An Weihnachten gibt es oft mehr Geld – Weihnachtsgeld.
Aber haben Sie darauf einen Anspruch? Müssen Sie das Weihnachtsgeld unter Umständen sogar zurück bezahlen?
Die Antwort auf diese und weitere Fragen gebe ich Ihnen in meinem neuen Erklärvideo. Sie erfahren alles, was Sie zum Thema Weihnachtsgeld wissen müssen!
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Haben Sie noch Fragen zum Thema Weihnachtsgeld oder andere Sonderzahlungen? Dann rufen Sie mich an unter 0221 – 97 30 49 0 oder schreiben Sie mir eine E-Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de. Ich helfe Ihnen gerne!
Sie haben als Arbeitnehmer eine Änderungskündigung erhalten? Dann sollten Sie diesen Beitrag lesen, um zu erfahren, was es mit einer Änderungskündigung auf sich hat und wie Sie reagieren können.
Sie haben eine „ganz normale“ Kündigung erhalten? Auch dann kann dieser Beitrag für Sie interessant sein. Denn es gibt eine Verknüpfung zwischen einer „normalen“ Beendigungskündigung und einer Änderungskündigung.
Alle wichtigen Informationen aus dem Beitrag erkläre ich Ihnen auch in meinem neuen Video:
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1. Die Änderungskündigung – ein Akt in zwei Teilen
Eine Änderungskündigung besteht aus zwei Bestandteilen, die im Namen auch schon erkennbar sind:
Kündigung des Arbeitsverhältnisses
Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen
Es handelt sich also um eine Kündigung mit Änderungsangebot.
Dabei unterliegt die Kündigung allen formalen Anforderungen wie auch eine „normale“ Kündigung. Insbesondere muss die Schriftform eingehalten werden und die Kündigungsfrist. Die Kündigungsfrist kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder aus dem Gesetz ergeben.
Haben Sie Fragen zur Änderungskündigung? Dann rufen Sie mich an unter +49 – 221 – 97 30 49 0. Ich helfe Ihnen!
Der zweite Teil, das Angebot, muss so konkret sein, dass Sie als Arbeitnehmer nur noch „ja“ sagen müssten.
Beispiel: Unkonkretes Angebot
Ihr Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis mit der Begründung, Ihre Hausmeisterstelle sei gestrichen worden. Bei der Übergabe der Kündigung erklärt der Personalleiter, man könne sich aber vorstellen, Sie vielleicht als Reinigungskraft weiterzubeschäftigen. Er fragt, ob Sie denn daran Interesse hätten.
Dieses „Angebot“ ist völlig unkonkret. Es liegt somit keine Änderungskündigung, sondern eine „normale“ Beendigungskündigung vor mit der Folge, dass der Dienstgeber im Kündigungsschutzverfahren die Beendigung wird rechtfertigen müssen und nicht die bloße Änderung der Arbeitsbedingungen.
2. Wann braucht der Arbeitgeber eine Änderungskündigung?
Wenn Ihr Arbeitgeber feststellt, dass er eine Maßnahme durchführen möchte, die nicht mehr vom Rahmen des Arbeitsvertrages gedeckt ist, kann er diese nicht im Rahmen seines Weisungsrechts, auch Direktionsrecht genannt, durchführen. Die Ausübung des Weisungsrechts ist für den Arbeitgeber deutlich einfacher als der Ausspruch einer Änderungskündigung.
Der Arbeitgeber muss keine Frist und keine besondere Form einhalten. Er muss auch keine besondere Begründung für seine Anweisung liefern, sondern sich lediglich im Rahmen des „pflichtgemäßen Ermessens“ halten.
Wann immer er kann, wird der Arbeitgeber daher auf das Weisungsrecht und nicht auf die Änderungskündigung zurückgreifen. Wenn das Weisungsrecht für die geplante Maßnahme aber nicht ausreichend ist, bleibt dem Arbeitgeber keine andere Wahl, als auf das Instrument der Änderungskündigung zurückzugreifen.
Mit der Änderungskündigung kann der Arbeitgeber zwar seinen Handlungsspielraum erweitern; er muss aber noch intensiver prüfen, ob die Maßnahme gerechtfertigt ist. Schließlich handelt es sich um eine Form der Kündigung.
3. Wie kann man als Arbeitnehmer auf eine Änderungskündigung reagieren?
Bei der Entscheidung, wie Sie auf eine Änderungskündigung reagieren, sollten Sie sich zunächst einmal vor Augen halten, dass es grundsätzlich immer zwei Möglichkeiten gibt, auf ein Angebot zu reagieren. Diese beiden Möglichkeiten haben Sie auch bei dem Änderungsangebot, das in einer Änderungskündigung steckt:
Annahme des Angebots
Ablehnung des Angebots
Wenn Sie das Angebot annehmen, läuft das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Konditionen weiter. Das gilt jedenfalls nach Ablauf der Kündigungsfrist. Bis dahin bleibt es auf jeden Fall bei den bisherigen Konditionen.
Wenn Sie das Angebot hingegen ablehnen und sonst nichts weiter tun, endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist. Sie haben jedoch auch die Möglichkeit, gegen die Änderungskündigung zu klagen. Wenn Sie mit der Klage Erfolg haben, läuft das Arbeitsverhältnis auch nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den alten Bedingungen weiter.
Verlieren Sie hingegen den Prozess, ist das Arbeitsverhältnis beendet.
Wie Sie sehen, würde ein Prozess um die Änderungskündigung also eigentlich immer das Risiko bergen, ganz „rauszufliegen“ aus dem Arbeitsverhältnis. Wer ein solches Risiko scheut, müsste dann lieber gleich die geänderten – normalerweise schlechteren – Konditionen akzeptieren.
Allerdings hat der Gesetzgeber an dieser speziellen Stelle einen Eingriff in das Prozessrecht vorgenommen und Ihnen als Mitarbeiter sozusagen ein Rettungsnetz aufgespannt. Sie können daher die eigentlich gegensätzlichen Möglichkeiten kombinieren und sich ohne Risiko die bestmögliche Lösung sichern.
Dieses „Zaubermittel“ ist die Annahme unter Vorbehalt. Das bedeutet, dass Sie das Änderungsangebot annehmen – aber nur unter dem Vorbehalt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Diese Frage können Sie vom Arbeitsgericht in einem Prozess überprüfen lassen.
4. Das Arbeitsgericht prüft die Änderung formal und inhaltlich
Wenn Sie gegen eine Änderungskündigung klagen, hat das Arbeitsgericht die Rechtmäßigkeit der Maßnahme zu prüfen. Anders als bei einem Streit über eine Anweisung bzw. Versetzung, die an keine besondere Form gebunden ist und damit in formaler Hinsicht wenig Angriffsfläche bietet, kann eine Änderungskündigung durchaus schon an formalen Fehlern scheitern.
Eine Änderungskündigung ist eben zunächst einmal eine Kündigung. Es sind daher alle Formalitäten wie bei einer „normalen“ Kündigung, also einer Beendigungskündigung einzuhalten. Schon eine fehlende Unterschrift kann beispielsweise dazu führen, dass die Arbeitsbedingungen sich nicht ändern.
Die Frage, ob die Änderung inhaltlich gerechtfertigt wäre, wird vom Gericht dann gar nicht mehr geprüft.
Wenn formal alles in Ordnung ist, hat das Arbeitsgericht zu prüfen, ob die Änderung inhaltlich gerechtfertigt ist. Dabei wird die Prüfung umso strenger ausfallen, je einscheidender die Maßnahme ist.
Geht es beispielsweise nur um eine Aufgabenänderung, hat der Dienstgeber größere Chancen, bei Gericht mit der Änderungskündigung durchzukommen, als wenn mit der Aufgabenänderung auch eine Herabstufung des Gehalts verbunden ist.
5. Die Änderungskündigung hat Vorrang vor der Beendigungskündigung
Wie bereits erwähnt gibt es eine Verknüpfung zwischen der Änderungskündigung und einer Beendigungskündigung. Der Arbeitgeber kann nämlich nicht nur, sondern er muss eine Änderungskündigung statt einer Beendigungskündigung aussprechen, wenn er die Möglichkeit dazu hat.
Wenn der Arbeitgeber Ihnen ein konkretes Angebot zur Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz hätte machen können, dies aber nicht getan hat, ist eine Beendigungskündigung schon allein aus diesem Grunde unwirksam. Dies nennt man den Vorrang der Änderungskündigung.
Dabei muss der Arbeitgeber insbesondere auch eine niedriger einzustufende Tätigkeit anbieten. Er kann sich dann regelmäßig nicht damit herausreden, dass Sie diese Tätigkeit ja ohnehin abgelehnt hätten. Die Entscheidung darüber muss der Arbeitgeber Ihnen überlassen.
Wenn Sie weitere Fragen zur Änderungskündigung oder zu anderen arbeitsrechtlichen Themen haben, stehe ich Ihnen zur Beratung und Vertretung gern zur Verfügung. Rufen Sie mich an unter +49 – 221 – 97 30 49 0 oder schreiben Sie mir eine E-Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.
6. Fazit
Änderungskündigung im Überblick:
Besteht aus Kündigung und Angebot zur Weiterbeschäftigung unter geänderten Bedingungen.
Formale Anforderungen wie normale Kündigung: Schriftform, Kündigungsfrist.
Wann benötigt der Arbeitgeber eine Änderungskündigung?
Bei Maßnahmen außerhalb des Arbeitsvertragsrahmens, nicht durch Weisungsrecht gedeckt.
Reaktion des Arbeitnehmers auf Änderungskündigung:
Annahme: Fortsetzung unter geänderten Bedingungen nach Kündigungsfrist.
Ablehnung: Beendigung nach Kündigungsfrist.
Möglichkeit der Annahme unter Vorbehalt:
Annahme mit Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung, überprüfbar vor Arbeitsgericht.
Prüfung der Änderungskündigung durch Arbeitsgericht:
Formale und inhaltliche Prüfung.
Formale Einhaltung wie bei normaler Kündigung, inhaltliche Prüfung auf Sozialgerechtigkeit.
Vorrang der Änderungskündigung:
Arbeitgeber muss Änderungskündigung aussprechen, wenn möglich.
Konkretes Angebot für Weiterbeschäftigung auf anderem Arbeitsplatz erforderlich.
7. FAQ
Was ist eine Änderungskündigung?
Eine Änderungskündigung besteht aus zwei Teilen: der Kündigung des Arbeitsverhältnisses und dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Es handelt sich um eine Kündigung mit Änderungsangebot.
Wann braucht der Arbeitgeber eine Änderungskündigung?
Der Arbeitgeber benötigt eine Änderungskündigung, wenn er eine Maßnahme durchführen möchte, die nicht mehr durch den Arbeitsvertrag abgedeckt ist und das Weisungsrecht nicht ausreicht. Die Änderungskündigung erweitert den Handlungsspielraum des Arbeitgebers, erfordert aber eine sorgfältige Prüfung der Rechtfertigung.
Wie kann ein Arbeitnehmer auf eine Änderungskündigung reagieren?
Der Arbeitnehmer kann das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter den geänderten Bedingungen annehmen oder ablehnen. Eine Ablehnung kann zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen, während eine Annahme unter Vorbehalt ermöglicht, die Änderung rechtlich prüfen zu lassen.
Wie prüft das Arbeitsgericht eine Änderungskündigung?
Das Arbeitsgericht prüft sowohl formale als auch inhaltliche Aspekte der Änderungskündigung. Formale Fehler können die Wirksamkeit der Kündigung beeinträchtigen. Bei der inhaltlichen Prüfung wird untersucht, ob die Änderung gerechtfertigt ist. Diese Prüfung erfolgt strenger, je einschneidender die Änderung ist.
Hat die Änderungskündigung Vorrang vor der Beendigungskündigung?
Ja, der Arbeitgeber muss grundsätzlich eine Änderungskündigung aussprechen, wenn dies möglich ist und die Maßnahme nicht durch eine Beendigungskündigung abgedeckt werden kann. Der Vorrang der Änderungskündigung stellt sicher, dass der Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung unter geänderten Bedingungen hat.
Haben Sie als Arbeitnehmer eine Abmahnung erhalten? Im ersten Moment ist das ein ziemlicher Schock für jeden Arbeitnehmer. Wie Sie sich jetzt am besten verhalten, lesen Sie in diesem Beitrag zum Thema: Abmahnung Arbeitnehmer.
Die wichtigsten Informationen gibt es auch kurz und knapp erklärt im folgenden Video:
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Haben Sie eine Abmahnung als Arbeitnehmer erhalten? Rufen Sie mich an unter +49 – 221 – 97 30 49 0 oder schreiben Sie mir eine E-Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.
Auch wenn es bei so manch einer Abmahnung vielleicht sehr schwerfällt, nicht gleich „vor Wut zu platzen“, sollten Sie auf keinen Fall spontan und aus dem Bauch heraus reagieren.
Es lohnt sich regelmäßig, seine Gefühle zunächst unter Kontrolle zu halten, um die eigene Position zu optimieren.
Nicht selten ist eine Abmahnung auch auf Arbeitgeberseite eine emotionale Angelegenheit. Wenn Sie entspannter bleiben als der Arbeitgeber, haben Sie oft schon den ersten Punktgewinn in der Auseinandersetzung gemacht.
Auf keinen Fall sollten Sie im Rahmen einer Abmahnung irgendetwas unterschreiben. Nicht selten versuchen Arbeitgeber, bei Übergabe der Abmahnung dem Arbeitnehmer sogleich ein schriftliches „Geständnis“ zu entlocken.
Dem sollten Sie sich konsequent entziehen.
2. Abmahnung Arbeitnehmer: Wie prüfe ich, ob sie korrekt ist?
In zwei Schritten:
nach Inhalt und
nach Form.
An eine Abmahnung gibt es sowohl inhaltliche als auch formale Anforderungen. Unter beiden Aspekten muss eine Abmahnung regelmäßig korrekt sein, um Wirkung entfalten zu können.
Wichtig ist natürlich, zunächst einmal für sich selbst Klarheit zu gewinnen, wie die Abmahnung zu bewerten ist, bevor man über weitere Schritte entscheidet.
3. Welche inhaltlichen Anforderungen müssen erfüllt sein?
Der Vorwurf muss zutreffend im Abmahnschreiben geschildert werden und rechtlich relevant sein.
Der Arbeitgeber muss den Vorwurf, den er erhebt, konkret und inhaltlich richtig darstellen. Unpräzise Formulierungen wie „Sie sind in den letzten Wochen mehrfach zu spät gekommen“ reichen nicht aus, selbst wenn sie einen wahren Sachverhalt beschreiben.
Ist ein Sachverhalt aber präzise beschrieben, muss er natürlich auch zutreffend sein. Wenn der Arbeitgeber von falschen Informationen ausgeht, ist der Abmahnung der Boden entzogen. Das gilt unabhängig davon, ob den Arbeitgeber irgendein Verschulden daran trifft, dass er einen falschen Sachverhalt unterstellt hat.
4. Welche formalen Anforderungen müssen erfüllt sein?
Die Abmahnung muss dem von der Rechtsprechung vorgegebenen Schema entsprechen und von einer zuständigen Person stammen.
Die Rechtsprechung gibt folgendes Schema für eine Abmahnung vor:
Rüge
Hinweis
Unter der Rüge versteht man die präzise Darstellung des Sachverhalts, die ausdrücklich mit einem Vorwurf an die Adresse des Arbeitnehmers verbunden sein muss, dass dieser gegen arbeitsrechtliche Pflichten verstoßen habe. Der Arbeitgeber kann sich nicht hinter den Vorwürfen von Kollegen „verstecken“. So ist z.B. eine Formulierung „Ihre Kollegin E. wirft Ihnen vor, sie sexuell belästigt zu haben“, nicht ausreichend.
Zusätzlich muss die Abmahnung im zweiten Teil einen Hinweis auf mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen enthalten. Üblich sind Formulierungen wie etwa „Falls Sie auch in Zukunft gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen, müssen Sie mit weiteren arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung rechnen“. Die Kündigung muss aber nicht unbedingt erwähnt werden.
Die Androhung „arbeitsrechtlicher Konsequenzen“ reicht aus.
Schließlich muss die Kündigung auch von einer zuständigen Person stammen. Das muss nicht unbedingt der Geschäftsführer oder der Personalleiter sein. Auch der Vorgesetzte kann – anders als bei einer Kündigung – das entsprechende Schreiben unterzeichnen. Ein Kollege, der in der Hierarchie nicht über dem betroffenen Arbeitnehmer steht, kann aber nicht Aussteller einer Abmahnung sein.
5. Was soll ich tun, wenn die Abmahnung inhaltlich und/oder formal fehlerhaft ist?
Möglicherweise nichts. Das klingt für Sie vermutlich überraschend. Es ergibt sich aber aus den prozessualen Regelungen und der Bedeutung der Abmahnung. Eine Abmahnung wird nämlich erst dann juristisch relevant, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht.
Dann kann es für die Wirksamkeit dieser Kündigung auf die Wirksamkeit der Abmahnung ankommen.
Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber sämtliche Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung nachweisen – einschließlich der Abmahnung, sofern diese nicht wegen der Schwere des Kündigungsgrundes entbehrlich ist.
Der Nachweis wird dem Arbeitgeber tendenziell umso schwerer fallen, je länger der Vorfall zurückliegt. Wenn er sich beispielsweise auf eine Zeugenaussage stützen möchte, wird die Erinnerung des Zeugen mit der Zeit immer mehr verblassen.
Vor diesem Hintergrund besteht die Gefahr, mit einem Vorgehen gegen die Abmahnung den Arbeitgeber auf Fehler hinzuweisen, die dieser dann möglicherweise in einer neuen Abmahnung korrigiert.
Eine praktikable Lösung kann sein, eine Gegendarstellung zu schreiben, ohne dabei allzu sehr ins Detail zu gehen. Dann zeigen Sie als Arbeitnehmer, dass Sie mit dem Vorwurf nicht einverstanden sind und können sich emotional ein bisschen „Luft machen“, ohne dass Sie den Arbeitgeber genau auf mögliche Fehler hinweisen.
6. Wann ist ein Vorgehen gegen eine Abmahnung ausnahmsweise sinnvoll?
Hauptsächlich in zwei verschiedenen Konstellationen.
Die erste Variante betrifft den Fall, dass dem Vorwurf ein offensichtliches Missverständnis zugrunde liegt. Wenn der Arbeitgeber erkennbar von einem falschen Sachverhalt ausgeht und mutmaßlich die Abmahnung sofort zurückzieht, wenn er seinen Irrtum bemerkt, dann sollten Sie den Arbeitgeber auf den Irrtum hinweisen. Solche Fälle dürften in der Praxis aber die absolute Ausnahme sein.
Die zweite Variante betrifft den Fall, dass der Arbeitgeber von falschen rechtlichen Voraussetzungen ausgeht und Sie die entsprechende Rechtsfrage für den künftigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses klären möchten – auch um den Preis, dass der Streit eventuell eskaliert und eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge hat.
Wenn der Arbeitgeber beispielsweise in einer Abmahnung rügt, dass Sie einer Anordnung von Überstunden nicht Folge geleistet haben, sie aber der Meinung sind, dass für die Anordnung von Überstunden gar keine Rechtsgrundlage vorhanden ist, kann es Sinn machen, dies in einer gerichtlichen Auseinandersetzung zu klären.
Realistischerweise sollten Sie bei einer solchen Konstellation aber damit rechnen, dass das Arbeitsverhältnis atmosphärisch schwer belastet wird und eine Trennung – eventuell gegen Abfindung – die praktische Konsequenz eines solchen Vorgehens ist.
7. Was kann der Betriebsrat für mich tun?
Einiges – wenn er will. Im Betriebsverfassungsgesetz ist die Möglichkeit für Arbeitnehmer vorgesehen, sich beim Arbeitgeber bzw. bei einer eventuell eingerichteten Beschwerdestelle zu beschweren. Der Betriebsrat hat dann die Möglichkeit, Sie als Arbeitnehmer bei der Beschwerde zu unterstützen.
Der Betriebsrat kann sogar wegen der Beschwerde die so genannte Einigungsstelle anrufen. Dabei handelt es sich um ein für den Arbeitgeber ziemlich kostspieliges Verfahren, das hauptsächlich dann zum Einsatz kommt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat bei Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung nicht einigen können.
In der Praxis machen Betriebsräte allerdings von dieser speziellen Möglichkeit der Unterstützung einzelner Arbeitnehmer erfahrungsgemäß kaum Gebrauch.
8. Abmahnung Arbeitnehmer: Welche Schlüsse soll ich aus alldem ziehen?
Vor allem diese:
Im Ergebnis sollten Sie sich merken, dass bei einer Abmahnung unterschiedliche Reaktionsmöglichkeiten in Betracht kommen, die sorgfältig gegeneinander abgewogen werden sollten.
Dabei sollten sie als Arbeitnehmer im besten Falle strategisch in die Zukunft denken und – am besten mit fachanwaltlicher Unterstützung – einen „Schlachtplan“ entwickeln, der ggfls. auch schon eine mögliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Blick hat.
Wenn Sie weitere Fragen zur Abmahnung oder zu anderen arbeitsrechtlichen Themen haben, stehe ich Ihnen zur Beratung und Vertretung gern zur Verfügung. Rufen Sie mich an unter +49 – 221 – 97 30 49 0 oder schreiben Sie mir eine E-Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.
9. Fazit
Nach einer Abmahnung Ruhe bewahren:
Emotionale Reaktionen vermeiden.
Nicht sofortiges Unterschreiben.
Prüfung der Abmahnung:
Inhaltliche und formale Aspekte berücksichtigen.
Vorwurf muss zutreffend und rechtlich relevant sein.
Formales Schema einhalten: Rüge, Hinweis.
Reaktion bei fehlerhafter Abmahnung:
Möglicherweise vorerst nichts tun, da Abmahnung erst bei Kündigung relevant wird.
Gefahr, Arbeitgeber auf Fehler hinzuweisen.
Ausnahmen für Vorgehen gegen Abmahnung:
Offensichtliches Missverständnis.
Klärung von rechtlichen Fragen trotz Eskalationsrisiko.
Rolle des Betriebsrats:
Kann unterstützen, aber selten genutzt in individuellen Beschwerdefällen.
Schlussfolgerungen für Arbeitnehmer:
Strategische Planung mit möglicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Blick, idealerweise mit fachanwaltlicher Unterstützung.
10. FAQ
Wie prüfe ich, ob eine Abmahnung korrekt ist?
Eine Abmahnung sollte sowohl inhaltlichen als auch formalen Anforderungen entsprechen. Prüfen Sie den Vorwurf auf seine Richtigkeit und stellen Sie sicher, dass die Abmahnung den gesetzlichen Anforderungen entspricht.
Welche inhaltlichen Anforderungen müssen erfüllt sein?
Der Vorwurf muss konkret und rechtlich relevant sein. Unpräzise oder unzutreffende Behauptungen können die Wirksamkeit der Abmahnung infrage stellen.
Welche formalen Anforderungen müssen erfüllt sein?
Die Abmahnung muss bestimmten formalen Kriterien entsprechen, wie einer präzisen Darstellung des Vorwurfs und einem Hinweis auf mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen. Sie muss zudem von einer zuständigen Person stammen.
Was soll ich tun, wenn die Abmahnung inhaltlich und/oder formal fehlerhaft ist?
Unter Umständen nichts. Fehlerhafte Abmahnungen können erst im Rahmen einer Kündigung juristisch relevant werden. Es kann jedoch sinnvoll sein, eine Gegendarstellung zu verfassen, um den eigenen Standpunkt darzulegen.
Wann ist ein Vorgehen gegen eine Abmahnung sinnvoll?
Wenn offensichtliche Missverständnisse vorliegen oder rechtliche Fragen geklärt werden müssen, kann ein Vorgehen gegen die Abmahnung Sinn ergeben. Dies kann jedoch zu einer Eskalation des Konflikts und im schlimmsten Fall zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen.
Was kann der Betriebsrat für mich tun?
Der Betriebsrat kann Sie bei Beschwerden unterstützen und gegebenenfalls die Einigungsstelle anrufen. In der Praxis wird diese Möglichkeit jedoch selten genutzt.
Geld ohne Arbeit – Ja, das gibt es tatsächlich, z.B. als finanzielle Leistungen bei längerfristiger Krankheit.
Den Beitrag jetzt als Podcast hören:
Grundsätzlich gilt zwar im Arbeitsverhältnis das Motto: „Geld gegen Arbeit“. Aber von diesem Grundsatz gibt es zahlreiche Ausnahmen.
Eine der bekanntesten Ausnahmen ist der bezahlte Jahresurlaub. Urlaub im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes setzt immer voraus, dass der Arbeitnehmer nicht nur einfach „frei“ hat, sondern während dieser freien Zeit auch bezahlt wird, also Geld ohne Arbeit erhält.
Haben Sie Fragen zu Geld ohne Arbeit? Kontaktieren Sie mich an unter 0221 9730490 oder mail@rechtsanwalt-tillmann.de.
Ansonsten ist es kein „echter“ Urlaub mit der Folge, dass der Urlaub erneut verlangt werden kann.
Ein weiteres Beispiel für Geld ohne Arbeit ist der so genannte Annahmeverzugslohn.
Dieser kann vor allem bei Kündigungsrechtsstreitigkeiten große Bedeutung gewinnen. Es handelt sich dabei um die Vergütung, die der Arbeitgeber nachzahlen muss, wenn sich eine Kündigung im späteren Prozess als unwirksam erweist.
Vor allem aber auch bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bekommen Arbeitnehmer teilweise Geld, obwohl sie nicht arbeiten. Dabei kommen verschiedene Geldleistungen in Betracht, die teilweise vom Arbeitgeber und teilweise vom Staat kommen.
In dem vorliegenden Beitrag erfahren Sie, auf welche verschiedenen Geldleistungen ein Arbeitnehmer bei längerfristiger Krankheit hat.
Oder Sie sehen sich mein kurzes Erklärvideo an – dort erkläre ich Ihnen alles Wichtige kurz und knapp.
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Wer krank wird und deshalb nicht arbeiten kann, erhält zunächst in den ersten 6 Wochen Entgeltfortzahlung gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz. Nach Ablauf der 6-Wochen-Frist gibt es bei fortdauernder Erkrankung keine Entgeltfortzahlung mehr.
Dagegen gibt es weitere Zahlungen, wenn man
entweder erneut (also nachdem man zwischenzeitlich wieder arbeitsfähig war) wegen derselben Krankheit arbeitsunfähig wird, wobei jedoch mindestens 12 Monate seit dem Beginn oder 6 Monate seit dem Ende der früheren Arbeitsunfähigkeit vergangen sein müssen oder
wegen einer anderen Krankheit arbeitsunfähig wird.
Allerdings muss der betroffene Mitarbeiter in dem letztgenannten Fall, wenn er „nahtlos“ nach 6 Wochen wegen einer anderen Krankheit arbeitsunfähig wird, beweisen, dass die erste Arbeitsunfähigkeit tatsächlich beendet war (BAG vom 11.12.2019 Az. 5 AZR 505/18).
Die Vorlage einer neuen „Erstbescheinigung“ des behandelnden Arztes reicht insoweit nicht aus.
Stufe 2: Krankengeld
Nach Ende der Entgeltfortzahlung „fällt“ man als Mitarbeiter ins Krankengeld.
Diese häufig gebrauchte Formulierung ist durchaus nicht abwegig, da das Krankengeld regelmäßig geringer ist als die Entgeltfortzahlung, bei der die volle Vergütung gezahlt wird.
In einigen Arbeitsverhältnissen – vor allem im kirchlichen Bereich – gibt es allerdings für einen gewissen Zeitraum einen Krankengeldzuschuss, mit dem das Krankengeld teilweise auf bis zu 100% der Vergütung aufgestockt wird.
Das Krankengeld selbst wird für maximal 78 Monate, also für rund 1,5 Jahre gezahlt. Danach wird man „ausgesteuert“ und erhält von der Krankenkasse keine Leistungen mehr.
Zwischenstufe 2a: Krankengeld bei Arbeitslosigkeit
Krankengeld wird normalerweise im laufenden Arbeitsverhältnis gezahlt – aber nicht nur. Falls man als Arbeitnehmer gekündigt wird oder auch selbst kündigt und gegen Ende des Arbeitsverhältnisses krank ist, sollte man sich auch über das Ende der Kündigungsfrist bzw. über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus weiter krankschreiben lassen.
Das gilt selbstverständlich nur, wenn man auch wirklich weiter krank ist.
Oft höre ich von Mandanten diese oder ähnliche Aussagen: „Ab dem 1. September brauche ich mich ja nicht mehr krankschreiben zu lassen. Da brauche ich ja eh nicht mehr zu arbeiten, weil das Arbeitsverhältnis dann zu Ende ist“
Wer so denkt, verschenkt Geld. Denn das Krankengeld wird auch während der Arbeitslosigkeit fortgezahlt, wenn man „krank in die Arbeitslosigkeit geht“. Und das Krankengeld ist höher als das Arbeitslosengeld.
Außerdem „spart“ man Anspruchszeiten für Arbeitslosengeld, die man eventuell später noch gut gebrauchen kann, um die Gefahr abzuwenden, allzu früh auf Arbeitslosengeld II, also auf „Hartz IV“ angewiesen zu sein.
Stufe 3: Arbeitslosengeld
Nach Ende des Krankengeldes kommt als nächste Lohnersatzleistung das Arbeitslosengeld in Betracht. Das gilt sowohl bei Arbeitslosigkeit als auch im laufenden Arbeitsverhältnis.
Normalerweise ist Voraussetzung für die Zahlung von Arbeitslosengeld allerdings, dass man dem Arbeitsmarkt zur Verfügung steht. Das ist bei Arbeitsunfähigkeit natürlich nicht der Fall.
Hier hilft die vom Gesetzgeber vorgesehene Nahtlosigkeitsregelung gemäß § 145 SGB III. Sinn der Vorschrift ist, dass man als Betroffener zwischen Krankengeld und einer möglichen Erwerbsminderungsrente nicht „im Regen steht“.
Die Arbeitsagentur achtet in diesen Fällen allerdings darauf, dass der Möglichkeit einer Erwerbsminderungsrente auf jeden Fall zügig und mit hinreichendem Engagement nachgegangen wird.
Sonderfälle: Krankheit von Kindern und Arztbesuche
Es gibt noch einige weitere Möglichkeiten, Vergütung trotz fehlender Arbeitsleistung zu erhalten in Fällen, die mit Krankheit im Zusammenhang stehen. Grundlage hierfür ist § 616 BGB.
Dort heißt es in „schönem“ Juristendeutsch, dass der zur Dienstleistung Verpflichtete des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig wird, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.
Bei einer derart schwammigen Formulierung kommt es natürlich stark auf die Auslegung durch die Gerichte im Einzelfall an. Es fallen aber regelmäßig notwendige Arztbesuche hierunter, die nicht während einer Arbeitsunfähigkeit stattfinden und die nicht auf Zeiten außerhalb der Arbeitszeit gelegt werden können.
Außerdem fällt hierunter nach der Rechtsprechung die Betreuung kranker Kinder von bis zu 5 Tagen – jedenfalls wenn die Kinder nicht älter sind als 12 Jahre.
Wenn Sie weitere Fragen zum Krankengeld und Ihren Optionen haben, wenden Sie sich gerne an mich. Rufen Sie mich einfach an unter 0221 9730490 oder schreiben Sie mir eine E-Mail an mail@rechtsanwalt-tillmann.de.
Geld ohne Arbeit: Das Fazit
Bezahlter Jahresurlaub: Arbeitnehmer erhalten Gehalt auch während ihres Urlaubs gemäß Bundesurlaubsgesetz.
Annahmeverzugslohn: Bei unwirksamer Kündigung muss der Arbeitgeber das Gehalt nachzahlen.
Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit:
Entgeltfortzahlung für die ersten 6 Wochen gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz.
Krankengeld nach den ersten 6 Wochen, möglicherweise ergänzt durch einen Krankengeldzuschuss in einigen Sektoren.
Krankengeld bei Arbeitslosigkeit: Weiterzahlung des Krankengeldes auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Arbeitslosengeld: Folgeleistung nach Krankengeld, abhängig von der Verfügbarkeit auf dem Arbeitsmarkt; Sonderregelungen bei Erwerbsminderung.
Besondere Fälle wie Kinderkrankheitstage und notwendige Arztbesuche: Vergütung trotz Nichtarbeit nach § 616 BGB für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“.
Juristische Feinheiten und Auslegungen: Gerichtliche Entscheidungen und gesetzliche Regelungen bestimmen, unter welchen spezifischen Umständen Arbeitnehmer Anspruch auf diese Leistungen haben.
FAQ
Was ist bezahlter Jahresurlaub?
Bezahlter Jahresurlaub bedeutet, dass ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs weiterhin sein Gehalt erhält, auch wenn er nicht arbeitet. Ohne Bezahlung kann der Urlaub rechtlich nicht als gewährt angesehen werden, und der Arbeitnehmer kann den Urlaub erneut fordern.
Was versteht man unter Annahmeverzugslohn?
Annahmeverzugslohn ist die Vergütung, die ein Arbeitgeber zahlen muss, wenn sich herausstellt, dass eine Kündigung unwirksam ist. Dies ist besonders relevant bei Kündigungsrechtsstreitigkeiten.
Wie lange wird die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall geleistet?
Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall wird für die Dauer von bis zu 6 Wochen gewährt. Danach endet diese Zahlung, und es kommen andere Formen von Unterstützung, wie das Krankengeld, in Betracht.
Unter welchen Bedingungen wird Krankengeld gezahlt?
Krankengeld wird nach den ersten 6 Wochen der Arbeitsunfähigkeit gezahlt, wenn die Person weiterhin krankgeschrieben ist. Dieses Krankengeld kann für bis zu 78 Wochen gezahlt werden.
Welche Rolle spielt das Arbeitslosengeld nach dem Krankengeld?
Nach dem Ende der Krankengeldzahlung kann das Arbeitslosengeld die nächste Lohnersatzleistung sein. Dies gilt besonders, wenn die Arbeitsfähigkeit noch nicht wiederhergestellt ist und unter Nutzung der Nahtlosigkeitsregelung nach § 145 SGB III.
Wie ist die Regelung bei wiederholter Krankheit nach einer Genesung?
Wenn ein Arbeitnehmer nach einer Genesung erneut krank wird, gelten spezielle Bedingungen für die erneute Entgeltfortzahlung: Bei derselben Krankheit muss seit dem Beginn der ersten Krankheitsperiode mindestens 12 Monate oder seit dem Ende der ersten Krankheitsperiode mindestens 6 Monate vergangen sein. Bei einer neuen Krankheit muss bewiesen werden, dass die erste Arbeitsunfähigkeit wirklich beendet war.
Dass man in der Regel innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage erheben muss, wenn man sich gegen eine Kündigung wehren möchte, ist den meisten Arbeitnehmern bekannt.
Aber wussten Sie, dass es sich lohnen kann, noch viel schneller zu reagieren? Falls nicht, sollten Sie sich am besten mit einer einfachen Faustformel die wichtigsten Fristen merken.
Die Faustformel lautet: 3 x 3
Wenn Sie sich als Faustformel „3 x 3“ merken, haben Sie die wichtigsten Fristen bei Kündigung im Griff. Diese Faustformel steht für die folgenden 3 Fristen:
Die 3-Wochen-Frist: Daran führt – fast – kein Weg vorbei
Die allerwichtigste Frist bei Kündigungen ist und bleibt die 3-Wochen-Frist für die Einreichung der Kündigungsschutzklage. Wer diese Frist verpasst, hat in der Regel keine Chance mehr, sich gegen die Kündigung zu wehren.
Wenn beispielsweise eine Kündigung nicht „schriftlich“ im Sinne des Gesetzes, sondern nur z. B. per E-Mail oder Fax oder sogar nur mündlich ausgesprochen wurde, lässt sich auch nach Ablauf der 3 Wochen meistens noch etwas machen.
Dennoch sollten Sie sich auch in einem solchen Fall nicht zu viel Zeit lassen. Denn es gibt auch in diesen Fällen eine zeitliche Grenze, die von den Gerichten aber nicht einheitlich beurteilt wird. Sicher ist in jedem Falle, auch bei einer formunwirksamen Kündigung innerhalb von 3 Wochen zu reagieren.
In seltenen Fällen kann auch eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage in Betracht kommen, wenn man die 3-Wochen-Frist versäumt hat. Die Anforderungen hierfür liegen allerdings sehr hoch: Der Arbeitnehmer darf die Fristversäumnis nicht im Geringsten (mit-) verschuldet haben.
Die 3-Tage-Frist: So nutzen Sie konsequent von Anfang an jede Chance
Wer seine Chancen optimieren möchte, sollte aber noch sehr viel schneller reagieren. Denn um Formfehler bei der Kündigung anzugreifen, muss man teilweise „unverzüglich“, d. h. am besten innerhalb von 3 Tagen reagieren.
Wenn beispielsweise die ordnungsgemäße Vollmacht des Unterzeichners der Kündigung nicht vorhanden oder unklar ist, muss dies „unverzüglich“ beanstandet werden. Ansonsten kann man sich später darauf nicht mehr berufen. Je nach den Umständen des Einzelfalles kann man eventuell schon allein dadurch mehrere Monatsgehälter gewinnen.
Besonders interessant können Formfehler sein, wenn die Kündigung ansonsten inhaltlich nicht angreifbar erscheint. So kann man im Einzelfall tatsächlich auch gegen eine Probezeitkündigung oder gegen eine Kündigung in einem Kleinbetrieb von nicht mehr als 10 Mitarbeitern erfolgreich vorgehen.
Die 3-Monats-Frist: So optimieren Sie Ihre Chancen
Nicht selten kommt im Rahmen von Kündigungsstreitigkeiten auch das Thema Überstunden auf den Tisch. Viele Arbeitnehmer kennen das Szenario: Der Arbeitgeber hat immer Leistung und Aufopferung für den Betrieb verlangt. Die Frage nach Überstundenvergütung wurde mit mehr oder weniger vagen Versprechungen abgetan, man werde das schon angemessen honorieren.
Man möchte es sich aber im laufenden Arbeitsverhältnis nicht unbedingt mit dem Arbeitgeber verderben und macht lange die Faust in der Tasche. Und dann kommt „zum Dank“ die Kündigung.
Wer in einem solchen Fall noch erfolgreich Überstundenvergütung geltend machen will, sieht sich oftmals mit so genannten Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag konfrontiert.
Diese Ausschlussfristen können unterschiedlich lang sein. Wenn sie im Arbeitsvertrag vereinbart sind, betragen diese Fristen fast immer 3 Monate. Dies ist nämlich die von der Rechtsprechung insoweit zugelassene Mindestfrist. Daher kann man sich als Faustformel 3 Monate merken.
In Tarifverträgen können Ausschlussfristen sogar noch kürzer sein und betragen manchmal nur 1 Monat. Die Ausschlussfristen gelten im Übrigen nicht nur für Überstunden, sondern für (fast) alle Ansprüche, also beispielsweise auch für Weihnachtsgeld oder eine Bonuszahlung.
Fazit: Schnelligkeit ist Trumpf
Wie Sie sehen, lohnt es sich, nicht nur die 3-Wochen-Frist im Blick zu haben, wenn man nicht nur „irgendwie“ gegen die Kündigung vorgehen möchte, sondern wirklich seine Chancen auf ein bestmögliches Verhandlungsergebnis konsequent zu optimieren versucht. Verlieren Sie daher am besten niemals unnötig Zeit, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben.
Gerne unterstütze ich Sie dabei, Ihre Chancen im Fall einer Kündigung zu optimieren.
Hallo und herzlich Willkommen. Mein Name ist Michael Tillmann und ich bin Fachanwalt für Arbeitsrecht. Heute geht es um das Thema Abfindung.
Oft höre ich von Mandanten in der Praxis die Frage: „Wie funktioniert das mit der Abfindung? Wie komme ich an die bestmögliche Abfindung?“
Ja, das ist nicht ganz so einfach, eine komplexe Sache. Viele Faktoren können da eine Rolle spielen. Aber man kann auch versuchen, den Kern der Sache so in wenigen Worten und mit ein paar Zeichnungen darzustellen, plastisch. Das habe ich versucht in dem folgenden Erklärvideo. Viel Spaß dabei.
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In den Prozessen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht steht auch das Thema Abfindung im Mittelpunkt. Wie aber kommt man an eine Abfindung?
Eine Abfindung können Sie als Mitarbeiter meistens nicht einklagen. Denn einen generellen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht. Daher müssen Sie fast immer wie beim Billard über Bande spielen.
Das Szenario beginnt meist mit einer Kündigung Ihres Arbeitgebers. Gegen diese Kündigung müssen Sie als Mitarbeiter Kündigungsschutzklage erheben. Offizielles Ziel der Kündigungsschutzklage ist aber nicht eine Abfindung, sondern die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.
Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses möchte der Arbeitgeber aber gerade nicht, sonst hätte er ja nicht gekündigt. Oftmals kann der Arbeitgeber sich vor Gericht aber nicht durchsetzen. Es kann sein, dass der Arbeitgeber keinen für das Gericht ausreichenden Kündigungsgrund hat, oder dass die Kündigung formale Fehler enthält, wie zum Beispiel keine Unterschrift, Unterschrift der falschen Person oder dass die Betriebsratsanhörung fehlt.
Wenn die Kündigung unwirksam ist oder zumindest starke Zweifel an der Wirksamkeit bestehen, muss Ihr Arbeitgeber sich vom Arbeitsverhältnis sich sozusagen freikaufen. Zur Berechnung des entsprechenden Preises gibt es eine Formel.
Diese Formel lautet: ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.
Aber Achtung! Diese Formel ist nicht verbindlich. Es handelt sich weder um einen garantierten Mindestbetrag, noch um einen Höchstbetrag. Letztlich ist die Abfindung frei verhandelbar.
Entscheidend ist somit in allen Verhandlungen am Ende der Verhandlungsdruck. Dieser entsteht dadurch, dass die Wirksamkeit der Kündigung zumindest zweifelhaft ist. Dass Sie Ihrem Arbeitgeber glaubhaft klar machen, dass Sie Ihren Arbeitsplatz zurück möchten und dass der Arbeitgeber genau das nicht will.
Fassen wir also zusammen:
Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es in den meisten Fällen nicht.
Es gibt eine Berechnungsformel, die aber nicht verbindlich ist.
Entscheidend ist der Verhandlungsdruck in den Verhandlungen mit dem Arbeitgeber und vor Gericht.
Der Verhandlungsdruck entsteht durch juristische Zweifel an der Kündigung und dadurch, dass Sie ihren Arbeitgeber davon überzeugen, dass Sie wirklich an Ihren Arbeitsplatz zurückkehren wollen.
Und nun viel Spaß und vor allem Erfolg beim Verhandeln mit dem Arbeitgeber.
Das war‘s für heute. Vielen Dank für’s Zuschauen und bis zum nächsten Mal, wenn Sie mögen.
