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Kündigungsschutz während und nach der Elternzeit ist besonders wichtig! Nach der Geburt ist die Freude über das neue Familienmitglied groß. Zugleich sind die Eltern jetzt besonders auf ihren Job angewiesen.

Dementsprechend stellt sich die Frage, wie sie vor Kündigungen geschützt sind.

Welcher Kündigungsschutz während und nach einer Elternzeit besteht, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Elternzeit Kündigungsschutz

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Inhalt

  1. Was ist die Elternzeit?
  2. In welchen Fällen kann während der Elternzeit doch gekündigt werden?
  3. Welcher Kündigungsschutz besteht nach dem Ende der Elternzeit?
    1. Verhaltensbedingte Kündigung
    2. Betriebsbedingte Kündigung
    3. Personenbedingte Kündigung
    4. Fristlose Kündigung
  4. Was ist zu tun, wenn mir trotzdem gekündigt wurde?
  5. Fazit

1. Was ist die Elternzeit?

Die Elternzeit gibt jungen Müttern und Vätern die Möglichkeit, für bis zu drei Jahre von der Arbeit freigestellt zu werden, um das Kind zu erziehen und zu betreuen. Dabei spielt es  keine Rolle, ob der Partner ebenfalls Elternzeit in Anspruch nimmt oder nicht.

Die Auszeit kann bis zum achten Geburtstag des Kindes genommen werden.

Während der Elternzeit muss der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit erscheinen. Allerdings bekommt er auch kein Gehalt. Dafür kann er aber Elterngeld beantragen und so einen Teil des Einkommensverlusts auffangen.

Um Eltern diese Auszeit gefahrlos zu ermöglichen, ist eine Kündigung während der Elternzeit grundsätzlich ausgeschlossen. So soll gewährleistet werden, dass Eltern anschließend wieder in ihren Job einsteigen können.

Die Kündigung kann sogar bereits dann ausgeschlossen sein, wenn der Arbeitnehmer die Elternzeit schon verlangt, diese aber noch nicht begonnen hat. Dieser Schutz setzt acht Wochen vor der Elternzeit ein.

Soll die Elternzeit zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes fallen, beträgt der Zeitraum sogar 14 Wochen (bei Geburten vor dem 1. Juni 2015 bleibt es hingegen bei acht Wochen).

Übrigens: Für (werdende) Mütter besteht bereits deutlich früher besonderer Kündigungsschutz. Während der Schwangerschaft sowie innerhalb der ersten vier Monate nach der Entbindung ist eine Kündigung nach § 17 Abs. 1 Mutterschutzgesetz grundsätzlich ausgeschlossen.

2. In welchen Fällen kann während der Elternzeit doch gekündigt werden?

Eine Kündigung während der Elternzeit ist nur in besonderen Fällen ausnahmsweise zulässig, § 18 Abs. 1 S. 3 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).

Beispiele:

  • Der Betrieb schließt dauerhaft.
  • Gerade in kleinen Betrieben mit fünf oder weniger Mitarbeitern genügt es bereits, dass das Unternehmen in seiner Existenz gefährdet ist, wenn nicht sogleich eine unbefristet beschäftigte Ersatzkraft die Stelle besetzt.
  • Grobe Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber.

Außerdem muss die oberste Landesbehörde für Arbeitsschutz die Kündigung für zulässig erklären. Sie wird insbesondere genau prüfen, ob wirklich ein besonderer Grund vorlag.

Daneben lässt sich das Arbeitsverhältnis auch per Aufhebungsvertrag beenden. Wird dem Arbeitnehmer während der Elternzeit ein solcher angeboten, ist Vorsicht geboten, denn in der Regel drohen Kürzungen des Arbeitslosengeldes.

Es lohnt sich, vor der Entscheidung über einen Aufhebungsvertrag unseren Rat in Anspruch zu nehmen.

3. Welcher Kündigungsschutz besteht nach dem Ende der Elternzeit?

Eine Kündigung während der Elternzeit ist also in fast allen Fällen ausgeschlossen. Dieser besondere Kündigungsschutz gilt aber nur bis zum Ende der Elternzeit. Bereits am nächsten Tag ist der Elternteil wieder normaler Arbeitnehmer.

Ob die Elternzeit planmäßig oder vorzeitig endet, spielt dabei keine Rolle. Das bedeutet aber nicht, dass Eltern schutzlos sind. Selbstverständlich genießen sie auch nach der Elternzeit meist den allgemeinen Kündigungsschutz. Als junge Eltern stehen sie auch in diesem Rahmen oft besser da.

So sieht es das KSchG vor. Dieses ist grundsätzlich in allen Betrieben anwendbar, allerdings gibt es Ausnahmen. Es gilt nicht in Kleinbetrieben mit zehn oder weniger Mitarbeitern und während der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses.

Welche Voraussetzungen für die Kündigung erfüllt sein müssen, hängt vom Kündigungsgrund ab:

a) Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung knüpft an eine Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsvertrag an.

Eine solche Pflichtverletzung wäre es beispielsweise, wenn der Arbeitnehmer ohne Absprache mit dem Arbeitgeber nicht zur Arbeit erscheint, weil er so seine Elternzeit verlängern möchte.

Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber allerdings in der Regel eine oder mehrere Abmahnungen aussprechen.

b) Betriebsbedingte Kündigung

Möglich sind ferner betriebsbedingte Kündigungen. Hier wird wegen eines „dringenden betrieblichen Erfordernisses“ gekündigt. Das kann zum Beispiel vorliegen, wenn Arbeitsplätze wegen des Einsatzes neuer Maschinen weggefallen sind oder die gesamte Abteilung geschlossen wird.

Der Arbeitgeber muss allerdings eine sogenannte Sozialauswahl treffen. Das bedeutet, dass er unter mehreren in Frage kommenden Arbeitnehmern zuerst denjenigen kündigt, den die Entlassung am wenigsten hart trifft.

Dabei ist insbesondere relevant, welche Unterhaltspflichten bestehen. Junge Eltern stehen hier besonders gut da.

Beispiel: A und B haben in etwa gleichzeitig bei der C-GmbH angefangen und sind beide Mitte 30. Allerdings hat A zwei kleine Kinder, B dagegen hat keine Kinder. Bei der C-GmbH sind wegen einer Umstrukturierung in der Abteilung von A und B Arbeitsplätze weggefallen. Im Rahmen der Sozialauswahl müsste hier zuerst der kinderlosen B gekündigt werden.

Außerdem ist eine betriebsbedingte Kündigung grundsätzlich nur denkbar, wenn keine Weiterbeschäftigung auf einer anderen Stelle möglich ist.

c) Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung bezieht sich dagegen auf den Arbeitnehmer. Denkbar ist eine solche Kündigung beispielsweise, wenn dem ausländischen Arbeitnehmer die Arbeitserlaubnis fehlt. Häufigster Anwendungsfall ist die krankheitsbedingte Kündigung.

Auch die Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung sind allerdings hoch. Es muss absehbar sein, dass es in der Zukunft zu erheblichen Fehlzeiten kommen wird.

Ab welchen Fehlzeiten genau eine Kündigung in Betracht kommt, ist eine Frage des Einzelfalls und lässt sich nicht pauschal beantworten. Auch, wenn der Arbeitnehmer auf einer anderen, besser geeigneten Stelle beschäftigt werden könnte, ist eine personenbedingte Kündigung angreifbar.

Zuletzt muss eine Interessenabwägung ergeben, dass die Interessen des Arbeitgebers die des Arbeitnehmers überwiegen. Nach der Elternzeit ist dabei zu berücksichtigen, dass Eltern grundsätzlich auf ihren Job angewiesen sind, um die Familie zu ernähren.

d) Fristlose Kündigung

Kündigt der Arbeitgeber, läuft in aller Regel zunächst die Kündigungsfrist ab. Erst danach endet das Arbeitsverhältnis.

Eine fristlose Kündigung ist hingegen nur in extremen Ausnahmefällen möglich, wenn der Arbeitnehmer schwerste Pflichtverletzungen begangen hat. Hier ist z.B. an einen sexuellen Übergriff am Arbeitsplatz oder eine Unterschlagung von Geldern des Arbeitgebers zu denken.

Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – wenn auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – muss dem Arbeitgeber unzumutbar sein.

Auch hier muss eine Interessenabwägung erfolgen, bei der erneut zu berücksichtigen ist, dass der Arbeitnehmer zur Ernährung seiner Kinder auf die Arbeitsstelle angewiesen ist.

4. Was ist zu tun, wenn mir trotzdem gekündigt wurde?

Wer eine Kündigung erhalten hat und an deren Rechtmäßigkeit zweifelt, sollte schnell handeln. Denn schon drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens gilt die Kündigung meistens als wirksam, egal ob sie rechtswidrig war oder nicht.

Deshalb ist Arbeitnehmern zu raten, schnellstmöglich einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen. Wir können die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage einschätzen und ggf. eine möglichst hohe Abfindung aushandeln.

Zugleich kann es sinnvoll sein, gegen die Zustimmung der Behörde vorzugehen. Auch darum kümmern wir uns.

5. Fazit

Solange sich ein Arbeitnehmer in Elternzeit befindet, ist eine Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen.

Dieser besondere Kündigungsschutz greift bereits dann, wenn die Elternzeit nur beantragt wurde und bald beginnen soll.

Nur in seltenen Ausnahmefällen ist eine Kündigung doch zulässig.

Nach dem Ende der Elternzeit greift dieser Kündigungsschutz nicht mehr.

Vielmehr gilt dann der allgemeine Kündigungsschutz. Dort ist aber im Rahmen der Interessenabwägung und Sozialauswahl zu berücksichtigen, dass der betroffene Arbeitnehmer Kinder hat.

Nach einer Kündigung bleiben nur drei Wochen Zeit, um gegen diese vorzugehen. Nach Ablauf der Frist kann weder die Stelle gerettet noch eine Abfindung ausgehandelt werden.

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