen – auch im Hinblick auf das Privatleben.
• Diese Anforderungen sind nach der Nähe der Tätigkeit zur kirchlichen Verkündigung abgestuft; nicht alle Mitarbeiter werden gleich bewertet.
• Die neue Grundordnung der katholischen Kirche (2022/2023) hat viele frühere Kündigungsgründe – wie gleichgeschlechtliche Partnerschaft oder Wiederheirat nach Scheidung – in der Regel beseitigt; entscheidend ist nun das konkrete Einzelverhalten.
• Der EuGH hat in den Urteilen „Egenberger“ (C-414/16) und „IR/JQ“ (C-68/17) aus 2018 klargestellt, dass kirchliches Selbstbestimmungsrecht nicht unbegrenzt gilt und europarechtliche Diskriminierungsverbote vorrangig sind.
• Im System des Dritten Weges ist das Streikrecht erheblich eingeschränkt; eine absolute Einschränkung gilt nur, wenn ein funktionsfähiges Beteiligungs- und Schlichtungsverfahren besteht.
• Kirchliche Einrichtungen haben statt Betriebsräten eine Mitarbeitervertretung (MAV), deren ordnungsgemäße Beteiligung Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung ist.
• Die Drei-Wochen-Frist nach § 4 KSchG gilt auch im kirchlichen Arbeitsrecht – Versäumen hat weitreichende Folgen.
• Betroffene sollten so früh wie möglich einen Fachanwalt für Arbeitsrecht mit Erfahrung im kirchlichen Arbeitsrecht einschalten.chtlichen Nachteilen.

FAQ – Häufige Fragen zum Thema Kündigung wegen Loyalitätsobliegenheiten

Bildquellennachweis: KI generiert / ChatGPT